摘要:绩效管理是目前企业管理的一项重要的管理方式,其可以有效的促进企业的发展。随着经济体制和经济形势的变化,我国国有发电企业在市场经济的大环境下既面临发展机遇,又面对严峻的挑战。在这日益激烈的竞争中,国有发电企业普遍引入了绩效管理,但是,实施效果并不理想。针对企业在绩效管理中存在的一些问题进行了深入分析,提出了相应的解决对策,这对企业实施科学、有效的绩效管理有一定的借鉴意义。
关键词:企业绩效管理;问题及应对;策略
引言
绩效管理于 20 世纪 70 年代在美国兴起,20 世纪 90 年代进入我国。近些年,绩效管理开始在包括笔者所在企业的许多国有企业推广使用。然而,引入绩效管理以后,实施效果参差不齐,并没有充分发挥激励员工、提升绩效的作用。
1企业绩效管理存在的问题
1.1绩效目标缺乏沟通,个人目标的合理性存在疑问
很多企业员工都认为绩效目标缺乏沟通,并不明确自身目标和公司目标具有一致性与否,认为公司战略目标并未准确、明晰地传递至员工本身。很多指标经过由上至下,逐层分解、细化,至业务层面时,一般仅存留量化的指标,只是倍感压力与挑战,于是只关心指标,而不去考虑战略目标的内容。沟通的缺乏,也使得员工质疑企业的战略目标的合理性,将会使工作缺失实效。这样因为原有绩效考核指标的缺陷,员工无法反映对战略目标的理解正确与偏差,没有给个体分配设定目标的相应的权限,这样就无法感受个人目标的合理性[3],这样对于企业目标的实现,配合度将大打折扣。
1.2 企业对绩效管理的认识不足
在企业中各阶层的管理则认为绩效管理是企业里资源管理部门的工作,是高层领导的责任,和自己没有关系,因此各阶层管理者并没有担起自己的责任,这都是由于对绩效管理的认识不全面造成局面。绩效管理在企业中是指企业根据每个部门的职责来划分任务,需要员工在规定的时间内完成,每当年度考核的时候,则按照员工完成的情况来进行奖惩。
1.3 企业绩效奖励方式单一
多数企业目前对于员工的考评结果仅限于薪酬分配,这种单一的奖励会造成企业在绩效管理方面的投入过多资金,入不敷出的现象时有发生。为了解决这一问题有些企业就会设定个奖励的金额上限,导致了有些优秀的员工超额完成任务量却得不到应有的奖励,这样的奖励方式反而降低了员工的工作积极性。长此以往会导致员工对企业的绩效管理产生看法,对企业的失去信心,降低个人及集体的积极性。
2应对策略
2.1 正确认识绩效管理,明确其定位
成功的绩效管理不仅取决于绩效考核,而且在很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。因此,我们不应将绩效管理视作是绩效管理部门的事情,而应把它作为整个管理过程中的一个行之有效的工具。在实施绩效管理过程中,相关部门要开展有关绩效管理的教育和引导工作,使绩效管理理念深入人心。
2.2 通过运用现代科技手段,使绩效考核更为科学先进
在企业绩效考核的实施过程中,要充分运用现代科技手段,发挥移动互联网优势,通过科学先进的技术手段,体现互联网速度和效率。要加强对于电子自动化办公(EOA)以及智能手机的第三方应用程序(APP)等科技研究,借助于目前先进的互联网的技术,不断推动绩效考核管理的向前积极推进。还应加快绩效考核计算机应用技术研发力度,通过设计和实现基于KPI、OKR的计算机管理系统,把管理体系和信息系统密切结合。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆从员工需求以及和考核、管理系统的可行性出发,通过系统的实时、动态交互,完成员工登录、信息、发布等相关功能,方便员工能够通过操作,从而达到目标制定、关键结果查询和结果自我评估、公示等操作,从而不断调整自己工作结果与企业目标之间的偏差,真正通过高科技手段,实现企业绩效的现代化管理。
2.3制订合理的绩效考核指标体系
制订合理的绩效考核指标体系,要注意以下 3 点:①精简、优化绩效考核指标体系。在绩效考核指标体系中设定一条清晰的战略主线,发挥好关键指标的关键性、引领性作用。对企业下达的绩效考核指标,应更多地关注财务层面的关键指标,而效率层面的指标不应作为绩效考核指标体系的重点。②要按照责权利对等的原则制订绩效考核指标体系,上级在具体工作中应更多地在指导、帮助下级完成绩效考核上下功夫,强化规范管理思维,强化权责要对等、有责必作为,强化服务督导职能和领先意识。③分析指标体系,降低受客观环境、客观条件影响较大、“靠天吃饭”的绩效考核指标进行权重,将受自身主观能动性影响比较大的指标纳入指标体系,充分发挥绩效考核对工作积极性的促动和激励作用,对员工行为的引导作用。
2.4合理应用绩效结果
对绩效结果的应用包括工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展等 3 个方面。在具体工作中,要转变人们为考核而考核的观念,使绩效考核发挥更加多元的作用,不仅将其作为劳动报酬和职务升降的依据,还应该使其成为绩效改进和制订培训计划的主要依据。同时,绩效考核可作为薪资调整和绩效奖金分配的依据,作为职位等级晋升和岗位调配的依据,记入员工档案,与薪酬制度接轨,成为员工职业生涯发展规划的依据。绩效考核的结果应充分发挥其作用,对分析、判断后得出考评成绩,要让员工知道,让他们了解自己存在的不足,明确以后的努力方向,设定下一步工作的目标和方向。如果说绩效考核是查缺的过程,那么,绩效反馈就是补漏的过程,以便及时解决绩效考核中出现问题,及时纠正员工工作中的不足之处,让员工能够及时弥补。只有这样,绩效管理才能真正发挥其效用,推动员工提高素质,实现企业发展目标。
2.5 创新绩效激励体系
创新绩效激励体系在绩效管理应用开发阶段具有十分重要的作用。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理、有效的激励机制可以成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。企业内部要利用创新绩效激励机制,推动共同价值观和新兴企业文化的形成。对于关系企业战略目标实现的关键性业绩评价指标,要谨慎设计,实行战略性评价和激励。战略性激励的建立和推行对实现企业的全面可持续发展有特别重大的意义。战略性激励就是针对企业的长远发展战略而实行的综合性激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略,是一套综合性的激励方案,它实行责任与权利的协调统一,着重团队或集体的激励。同时,战略性激励可以引导和促进企业的全面和可持续发展,使企业形成核心竞争力,赢得全局性的根本胜利。战略性激励不仅是一套激励方案,还是一种企业文化,它涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等一系列重要内容。
2.6 营造公平公正的企业绩效考核氛围
企业绩效考核的形成就是为了激励员工工作的积极性,因此一个公平公正的考核氛围是格外重要的。每年度员工的绩效考核都要让员工掌握考核的依据,参与考核的全过程,并且要把考核结果要公开展示,接受员工的提议和异议,形成一个公平公正的考核氛围。
结语
综上所述,企业绩效管理要根据企业自身的发展、运行情况来实施,及时发现绩效管理中产生的问题,逐渐形成有效的绩效管理,使企业在市场经济的大背景下,占有一席之地。
参考文献:
[1] 黄晶.企业绩效管理的实施及改进问题研究 [J].企业技术开发(下半月),2013(08).
[2] 姚彬.浅谈如何改进企业绩效管理[J].商场现代化,2015(03).
[3] 胡东海.改进企业绩效管理的对策[J].中国石化,2011(12).
论文作者:杜敏
论文发表刊物:《电力设备》2017年第26期
论文发表时间:2017/12/31
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