摘要：现代企业发展，离不开人才建设，人才是促进社会进步和企业发展的强劲动力，要想立于市场不败，则需要企业建立自己的人才队伍，电力企业作为市场主体，在提升员工队伍整体素质和职业能力方面，不断创新，不断拓展，全面推进公司人才队伍建设发展，一些电力企业也在推行员工职业生涯规划工作设计。
关键词：电力企业员工；职业生涯规划；管理；探讨
1 电力企业员工职业生涯规划管理中存在的问题
电力公司职作业业生计计划，对职工的岗位作业表现着主要的作用，也使得公司展开呈现出簇新的相貌，得到了社会各界的认同。但是在计划办理过程中仍然存在着一定疑问，影响计划办理作用的完好表现。
1.1职工怠于思考将来，使得作业生计计划的理念较为淡漠现在，电力公司职工在作业时期，许多人仅仅机械地完成任务，参与公司各种活动，而并未对社会展开局势有一个全部的了解和知道，对自个的将来也不思不想，不闻不问，以至于在经济体制变革浪潮中以及公司“三集五大”变革中，面临日益复杂的社会展开局势，缺少一种坚实的预备。一起，电力公司对作业生计计划的宣扬力度不行，职工单方面依托公司寻求展开的心思也较为遍及。
1.2作业生计计划流于形式，实用性难以保证
现在，许多电力公司尽管展开了职作业业生计计划作业，却并未加以重视，使其对公司展开应有的作用无法得到正常的表现。当上级主管部门进行检查或与同行业的朋友单位进行相互交流学习时，才认识疑问的扎手，结果只能是大力粉饰，反而简单忙中出乱，使作业生计计划的实效性无法落到实处。
1.3短缺科学高效的计划辅导系统，不利于应有作用的表现
保证职作业业生计计划表现杰出效应的主要条件是将职工的自我审视与电力公司的展开有机交融起来。现在，许多公司过分重视对政策的宣讲和理念性的灌注，偶然仅仅约请专家进行几场流于形式的生计辅导讲座，并未能从本质上解决疑问，可见，大都公司都遍及缺少系统的作业生计计划辅导系统，严峻影响了计划作业的作用。
1.4测评系统不能适应国情，影响作业生计计划质量
测评可以使公司职工对自个的喜好、气质、性情、各方面才能等有一个全部客观的审视，使将来的作业生计计划具有一个较为精确的参阅依据。国内的测评系统脱胎于欧美作业生计计划系统，中外在文明上、风俗上、价值观上均存在区别，致使中国电力公司在引入外国作业生计计划测评系统时缺少较大的程度上的立异，与中国国情、企情不太适应，严峻影响计划质量。
1.5辅导人员部队素质较低，人员不专业不安稳
公司作业生计计划辅导，是作业生计计划的主要组成部分。计划辅导作业应当由高水平、高素质的专业人员来完成，以保证计划作用和质量。现在，中国大多数电力公司的作业生计计划辅导人员为本公司的作业人员，缺少专业的计划辅导常识和实习才能。而且，因为辅导人员不行专业，这方面的理论常识触摸非常少，致使实习作用也不明显，发作理论与实习严峻脱节的景象。一起，正因为专业化作业人员的短缺，职工“转岗”景象频频发作，也不利于作业生计计划辅导部队的安稳。
2 职业生涯规划管理措施
2.1建立员工职业生涯发展通道与路径
（1）划分岗位族群和序列
根据“三集五大”体系建设后业务支撑和实施机构的岗位族群与岗位序列情况，对岗位族群进行进一步细分，归类具有相同或相似职责的岗位，形成岗位序列，建立业务支撑和实施机构职业生涯通道，包括领导通道、管理通道、技术通道、服务技能通道。
（2）铺设员工横向发展的路径
根据序列的能力要求相似性，打破传统纵向模式，为员工设计横向发展路径，有效拓宽职业发展通道，员工可以在不同的横向通道，根据移动优先级和不同的转换条件进行职业发展通道转换。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆通过“纵向发展畅通”和“横向发展互通”有机结合，有效解决职业晋升通道单一的问题，避免通道堵塞，为员工提供了多种的生涯发展可能性，让员工可以向自己擅长的方向发展，既激发员工潜力也焕发了组织活力。
2.2建设职业成长系统
职业成长系统包含职业生涯规划、职业成长记录、职业成长和目标比对三部分。首先，根据需要选择合适的心理测评工具对员工进行职业生涯规划测评，包括对员工进行职业价值观、能力倾向、性格、成就、生涯规划能力、生涯决定能力等方面的测评。通过测评能够较为准确的对员工的知识水平、个人能力等进行评估，从而帮助员工进行自我剖析、潜能测评和职业生涯机会分析，让员工加深自我认识，明确自身的存在的优势和不足，规划出适合自己职业生涯发展目标。其次，为每位员工建立职业成长进程表，表上详细记录员工职业发展过程中的重要信息，统计出员工各年度各项能力增长变化情况，把员工职业能力与岗位能力素质模型进行比对，并及时给予员工反馈，帮助员工了解自己现状和期望值的差距。
3 构建职业生涯管理保障体系
（1）加强人力资源规划，建立动态人力资源规划库
根据企业发展战略，结合电网发展对人才需求，重点关注人手紧缺、梯队结构不合理的专业发展需求，统计分析出企业紧缺专业人员配置情况，绘制紧缺专业人员配置图，认清自己内部的人力资源现状和未来人力资源需求，制定相应人才补充计划，建立动态人力资源规划库，包括：专业定员数、专业现有人数、专业现有人数的学历、职称、技能等级，专业人员紧缺预警机制、定向储备计划等，及时把企业内部职业发展的有关信息向员工公开，为员工创造公平竞争的良好环境。同时明确发展战略目标，使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。
（2）进行科学工作分析，完善岗位设置
岗位设置是企业员工职业生涯管理的基础，岗位设置的科学与否直接影响着其他环节措施的实施效果，因此必须进行系统性的设置，可从职系、职层、岗级三个维度进行科学设置。结合组织机构和岗位调整、自然减员和员工新老交替等因素，认真分析业务支撑和实施机构的岗位任职条件，开展工作分析和岗位价值评估，建立职位体系，持续优化岗位设置，编写岗位标准规范，进一步明确岗位基本信息、岗位任职资格条件，细化岗位职责，将岗位动态管理与员工职业生涯发展相结合，客观评价员工职业生涯发展愿望和潜力。
（3）创新培训教学手段，建立以职业发展为导向的培训体系
在传统培训模式培训方法的基础上，继承创新，加强培训需求分析，充分运用现代网络技术，创建“培训超市”，建立“4类4维”员工培训课程体系，即按经营、管理、技术、服务技能四种员工岗位类别和知识高度（引领性）、深度（专业性）、宽度（综合性）、跨度（持续性）四个知识维度，分别进行课程开发设计，为员工提供个性化的自选培训产品，使员工立足自我职业生涯规划选学课程，提高培训能动性和效率。
同时根据“五大”体系建设下业务支撑和实施机构的实际情况，实行开放式教学和研究式交流，增强培训的灵活性和实践性。引入团队讨论、案例分析、角色扮演、项目锻炼实践等新颖实用的培训方式，将课堂讲授与研讨交流、现场实践等有机结合，强化员工参与互动；积极推行网络大学在线学习法，灵活培训时间，缓解工学矛盾，实现工作与学习平衡，提高培训参与度。
（4）拓宽人才培养渠道，建立“职业导师制”培养模式
多措并举，积极打造各类人才培养平台，以“院士工作站”“博研站”“大师工作室”“专家工作室”“劳模工作室”“科技攻关团队”等为依托，建立“职业导师制”培养模式，对处在职业生涯发展初期或中期的员工指定职业导师，进行职业生涯的指导，包括职业生涯规划，技术技能提高以及人际关系的协调处理等，构建一种良好的组织型工作学习氛围，最大程度地发挥人才潜能，为员工拓展职业生涯提供引导，并迅速培养出符合企业发展需求的优秀员工。
结束语
企业员工职业生涯规划在员工谋求个人发展，促进企业管理、健康发展及社会责任承担方面都发挥着非常重要的作用，新时代的电力企业员工，更应当客观审视自己，树立切实可行的工作目标，积极参与到职业生涯规划中，为自己的前途打好坚实的基础。
参考文献
[1]梁红燕.电力企业的员工职业生涯周期管理探究[J].电子测试.2013(19).
[2]孟磊.电力企业员工职业生涯管理的实践探析[J].上海电力学院学报.2012(02).
论文作者:李丽丽
论文发表刊物:《电力设备》2017年第17期
论文发表时间:2017/10/19
标签：员工论文; 作业论文; 计划论文; 生计论文; 岗位论文; 职业生涯论文; 公司论文; 《电力设备》2017年第17期论文;