从终身雇佣制到工作柔性——日本企业雇佣制度的演进，本文主要内容关键词为：日本论文,柔性论文,制度论文,工作论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国内外大量的研究文献指出，日本企业终身雇佣制已经终结，但是，也有学者认为这种观点是不准确的，如Ornatowski就认为，从长期来看，每种雇佣模式都会处于一种演进态势中，不会长期保持静态，终身雇佣制只是在某些内涵上发生了较大改变。
一、终身雇佣制的内涵
日本劳务省（JMOL）将终身雇佣制界定为一种惯例，是指企业除了面临极度的经营困难外，决不能随意解雇或临时解雇其“正式”录用的从业人员，即从高中、大学等应届毕业生或青年人当中，招募并进行持续培训和发展的雇员，对他们一般会长期录用（一般雇佣到55～60周岁）。同时，JMOL特别指出，终身雇佣制只适用于企业的正式核心的从业人员，对暂时录用的临时工、合同工、计时工不在此列。它的内涵可从以下几个方面来理解：
（1）日本并不存在制度化的终身雇佣制。所谓的终身雇佣制实质上只是一种约定俗成的习惯性做法，它是一种相对稳定的长期雇佣心理契约，在许多国家或企业都存在，并非日本所独有。如日本现有民法明确规定，禁止签订5年以上的劳动合同，所以，终身雇佣制是不受法律保护的，是一种非正式的制度。事实上，在美国也有许多公司实施过不裁员的政策，如IBM公司在创建初期就执行过不裁员的政策，只是后来因为经营陷入困境才取消了这种政策。
（2）这种长期雇佣制或所谓的终身雇佣制主要适用于大型企业的核心员工，并非所有企业的所有员工。在日本，中小企业的员工其实是很不稳定的，人员流动性也很大。对核心员工签订长期合同，可以用人力资本理论来阐释。Becker曾指出，从企业角度来看，如果雇员掌握的技能对企业是独特且价值的，企业则愿意对这部分核心雇员进行人力资本投资，并签订长期合同，以降低人力资本投资风险。但如果雇员具备的技能是通用的，则企业不愿意与雇员签订长期合同。此观点后来被Snell等人深化，指出企业应依据人力资本特性对核心员工实施忠诚长期雇员的政策，而对于边缘员工则签订短期或外包合同。所以，日本企业的长期雇佣制的对象只是一部分雇员，而不是所有雇员，且终身雇佣不是终身，而是指长期。
（3）所谓的终身雇佣制，并非如人们常说的那样是由于日本式的东方文化传统而形成，而主要是由于经济背景或商业利益的驱动所造成。由于员工长期在某企业任职，会促使企业加强人力资本投入，有利于培养高素质人才，有利于企业研制、引进掌握先进技术，提高劳动生产率。同时，由于员工在企业长期任职，员工与企业形成命运共同体，有利于员工稳定，有助于增强企业凝聚力，有利于减少劳资纠纷。基于此，在20世纪90年代之前，一般认为日本经济的迅速发展，终身雇佣制功不可没。
二、终身雇佣制的式微与改进
随着日本经济在20世纪90年代陷入低迷，有学者认为，随着日本经济、社会以下几个方面情况的出现，终身雇佣制的终结时代已经来临，这几个方面的因素是：（1）日本传统终身雇佣制度难以适应经济发展模式的转变。终身雇佣制的实质是劳动力市场的内部化，尽管这种制度有利于企业内部的人力资本蓄积，但由于劳动力在企业之间的流动性很低，降低了外部劳动力市场在全社会范围内配置劳动资源的机能，导致外部劳动力市场缺乏灵活性。在经济繁荣时期，就业与工资增长，而在经济衰退时期，就业和工资刚性较强。这样的劳动力市场对劳动力供给不能做出有效的反应。因此，当日本经济结构需要调整的时候，劳动力市场不仅不能起到积极的推动作用，反而会成为制约经济结构调整的最大障碍；（2）日本传统终身雇佣制度难以适应经济结构调整的需要。与20世纪80年代前相比，日本的经济已经从以制造业为主转变高科技产业和服务业。对于高科技产业而言，知识和技术更新的速度非常快，它要求企业员工不断地进行知识更新和从外部劳动力市场招聘具备高技能的雇员以满足不断创新的需求，而不能仅仅只依靠内部雇员。从这个角度来看，尽管长期雇佣有利于内部雇员的忠诚和人力资本蓄积，但是也可导致雇员惰性和知识更新速度的降低，终身雇佣制难以适应这方面的变化；（3）日本的人口结构也发生了重大变化，老龄化趋势越来越重。老龄化趋势的加重意味着企业雇员结构的老化，而他们难以适应技术变革和创新的需求，终身雇佣这部分雇员成为企业的负担；（4）日本人的传统理念受到西方的冲击，从社会为本位到个人自我为本位。这种观点在20世纪90年代得到部分学者的支持。
尽管赞同终结终身雇佣制的观点较多，但是，JMOL1994年对日本制造企业调查表明，有56％的企业仍然表示他们会维持终身雇佣制，35.7％的企业表示适当调整不可避免，只有5.8％的企业表示要对此进行根本的改变。1996年，日本生产力中心对东京上市公司的人事经理的调查也显示，82.4％的企业表示将尽一切可能维持终身雇佣制的方式。所以，Benson和Debroux指出，尽管终身雇佣制受到日本经济发展的影响，已经发生了很多变化，但其根本的理念和指导原则却没有发生变化，实施终身雇佣制仍然是日本多数大型企业的一个显著趋势，这个趋势没有受到部分企业推行提前退休计划的影响。但终身雇佣制已不可能再维持以前的水平，Nakato（1999）指出，当经济增长速度维持在10％以上时，保证终身雇佣制是没有问题的，但随着当代日本经济增长速度放慢，失业率上升，终身雇佣制必须改进。
有一种观点认为，终身雇佣制改进的方向是：（1）实施员工及工资的“双轨制”。大幅度减少集中录用的、享受终身雇佣、年功序列工资的骨干员工的数量，大量增加随时录用的、凭能力和绩效获取工资的非社员从业人员。对于后者，企业可随时辞退，使原本薄弱的劳动调整制度得到强化；（2）实行能力主义的工资结构。在基本工资中加大能力工资的比率，减少资历工资。有些企业甚至完全取消了资历工资而采用西方能力主义的工资形式——年薪制。这样既有利于调动员工积极性，提高经营绩效，对员工来说又避免了年功序列工资下后期补偿落空的风险；（3）改年功升进为“能力升进”，以能力、工作绩效为晋升的主要依据；（4）改革退休制度，鼓励提前退休。这些公司实施“三次定年”制，员工可选择于45岁或55岁或65岁退休，退休时间越早，可享受公司提供的优惠越多，若在65岁法定年龄退休则不再享受任何优惠。
也有一种观点认为，终身雇佣制应当向多元化的雇佣方式转变。2002年12月，日本政府与劳资双方领导人专门举行了政劳资雇佣对策会议，通过了《关于雇佣问题的政劳资协议》，协议强调企业就业形态的多样化，明确提出了“工作分享”和“分层雇佣”这两种策略以促进就业，降低失业率。工作分享是指通过就业机会、劳动时间和工资3要素的组合变化，由更多的劳动者分享一定的雇佣量。分层雇佣是指公司根据本公司的实际情况，考虑哪项工作需要怎样的人，是要进行一种具有本公司特色的雇佣管理。
两种终身雇佣制改进思路的共同点是强调企业雇佣方式的多样化，认为应当将企业员工进行分类，将企业员工分为核心雇员与边缘雇员，然后依据他们的工作特征实施不同的雇佣管理策略。尽管日本学者对此概念没有进行专门探析或界定，但就其内涵和本质特征而言，它与西方学者Atkinson（1984，1985）所提出组织柔性管理框架中的核心概念：工作柔性一致。基于此，当代日本企业终身雇佣制演进的方向应当是工作柔性。
三、终身雇佣制的演进：工作柔性
柔性的概念最早源于柔性制造系统（FMS），Mandelbaum将柔性解释为生产系统适应变化的环境所带来的不稳定性能力。柔性化在一个组织内部是指具有参与环境变化，对环境带来的不稳定性不断作出的反应，以及适时根据可预期变化的结果迅速调整的能力。组织柔性化的方式和途径有几种，其中之一是人员柔性，Atkinson（1984，1985）对此进行了开拓性的研究。
Atkinson基于雇员所拥有的技能和知识特性，组织对雇员技能的需求以及这些技能在劳动力市场上的可获得性，将企业内的员工分为核心雇员和边缘雇员两类，整体框架如图1所示：
图1 Atkinson的柔性组织
资料来源：［英］菲利普？李维斯，阿德里安？桑希尔，马克？桑得斯．雇员关系：解析雇佣关系[M].东北财经大学出版社，2005.
此模型认为，通过增加或减少边缘雇员，既给边缘雇员提供较低的工作安全性，也对部分核心雇员实行长期合同制而不降低组织对核心技能的需求，同时还可以让企业能够较好地适应市场需求的变化。具体而言，Atkinson认为，柔性组织通过4种类型的柔性策略提升组织柔性化程度：（1）功能柔性。指迅速重新调配雇员以满足任务需要的灵活性。这主要通过保持核心雇员与组织之间的长期稳定的雇佣关系，组织对他们进行人力资本投资以获取组织所需要的特殊技能和知识。同时，对于那些掌握市场上通用技能的边缘雇员则根据组织的任务需求进行临时雇佣，这样可以降低组织人力的成本，以降低组织成本风险；（2）数量柔性。是指雇员根据组织需求的变动来改变雇员的工作时间数量的能力，主要通过第一种边缘雇员群体的高流动率和第二种边缘雇员群体来实现；（3）财务柔性。是指组织用工资来反映劳动力市场上不同群体的供求差别的方式，即上述模型中边缘群体的雇员与组织也可能签订长期合同，但他们的报酬依据市场行情进行变化；（4）距离柔性。指组织用分包商来取代雇员的时候，这样工作者与组织之间就保持一定的距离。调查表明，在英国有25％的组织利用受训员工组成的功能柔性核心员工，这些核心员工随时可投入他们能承担的工作。两大群体直接组成了日益增长的柔性劳动力队伍，即兼职员工和那些直接雇佣的在短期或是固定期限的合同下工作的员工。在过去20年内，欧洲组织的一个主要变化就是功能柔性、数量柔性和财务柔性的不断增强。
日本企业雇佣方式由终身雇佣制走向工作柔性可从日本劳动力市场的实际数据知晓。长期以来，日本核心劳动力市场由大企业中的核心雇员构成，而边缘劳动力市场由各种各样的临时劳动力组成，这种划分一直到现在还存在。随着20世纪90年代日本企业核心劳动力市场的萎缩，日本企业边缘劳动力市场得以扩张。当前日本企业增加企业内的非正式员工如临时工、小时工、契约社员等类型员工的趋势比较明显。据日本总务省统计，在2000家日本企业内正式员工为4897万人，比1999年减少了150万，更多地雇佣了临时工、合同工等边缘员工。2003年日本发表的《国民生活白皮书》显示，年收入在300万日元以上的正式员工从1990年的39.6％增加到2001年57.3％，而年收入在100万～300万日元的职员，却从1990年60.4％减少到2001年的42.7％。调查表明，企业除了年功序列而来的老职工和技术专业较强的部门外，对于一般事务性、非专业性的工作，开始逐步减少正式职员，而大量雇佣非正式员工。如前所述，2002年12月日本政府及劳资双方领导人政劳资雇佣对策会议从官方的角度正式进行了核心劳动力市场与边缘劳动力市场以及核心员工与边缘员工的区分。
自2008年开始，由美国次货危机引发的全球金融危机进一步加快了日本企业雇佣制度从终身雇佣制到工作柔性的演进步伐。由于日本经济对外依赖度高，金融危机导致的国际需求减少给日本制造业带来了很大的冲击，即使50年来几乎都有盈利的丰田汽车2009年也由于亏损而陷入了经营危机，被迫向日本政府融资的同时宣布在全球范围内减产和裁员。在此情形下，日本国内2009年2月份失业率达到了二战后的最高点，比20世纪70年代的石油危机时代更严重。失业率的提高给日本带来了许多社会问题，这促使日本政府采取更为广泛的措施来促进就业。政府促进就业的重要策略就是鼓励企业灵活用工，比如小时用工、减少员工工作时间分享就业、弹性工作制、签订短期劳动合同和停薪待工，这些方法也得到了日本企业的欢迎，因为这样可以降低它们的用工风险和劳动成本。可以预见，如果日本企业在未来几年内经营形势仍然没有好转，这些策略将成为雇员模式中的重要一环。同时，在20世纪日本企业雇员对这些策略都是难以理解的，但是随着就业率的降低和持续经济不景气，在21世纪的日本多数能力素质不是很高的员工开始逐渐接受这些雇佣模式。所以，随着日本企业经营形势的持续不佳和日本普通员工对雇佣模式认识的改变，日本企业的雇佣模式会进一步由终身雇佣制向工作柔性演变。
综合以上情况可以推断，由于受日本经济增长速度下降的原因，终身雇佣制正在由对核心雇员长期雇佣的习俗向以功能柔性、数量柔性、财务柔性和距离柔性等为主要特征的柔性工作方向演进，它已成为日本企业雇佣策略的显性发展趋势。
四、结语
尽管部分学者宣称终身雇佣制已经终结，但本研究表明，事实上，当前多数日本企业还在实施终身雇佣制，但它的内涵已经发生了重大变化。当代日本企业为了降低风险、增强组织对外在环境等不确定因素的适应性，对雇员的雇佣方式正处于终身雇佣制向柔性工作转变的过程中。