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话题背景
2004年4月27日，南京某科技有限公司委托南京市人才市场招聘施工管理人员和具有大专以上工民建专业毕业学历的工程设计人员。5月15日，张某经人才市场推荐来公司应聘。应聘时张某向公司提供了东南大学土木工程学院毕业生推荐表，但以其为应届生即将毕业，毕业证书7月份学期结束时才能发放为由未能提供。公司经考虑和研究决定暂录用张某，张某于2004年5月17日进入公司工作，双方签订的劳动合同期限为2005年1月16日至2007年1月15日，双方另订立聘用协议。张某担任公司助理工程师，年薪为22000元，2005年实际领取工资16238.5元。2004年7月以后，公司多次向张某询问毕业证书一事，张某拿来一份2004年9月3日东南大学土木工程学院出具的学业证明复印件。出于对高等院校证明的可信性，公司暂没有紧逼张某向学校催办证书。在 2005年一年中，公司多次追问此事，并提出陪同张某一同去东南大学，询问学校一年多了为什么还不将毕业证书发给张某，这一要求被张拒绝。至2005年年底，张某仍未将毕业证书向公司出示，公司提出如再不提供毕业证书将不再按照技术设计岗位工资标准发放工资。2006年1月，张某离开了南京某科技有限公司，并于2月13日以公司未按规定支付劳动报酬和缴纳社会保险为由诉至当地劳动争议仲裁委，要求双方解除劳动合同，公司支付其2005年拖欠的工资及赔偿金、经济补偿金，退还其押金500元并为其补缴自2004年5月至解除劳动合同的各项社会保险费。公司则于2006年 3月6日以张某故意隐瞒事实，提供虚假情况，诱使公司作出错误的意思表示，与其签订了劳动合同为由提起反诉，要求确认双方订立的劳动合同无效；张某返还劳动报酬所得并赔偿公司因招收录用其支付的费用和其他经济损失。
劳动仲裁委经查明认为，申诉人张某于2004年5月进入被诉人工作，尚未毕业，系在校学生，不具备与用人单位建立劳动合同的条件，申诉人以欺诈手段与被诉人订立劳动合同，系无效合同，其约定的年薪22000元对双方不具有约束力，被诉人不存在拖欠工资的情形。2005年7月申诉人毕业，双方实际形成劳动关系。因此，劳动仲裁委裁决如下：
1.双发签订的劳动合同确认无效，双方劳动关系依法终止。
2.被诉人在本裁决书生效之日起 30日内为申诉人办理社会保险登记和申报手续，双方应按照社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。”
主持人：作为这个案子的仲裁员，做出裁决的依据是什么？对于企业一方，你有什么要提醒的？
韩琴芳：订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。采取欺诈等手段订立的劳动合同无效。劳动者在应聘时，应如实提供与订立劳动合同有重大联系的信息。2004年5月，张某并未毕业，却提供了其于2004年6月毕业的虚假情况，使某科技公司相信张某是2004年应届毕业大专生，故而决定聘用张某。张某主观上存在提供虚假情况的故意，使某科技公司作出了不真实的意思表示，张某的行为已构成欺诈，双方订立的聘用协议及劳动合同均为无效。无效合同自始无效，不具有法律约束力。
用人单位招聘劳动者，应当要求劳动者提供与招聘岗位相应的学历、技术等证书，对于不能提供相应证件的劳动者，除非用人单位同意变更录用条件，否则用人单位不应当录用。在校学生、未与原单位解除劳动关系的劳动者都不能与企业订立劳动合同，用人单位在招聘员工的时候，要注意审查相关材料，否则企业还可能要承担相应的连带责任。
主持人：从这个案例来看，企业在管理方面出现了什么问题？
周开畅：企业在管理方面至少存在如下问题：首先，招聘环节中，企业没有对劳动者的身份信息进行审慎地检查；其次，在入职环节，签订劳动合同中，没有核实劳动者的毕业文凭，并且一再对劳动者的托辞予以容忍；再次，在签订劳动合同后，单位并没有为劳动者缴纳社会保险费。按照有关规定，单位在办理社会关系手续时，也可以发现劳动者的真实身份。可是单位并没有如此操作。以上管理的疏漏叠加起来，最终导致发生一起不必要的劳动争议。
张向杰：企业在招聘的过程中忽略了背景调查。这是一个企业在与员工签订合同前因背景调查不细导致产生纠纷的典型案例。其实，在企业的招聘过程中，对应聘者展开背景调查非常重要。虽然近年来全社会都在倡导“诚信”，但是企业人力资源部门在人才招聘时还要慎之又慎，切实把背景调查工作做细。
主持人：在招聘过程中，针对应聘者展开的背景调查有什么必要性？
张向杰：由于人才在市场上处于供大于求的状况，求职者面临极大压力，被迫在求职时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。
周开畅：我国的现行劳动法律制度和最新的立法动向更加重了背景调查这种必要性。首先，对不符合录用条件的劳动者，劳动法只规定在试用期内，用人单位可以随时解雇劳动者，而如果超过了试用期，用人单位解除不符合录用条件的劳动者的权利将受到我国劳动法严格的解雇保护制度的束缚，甚至还需要支付一笔经济补偿金。其次，尽管我国规定因为欺诈订立的劳动合同为无效合同，但是却缺乏相应的细化操作手段，以致让用人单位面临较大的法律风险。更何况，即使劳动合同被判为无效，劳动法上的一些基本权利，主要是事实劳动关系保护方面的规定，仍然会限制用人单位的自主权。再次，我注意到最新的《劳动合同法（草案）》出现了一种新的动向。该草案只规定因为用人单位的原因而导致合同无效的情形和否定后果，没有追究劳动者主观故意欺诈导致合同无效的责任。因此，企业在招聘员工时，一定要谨小慎微，而背景调查无疑可以提供很好的屏障。
主持人：针对应聘者的背景调查应在何时展开？是在招募阶段？还是在签订劳动合同之前或其他时候？
张向杰：从当前招聘情况看，背景调查可放在员工招聘阶段，最好安排在面试结束后在签订劳动合同之前。此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义，准备招用的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性，降低调查成本，避免给应聘者带来不必要的麻烦。
周开畅：我认为，背景调查应该尽可能地在招聘环节开展。此时，劳动者和用人单位刚刚开始接触，一般不会涉及劳动法所重点规制的领域——劳动过程，这样既可以避免企业一不小心担负起劳动法上的法律责任，同时也可以有更大的自由度去选择更合适的员工。当然，这个过程中，企业要支付一定的背景调查成本。
还有一种方式，设置“试用期”，或者对学生实行“见习期”制度，并在此期间开展背景调查。这个期间是劳动者和用人单位之间相对灵活自由、相互了解的空间，此时劳动法给予了用人单位直接解雇“不符合录用条件”员工的单方解除权，并规定企业可以随时解雇员工，并不需要支付经济补偿金。不过需要提醒的是，这个期间的背景调查内容，最好事先设置为招聘条件，或者劳动合同的条款或附件，不然无法行使上述单方解除权。
主持人：目前背景调查的有效方式有哪些？由当事人提供证明材料可以吗？
张向杰：背景调查的重点，不仅仅包括学历、工作经验，还包括受聘者的品性、学习态度、诚信度、与同事沟通协作的能力、团队合作能力等。以多年企业招聘实践操作看，背景调查可通过去函调查、电话调查、外围访谈、网上查询、专人调查等多种有效方式进行。
当事人提供的证明材料可以作为参考，但不能作为录用的惟一标准。
周开畅：第一个有效方式为直接调查，即直接面向招聘对象收集信息。这种方式的优点在于快速、简便，但不足之处是难以防止不诚信者进入企业，第二个有效方式为间接调查，这可以分为企业自己调查和委托调查。自己调查即指派自己的员工查询有关资料，拜访有关单位。此种方式获得的信息相对可靠，但耗时费力。委托调查即委托有关专业性背景调查单位或个人进行信息收集。委托调查优点在于专业、快速，已经为很多企业所接受。并且，委托调查合同一般会规定信息不实的风险和责任，由此可以进一步降低委托方的法律风险。当然，委托调查必须支付相应的成本。
主持人：企业需要调查的重点有哪些内容？学历、工作经验之外，还有什么？
张向杰：毕业证等证件真伪（这可以从学校学籍管理部门、网站查询）。工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作成果核实。违纪违规、奖惩、团队合作、工作主动性等。
周开畅：企业需要调查的重点内容，目前并没有统一的标准，往往根据企业自身的偏好进行。劳动法上一般允许企业调查以下信息：身份户口、家庭住址、工作经历、目前职业、离职原因、学历水平、健康状况、职业技能、竞业限制等。另外，目前很多企业也将雇员忠诚度调查、违反合同、损害企业利益调查、个人资信调查列为重点。
主持人：企业在与员工签订劳动合同时，如何避免这些问题？一旦出现这些问题，又该如何解决？
张向杰：公司在招聘的时候，应先做好公司的招聘流程：信息发布—资料筛选—面试—笔试—体检等五个基本环节。
在出现这些问题之后，用人单位应该及时对员工做背景调查，一经核实就应该尽早与之解除劳动合同，避免后面引起诸多的劳动纠纷。
总之，细节决定成败，把背景调查工作做细，是企业人力资源管理成功的关键。
周开畅：我认为，为避免本案出现的纠纷，用人单位应该从以下方面着手：其一，建立、健全背景调查的相关制度，严把招聘关，特别要查明重要的背景信息。必要时要求劳动者提供相应证明。如录用时要求新人提供原公司的离职证明，或者其他就业证明，以保证录用合法；其二，在劳动合同中明确约定劳动者有提供真实信息的义务；其三，签订劳动合同之时，设置必要的试用期，以给发现问题后的操作留足空间；其四，规定相应责任，如规定提供虚假材料，一经发现，即刻解除劳动关系，甚至进一步列出需要赔偿的经济损失数目或项目。
一旦发现问题，用人单位应该做到以下几点：首先，查明问题的实质，对症下药，主要是劳动关系处理。针对录用条件的问题，如果在试用期内，可以随时解除劳动关系，如果不在试用期或没有试用期，应该套用无效劳动合同相关规定进行处理。对于其他问题，根据劳动合同、用人单位的规章制度以及其他规定进行处理。当然，企业也可以选择继续维持双方的劳动关系，选择从轻处理，如培训、调整工作岗位等。其次，根据劳动合同和有关规定，向提供虚假信息的劳动者主张经济赔偿或补偿的权利。第三，针对背景调查的其他责任人，主张自己的权利，主要是向有关从事背景调查的员工或者第三人主张权利。另外，企业还应该总结、汲取教训，完善相关制度，防止类似事情再次发生。
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