我国职工退休年龄影响因素的实证研究，本文主要内容关键词为：退休年龄论文,职工论文,因素论文,实证研究论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F840.67 [文献标识码]A [文章编号]1004-3306(2011)11-0061-11
一、引言
当前我国法定退休年龄为男职工60岁、女干部55岁、女工人50岁。退休年龄既关系到职工退出劳动力市场的时间，也会影响到我国劳动力供给的数量和结构。据2010年第六次全国人口普查数据，我国15～59岁人口为93 962万人，占70.14%；60岁及以上人口为17 765万人，占13.26%，其中65岁及以上人口为11 883万人，占8.87%。同2000年第五次全国人口普查相比，60岁及以上人口的比重上升2.93个百分点，65岁及以上人口的比重上升1.91个百分点①。法定退休年龄的有关规定及其动态调整，将使我国劳动力数量发生相应的变化，还会影响到职工提前退休、弹性退休制度、退休职工再就业、养老保险基金等。
一直以来，我国法定退休年龄的问题都被普遍关注和争论。绝大部分学者认为由于人口预期寿命提高、人口老龄化给养老保险基金带来的支出压力，应该延长我国的法定退休年龄(李珍，1997；柳瑞清、苗红军，2004；孙玄，2005；朱楠，2009)。但是，也有学者提出了质疑，如姜向群、陈艳(2004)指出，我国人口预期寿命提高并不表明老年人口的余命也有很大幅度的提高，相反老年人口预期寿命提高的幅度很小，加之我国人口的健康预期寿命也比较低，提高退休年龄的根据不足。考虑到就业压力问题，也不宜采取延迟退休年龄的办法来缓解养老压力(蒲晓红，2001)。
当前，我国实行的是强制退休制度。绝大部分职工达到法定退休年龄时，就被强制性地要求退出原工作岗位。不少学者对这种强制统一退休政策提出了质疑和批评，指出它缺乏内在的合理性，会导致有意愿和能力老年人的人力资源浪费，使经济发展损失大量的熟练劳动力，甚至可能导致退休制度运行效率低下，形成事实上的社会利益与社会分配不公(黎文武、唐代盛，2004)。事实上，由于每个职工的健康状况、教育年限、家庭结构、工作岗位、就业意愿等基本情况存在较大的差异，因而各个职工基于个人终生效用最大化而做出的最优退休决策也会存在很大的差别。有的职工由于健康、家庭因素会选择尽早退休，而有的职工却会选择工作更久。可见，简单地延长退休年龄也缺少足够的合理性。一个更优的选择是采用弹性退休制度②，允许职工根据自身的基本因素自主选择退休年龄，以满足不同人群对劳动与退休的需要(张乐川，2010)。然而，对能否在全国实行弹性退休制度，甚至对弹性退休制度本身是否合理，目前国内也存在很大的争议和疑问。
在当前我国劳动力逐渐短缺的人口老龄化背景下，我国职工仍存在较为严重的提前退休现象。据2006年下半年原劳动保障部在全国29个省(市、区)开展的企业退休人员基本情况调查数据，被调查的1 756万退休人员中有997万人属于提前退休，占56.8%。提前退休人员退休时平均年龄为50.3岁，其中男性53.3岁，女性47.4岁③。大量职工提前退休会进一步加剧我国劳动力供给的紧张局面，也会给基本养老保险基金带来沉重的支付压力。
与退休年龄相关的另一个问题是退休职工的再就业问题。由于预期寿命提高、大量职工提前退休、养老金待遇偏低、家庭养老功能退化、社会需要等原因，我国退休职工再就业的现象也比较普遍。据2005年抽样调查数据显示，60岁以上老年人中近28%主要依靠自己的劳动收入生活，而且老年人对劳动收入的依赖趋势由东部到西部逐步加剧(张文娟，2008)。梁宏(2011)对广州市老年人生活状况的调查发现，城市老年人有劳动收入的占7.88%。钱雪飞(2011)对江苏南通的调查发现，城市老年人排前三位的收入来源是自己的离退休金(61.21%)、劳动所得(18.18%)和子女补贴(16.97%)。然而，对退休职工再就业的问题，目前也存在很大的争议，主要是担心会挤出年轻劳动力就业。
需要指出的是，虽然当前对是否应该推迟退休年龄、是否应该实行弹性退休制度、退休职工是否应该再就业等问题的争议颇为激烈，但对职工退休行为的决策机理，特别是职工退休年龄的主要影响因素，却还没有给予足够的重视，缺乏最为基础的实证研究支持。
在未来几十年的人口条件下，如何确保经济发展所需的劳动力，是一个重要命题。在当前我国劳动力逐渐短缺的市场条件下，职工对退休年龄的决策直接关系到我国劳动力供给的数量和结构。因此，对职工的退休行为及其影响因素进行实证研究，有助于廓清对延迟退休年龄、弹性退休制度、提前退休、退休职工再就业等争议较大问题的基本认识。此外，明晰职工退休年龄的影响因素，又可以制定相应的对策来影响和调节职工的退休行为，从而获得我国经济增长所需的劳动力。为此，我们利用广东省人力资源与社会保障厅2011年在广东省21个地市对退休职工的问卷调查数据(共回收问卷10 000份)，研究职工的退休行为及其影响因素。
二、文献综述
国外研究退休的文献始于20世纪70年代初(Hall & Johnson,1980)。Feldstein(1974)发现社会保障具有“引致退休效应”，导致职工减少劳动力供给。Boskin(1977)研究发现养老金对职工退休有重要影响，养老金和工资越高，职工退休的可能性越大。Quinn(1977)发现，职工个人与经济特征、本地劳动力市场条件、工作特征等因素都会影响到职工的退休决策，身体较差的职工更有可能受到养老金的影响而选择尽早退休。Kotlikoff(1979)的研究发现，私人企业有职业养老金的职工大概会提早退休1.2年，而政府提供职业养老金将导致其雇员提早退休1.8年。
Mitchell & Fields(1981)运用生命周期模型分析指出，职工各个时期的劳动力供给和退休决策都会不同程度地受到劳动收入、养老金缴费和养老金水平的影响。后来的研究也发现，职工的退休决策受到养老金与社会保障制度的有关规定、财产、工作特征、健康保险、社会规范等因素的影响(Fields & Mitchell，1984；Hurd，1997)。Aaron(1982)指出，职工的劳动力供给行为取决于当前的净工资、工作特征、财产、尚未获得的收入以及个人特征。Mitchell & Fields(1984)发现影响职工退休决策的因素主要有老年职工的工作和退休模式、法定退休年龄、健康状况、社会保障、养老金以及财产。Burtless & Moffitt(1985)发现社会保障同时影响到职工的退休年龄与退休后的再就业时间，较差的健康、教育年数少、退休前高工资将导致职工更早地退休。Sueyoshi(1989)运用一个多重风险模型对退休决策的影响因素进行分析，主要包括经济变量和非经济变量两大类，其中非经济变量包括：家庭成员数量、教育年限、健康状况、配偶现状、种族、职业以及法定退休年龄等；经济变量主要指工资、财产、养老金和其他社会福利。
Rust & Phelan(1997)假设在一个不完善的资本市场，劳动者的退休金只包括养老保险，在考虑了不确定性和退休决策连续性的基础上研究了RHS数据中收入低于中等水平的男性职工，结果说明在影响退休的各种因素中(如遗产、储蓄、健康状况和残疾保险等)，养老金对职工的劳动力供给有重要的负向作用，直接导致美国职工在62岁、65岁出现退休峰值。
Quinn(1998)研究发现，健康状况决定着职工的工作类型及工作量，而性别对退休决策的影响很小。比较而言，女性职工更有可能提前退休。自我雇佣者比一般雇员更愿意工作更久。此外，兼职工作者比全职工作者更容易选择尽早退休。
Pang,Warshawsky & Weitzer(2008)通过对美国Health and Retirement Study(1992-2004)数据的分析，发现各种经济财富(包括养老金、房产和其他金融财富)的增加导致职工提前退休，而较好的收入预期则会促使职工继续工作。此外，养老金计划的类型也会对职工退休决策产生重要影响：参加规定受益制(DB)养老金计划的劳动者更倾向于提早退休；而参加规定缴费制(DC)的则会出现明显的推迟退休现象。
关于家庭结构对职工退休年龄的影响，Hall & Johnson(1980)的研究发现男性户主往往会计划更早地退休，而女性户主并没有类似的显著效应。他们的研究还发现，工资高的职工往往选择更早地退休，家庭财产对职工的预期退休年龄影响很小。配偶在职会导致男性职工更晚地退休，但仅对选择62～65岁退休的那组人群有显著影响。对男女职工，健康状况比同龄人差的都往往倾向于更早地退休。此外，处于农村地区的男性职工会选择更早退休。Gustman,Steinmeier(2004)研究发现，家庭中夫妇双方的退休决策是相互影响的，而这又取决于一方有多看重选择退休在家与另一方待在一起。配偶处于退休状态对丈夫的影响要比对妻子的影响更大。
以前的研究更多地关注职工的经济因素、个人特征、养老金、家庭因素等对其退休行为的影响，但对职工的职业特征以及环境因素关注较少，而这些因素对理解职工退休行为也具有重要作用(Beehr,1986; Talaga & Beehr,1989)。之后的研究发现，与工作相关的一些变量，如工作满意度(Hanisch & Hulin,1991; Taylor & Shore,1995)、组织承诺(Taylor & Shore，1995)也与职工的退休决策相关。Hanisch & Hulin(1990)的研究认为退休行为可以被看成是职工自己执行的一种有组织的自愿退出，以“避免工作环境的不满意”。Adams(1999)的研究发现职业满意度对职工预期退休年龄的影响显著为正，对职业满意度高的职工会更晚退休；职业目标实现度(occupational goal attainment)的影响显著为负，那些已经实现其职业目标的职工更有可能尽早退休。Montalto,Yuh & Hanna(2000)从继续从事全职工作的概率、计划退休年龄两个角度来考察职工的退休打算。工龄越长的职工继续从事全职工作的概率越大，年龄的影响为负；健康状况差的职工从事全职工作的概率也会更低。从事低技能职业(服务业、修理工、工艺品制造业等)职工的预期退休年龄要比从事管理、专业技能职业的职工低1.5年。受过高等教育职工的预期退休年龄比没有受过高等教育的职工要高1.7年。
职工对自身退休年龄的预期与计划也会影响到其最终的实际退休年龄。关于二者之间的关系，Hall&Johnson(1980)指出预期退休年龄与实际退休年龄之间会存在偏差。例如一些不确定事件将导致职工随后修改其退休计划，进而会改变其实际退休年龄。Diamond & Hausman(1984)指出预期退休年龄会不断变化，它对实际退休年龄只有部分的预测作用，并不能解释实际退休年龄的大部分变化。与他们不同，Honig(1996)的研究发现预期退休年龄与实际退休年龄之间非常接近，职工的退休预期能精确地预测其最终的退休行为。Montalto,Yuh & Hanna(2000)的实证研究发现预期退休年龄处于不断变化之中，其原因有可能是积累的财富不足以供退休使用，也有可能是不同代际人口的退休预期会不同。
Quinn,Burkhauser & Myers(1990)研究发现，许多美国职工在离开原来的全职工作之后，并不会同时退出劳动力市场，有超过1/4的工薪职工通过从事非全职工作或自雇继续就业。事实上，职工退休行为并不是一次性完成的，而是逐渐退出劳动力市场的一个“过程”。职工在完全退出之前一般会继续从事一段时间的其他工作，这种工作一般被称为“过渡工作(bridge job)”(Cahill,Giandrea & Quinn,2011)。美国1992年-2002年间，大概有60%的职工在完全退出劳动力市场之前从事“过渡工作”(Cahill,Giandrea & Quinn,2006)。
正是由于就业形式日益灵活多样，以及非正规劳动力市场的发展，导致对退休的定义也发生了更宽泛的变化。它可以是完全退出劳动力市场，或只是从事一定时间的工作活动(Hansson,DeKoekkoek,Neece & Patterson,1997)。Feldman(1994)提供了三种定义的“退休”，将退休当作“从一个组织职位或职业生涯退出，此后从事工作的心理意愿会逐渐降低”。事实上，已有文献对退休的定义并没有达成一致(Gustman,Mitchell & Steinmeier,1995)。经济学家、社会学家使用了多种多样的退休定义：职工自己认为自己退休、终止工作或寻找工作、终止全职工作、工作时间少于一定数量、离开他们当前的雇主、接受养老金或社会保障，等等(Montalto,Yuh & Hanna,2000)。其中，最常使用的概念是“职工停止全职工作”(Diamond & Hausman,1984; Sickles & Taubman,1986)。
关于男女职工在退休行为上的差异，Noone,Alpass & Stephens(2010)研究发现，女性越来越重视退休以及为退休的准备，而不是传统观点认为的女性职工对退休不关心。与男性职工相比，除了在为退休进行的财富积累上境况较差之外，其他方面并没有表现出更差。
在国内，汪泽英(2004)认为当前基本养老保险制度的计发办法不能激发职工多缴费的积极性，反而会诱使职工按法定年龄退休，在条件允许时他们更趋向于提前退休。梁玉成(2007)研究发现，中国仍然存在福利供给和劳动力价格上的体制内外的二元差异：体制外的劳动力价格低于体制内的，体制外的劳动力福利供给低于体制内的。这导致体制外劳动力的平均退休时间早于体制内劳动力7～9年。林忠晶、龚六堂(2007)采用有限生命预期的连续时间状态代际交叠模型为基本框架，用数值模拟得出结论，当养老金缴费率增加时，退休年龄增加；当个体消费者预期寿命不变时，养老金替代率增加时退休年龄增加；当个体消费者预期寿命增加时，退休年龄也会增加。
总的来看，当前国内文献主要集中在争论是否应该推迟退休年龄，以及退休年龄对就业、养老保险基金等的影响，争论主要集中在弹性退休制度是否合理、是否可行等问题上，而对职工退休行为的决策机理，特别是职工退休年龄的主要影响因素，还没有给予足够的重视，还比较缺乏最为基础的实证研究。
三、数据、变量与描述性统计
本文使用的数据为广东省人力资源与社会保障厅2011年在广东省21个地市对退休职工的问卷调查数据。此次调查共获得有效样本10 000份，其中男性退休职工5 248人，女性退休职工4 752人。调查对象包括企业、机关和事业单位的退休职工。
(一)职工退休年龄的分布
由于我国男职工法定退休年龄为60岁，我们将其分为60岁以下、60岁、60岁以上3组。由于我国女工人的法定退休年龄为50岁，女干部的法定退休年龄为55岁，我们将女性职工的退休年龄分为50岁以下、50岁、51～54岁、55岁、55岁以上共5组。男女职工的退休年龄分布如表1、表2所示。
根据表1的数据，男职工在60岁以前退休的占23.3%，属于提前退休。在60岁退休的占71%，60岁以上退休的占5.7%。根据表2的数据，企业女职工50岁以前退休的占7.4%，属于提前退休，在50岁退休的占74.8%，50岁以上退休的占17.8%。机关事业单位女职工50岁以前退休的占2.9%，50岁退休的占56.3%，51～54岁退休的占4.5%，55岁退休的占33.1%，55岁以上退休的占3.2%。由于企业女职工也有可能属于干部身份，而机关事业单位女职工也有可能属于工人身份，因此很难以50岁或55岁作为划分女职工提前退休的标准，但至少可以肯定的是，女职工50岁以前退休属于提前退休。在本次调查中，女性职工在50岁以前退休的合计占7%。
(二)主要变量
本文的因变量为“退休年龄”，为定量变量。本文的自变量包括：退休前月工资、工龄、过去3年月养老金的均值、机关事业单位职工(哑变量，是为“1”，否为“0”)、教育年数、家庭财产(分类变量：10万元以下、10～20万元、21～40万元、41～80万元、80万元以上等五类)、健康状况(哑变量，与同龄人相比较差为“0”，否则为“1”)、婚姻状况(哑变量，“已婚”为“1”，否则为“0”)、配偶在职(哑变量，是为“1”，否为“0”)、配偶退休(哑变量，是为“1”，否为“0”)、退休前为本单位初级职务(哑变量，是为“1”，否为“0”)、退休前为本单位高级职务(哑变量，是为“1”，否为“0”)。
(三)描述性统计
根据表3的数据，男职工的平均退休年龄为58.93岁，女职工的平均退休年龄为50.67岁。男职工的退休工资、工龄、教育年数、养老金水平均要高于女性职工。男职工的教育年数为9.26年，女职工的教育年数为9.23年，对应于初中教育水平。
从表4的数据可知，女职工的健康状况要好于男性职工，女性健康的占比为73.8%，而男性为65.6%。女性职工的配偶在职率为22.7%，高于男性职工的4.1%。女职工退休时在本单位为初级职务的比率为89.1%，高于男职工的77.3%，女职工退休时为高级职务的比率为1.6%，而男职工的该比率为3.0%。这说明与男职工相比，女职工在职业生涯中更难达到单位的高级职务。从家庭财产指标来看，男退休职工的经济状况要好于女性。这与Noone,Alpass & Stephens(2010)的研究结论是一致的。他们发现与男职工相比，女职工在为退休进行的财富积累上境况较差。
四、实证研究结果
由于本文的因变量为职工的实际退休年龄，属于定量变量，我们采用线性回归分析方法来对自变量进行回归分析，采用的模型如下：
运用Stata软件的Regress程序分别对男、女职工实际退休年龄进行回归分析，实证研究结果如表5、表6所示。
根据经典的劳动经济学理论(Ehrenberg，Smith，2006)，工资对劳动力供给会同时产生替代效应和收入效应。工资越高，意味着闲暇变得相对昂贵，替代效应促使职工增加劳动力供给，推迟退休年龄；工资越高又意味着职工的终生收入越高，从而使职工有能力支付更多的闲暇，收入效应促使职工减少劳动力供给，选择更早退休。这两种效应的净效应无法预知，需要实证数据的检验。根据我们的实证研究结果，在5个方程中，工资对男女职工退休年龄的影响都在1%的水平上显著为正。这说明，在我国工资对职工劳动力供给的替代效应要大于收入效应，高工资使得职工选择更晚退休。这与国外的研究结论恰好相反，他们的研究发现高工资导致职工更早地退休。
一方面，工龄长的职工由于积累了更多的财富，消耗了更多的健康资本，可能会选择尽早退休；但另一方面，工龄长的职工积累了更丰富的工作经验、社会网络、岗位福利和尊敬，这又有可能导致职工选择工作更长的时间。我们的实证研究结果表明，工龄对男女职工退休年龄的影响都在1%的水平上显著为正。这说明工龄越长的职工会选择更晚退休。这与Montalto，Yuh & Hanna(2000)的研究发现是一致的。
养老金是影响职工退休年龄的重要因素。本文的研究结果显示，养老金水平对男职工退休年龄的影响在5%的水平上显著为负，说明养老金水平越高，男职工的退休年龄越早。这与经济学家对工业国家养老金制度的研究发现是一致的。他们几乎一致性地发现养老金越高，职工越倾向于尽早退休。值得注意的是，在式(1)中，养老金水平对女职工退休年龄的影响在5%的水平上显著为正，但结果并不稳健。这与养老金导致职工尽早退休的一般结论不同。我们认为，我国女职工的退休年龄过低(女工人50岁、女干部55岁)，而女性的预期寿命普遍高于男性，只要可能女职工会尽可能晚地退休。女职工的养老金水平普遍低于男职工，而女职工在为退休进行的财富积累上比男职工的境况要差(Noone,Alpass & Stephens,2010)，女性老年人的贫困率远远高于男性(Rupp,Strand & Davis，2003)。另外，女职工退休后再就业的可能性要低于男职工。这些因素都有可能致使女职工尽可能晚地退休，以获得更多的养老金。
我国机关事业单位和企业在工资、就业、社会保障、福利、收入分配等方面仍存在着较大的差异，形成了典型的体制内外“二元制”(杨宜勇，2007)。与体制外职工(集体、私营个体企业、三资企业、合同工)相比，体制内职工能获得更高的工资、福利、稳定和舒适的工作环境以及职业发展机会。梁玉成(2007)的研究发现，由于中国体制内福利供给多于体制外，因此体制内劳动力寿命要比体制外长7～9年，即体制内职工比体制外职工要更晚退休。我们的研究发现，“机关事业单位职工”对男职工退休年龄的影响在5%的水平上显著为正，对女职工退休年龄的影响在1%的水平上也是显著为正。这与梁玉成(2007)的研究发现是一致的，即体制内职工退休地更晚。
教育年限、家庭财产、健康对男职工退休年龄的影响系数均为负，但都不显著。教育年限对女职工退休年龄的影响是显著为正的，说明受教育年限越多的女职工，退休年龄越晚。这与Hall & Johnson(1980)、Burtless & Moffitt(1985)、Montalto,Yuh & Hanna(2000)等人的研究发现是吻合的。一般认为，职工的教育年限越长，进入劳动力市场的时间越晚，这样职工往往倾向于推迟退休，以尽可能回收教育投资的成本，并获得人力资本投资的收益。一般认为，健康的职工会退休更晚(Hall & Johnson,1980; Burtless & Moffitt,1985)，即健康与退休年龄之间一般是正向的关系。但我们的实证结果显示，健康对女职工退休年龄的影响在1%的水平上均是显著为负。我们认为之所以出现这种结果，是因为我国女职工的退休年龄偏低，而女性的预期寿命与健康状况普遍高于男性，因此才会出现女职工退休年龄与健康状况之间的负相关性。真实情况是，女职工退休地很早，而且退休时的健康状况也较好。
婚姻状况、配偶就业状况也是影响职工退休决策的重要变量。Gustman,Steinmeier(2004)研究发现，家庭中夫妇双方的退休决策是相互影响的，而这又取决于一方有多看重选择退休在家与另一方待在一起。配偶处于退休状态对丈夫的影响要比对妻子的影响更大。本文的结果显示，已婚、配偶退休、配偶在职对男职工退休年龄的影响都不显著。已婚对女职工退休年龄的影响在1%的水平上都是显著为负的，说明已婚女职工倾向于尽早退休。当配偶在职时，影响系数显著为负，说明女职工会倾向于尽早退休。而当配偶退休时，对女职工退休年龄的影响在5%的水平上显著为正，说明当其配偶退休时，女职工会倾向于更晚退休。这与Gustman，Steinmeier(2004)的研究结论会有差异，但与中国文化的内涵是一致的。已婚女性更多地关注家庭，当配偶在职时会选择尽早退休，而当配偶已经退休时，会通过继续就业来分担一部分经济责任。
退休前在本单位的职务也可能影响到职工的退休年龄。职务高的职工意味着能获得更高的工资、福利、社会资本、职业尊敬以及职业发展机会，这些因素都可能使他们退休得更晚。一些职务高的职工还可以通过合法的途径延迟退休年龄。如一些副高级专家可以延长到65岁退休，高级专家可以延长到70岁，高级职称女专家和处级及以上女干部可以与男性同龄退休，等等(金刚，2010)。本文的研究结果显示，初级职务对男女职工退休年龄的影响都是显著为负，而高级职务对男女职工退休年龄的影响都是显著为正。这意味着退休前在本单位为初级职务的职工退休年龄更早，而退休前在本单位为高级职务的职工退休年龄更晚。
五、结论
本文的实证研究发现，退休前工资对男女职工退休年龄的影响显著为正，高工资职工的退休年龄更晚；工龄对男女职工退休年龄的影响也是显著为正，工龄长的职工会退休得更晚；养老金对男职工退休年龄的影响显著为负，养老金水平越高，男职工的退休年龄越早。我国体制内外的福利差异也会影响到职工的退休年龄。机关事业单位的职工对退休年龄的影响显著为正，即机关事业单位职工的退休年龄更晚。教育年限对女职工退休年龄的影响显著为正，受教育越多的女职工，退休越晚。已婚对女职工退休年龄的影响显著为负，已婚女性的退休年龄更早；当配偶在职时，女职工的退休年龄更早；当配偶退休时，女职工的退休年龄更晚。健康对女职工退休年龄的影响显著为负，这与一般认为健康与退休年龄正相关的结论不同。这是因为我国女职工的退休年龄过低，而女职工的健康状况普遍较好。退休前在本单位为初级职务的职工，其退休年龄更低；而为高级职务的职工，其退休年龄更高。
上述退休工资、养老金、家庭财产等经济因素，工龄、单位属性、职务、教育年限等职工特征，以及婚姻、配偶就业等家庭特征对职工退休年龄具有显著性的影响。显然，每个职工的经济、个人、家庭、职业等特征都会有差异，因而其预期退休年龄也会存在显著的差异。这就验证了实行弹性退休制度的合理性，这种制度允许职工根据自身的基本因素自主选择退休年龄。本文的研究还发现，男职工的平均退休年龄为58.93岁，女职工的平均退休年龄为50.67岁。男职工在60岁以前提前退休的占23.3%，女职工在50岁以前退休的占7%，在55岁之前退休的占86.9%。显然，当前退休职工中存在较高比例的提前退休现象，男女职工的退休年龄过低。大量在职职工仍选择提前退休，会使我国经济损失更多的熟练劳动力，加剧我国劳动力供给的紧张局面。此外，还会大幅增加养老保险基金的支出，加重企业和当前在职职工的缴费负担。缴费负担越重，会诱使越来越多的职工选择尽早退休。企业也可能会减少对劳动力的需求，或者用资本替代劳动力，甚至转移到非正规部门以躲避缴费负担。其后果就是会减少政府的财政收入，降低整个社会的劳动生产率，并最终会减少国民产出(World Bank，1994，121-122)。
注释：
①数据来源：2010年第六次全国人口普查主要数据公报(第1号)。
②上海从2010年10月1日起开始实施柔性退休政策，允许男职工延迟退休年龄到不超过65周岁，女性不超过60周岁。
③数据来源：中国社会保障网，http//www.cnss.cn/xwzx/ttxw/xgxw/200704/c20070424.
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