借鉴西方企业思想政治工作的某些因素——美国、日本有关资料述评，本文主要内容关键词为：述评论文,日本论文,美国论文,有关资料论文,思想政治工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
无论是西方还是东方企业。都有思想政治工作作为企业管理的有机因素存在。今天看，思想政治工作一方面有阶级属性和政治制度特征。另一方面也有为优化资源和劳务配置服务的技术及组织功能。从前者来说，我们从西方私营企业中学不到多少东西；从后者而言，西方企业的思想政治工作在优化资源劳务配置方面积累的丰富经验。在市场经济的意义上是普遍的，也可以被我们汲取。为我们服务。本文对美日有关理论及实践的介绍。正是从后一方面出发的。
美国私营企业的思想政治工作——“动机诱导”
（一）“动机诱导”在企业管理中的地位。美国内布拉斯加大学管理系系主任享利·艾伯斯提出：“管理机构的决策分为计划决策与动机诱导决策两类”（艾伯斯《现代管理原理》。商务印书馆1983年汉译本第523页。本节以下只注页码）。按艾氏论述，“计划决策”指技术和生产管理决策，而“动机诱导决策”。则以刺激和调动企业职工思想动机中为企业利益（同时也为个人利益）奋斗的积极性为主要目标。
（二）“动机诱导”理论的个人利益出发点。在这种理论下，企业的“每一个人，为了个人经济的与非经济的满足而积极从事合作活动（第523页）。“只要收益等于或大于成本，这个组织所创造的价值就足够满足所有成员的个人动机”。“组织创造价值的能力越大，就越是能够满足其成员的个人动机”。（第524页）。“如果这种满足不够充分的话，他就不会接受组织加予他的职责。如果一个组织未满足资源提供者的个人动机的话。这个组织就再也不可能生存下去”（第523页）。这些话中确有个人主义的明显设定。并不可取，但是，其中所包含的对个人利益的尊重，却并非全是谬误。市场经济并不绝对对立于个人利益。它甚至以此为动力之一。因此，其中有合理因素。
（三）“动机诱导”理论的自然主义历史观。历史的发展被离开劳动生产看成人作为个体和生理机能需要在社会中的运行。据说，第一，“动机诱导的根源是那些促使人们以某种方式行事的内部动机。人的动机有一部分是引起饥饿。干渴、痛苦等感觉的生理条件产生的”（第525页）。第二，人对金钱的追求是人为满足自己的生理本能需要而产生的条件反射。因此，金钱“可以诱发出适当的行为反应”（第526页）。第三，生理基础决定了某些人的“统治欲”及另一些人的“服从的情感”。职工应服从于此种先天安排（第527页）。这些说法把人的自然属性绝对化了。并不准确。但是，人的自然欲望及其满足也未可一概抹煞。因此，其中也有可取的方面。我们以前完全否认这些。应予纠正。
（四）“动机诱导”的理论基础之一；“y理论”。美国学者所建立的“y理论”目前风行于世界许多地方，很值得研究。在这一理论诞生之前。流行于西方的是“x理论”。“y理论”与“x理论”的不同。按照美国人道格拉斯·麦格雷戈的说法，有如下六条（第531～532页）：
1.雇员的个人目标与组织的目标并不总是对立。厌恶工作并非人的本性。劳作可能是一种满足。也可能是一种处罚。到底如何。要看可控制的条件而定（这就是说，“动机诱导”的作用，可以让人把处罚感觉为“满足”）。
2.外来的控制与处罚的威胁，不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应完成的目标。
3.致力于实现目标是同实现目标联系在一起的报酬在起作用。
4.逃避责任。缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，不是人的本性。
5.大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出较高的能力。
6.现在，普通人的智能潜力只得到了部分发挥。
应当说，这六条内容之中，有错，也有对，因为，完全离开个人的社会性，完全抽象地解剖人。把人的共同点绝对化。并不对，但是，人类个体在市场经济条件下也确乎存有许多相通之性。马恩对此有大量论述。因此，这些话中，或多或少包含着一些真理颗粒。例如，关于报酬的作用，关于人性并不懒等论述，我们也可批判地加以汲取。
（五）“动机诱导”的理论基础之二：“需要中的分层理论”。这是美国人马斯洛提出的。其主要内容是（第532～533页）：
1.人的需要是分层排列的，动机亦然。
2.其最基础的底层部分，是基本生理需要。
3.第二层，是由就业期限，就业保险等现象所表明的安全感需要。
4.第三层，是“热爱、情感的归属的需要”。
5.最上层，是“名望”（自我价值”的“实现”）需要。
6.人只有在其较低一层的需要得到满足后，其较高一层的需要才有现实意义。
马斯洛的这些理论。毛病是离开社会结构而孤立地解剖人性，易导出错误，但其基本的结论却是可以接受的。面对西方私营市场经济条件下的物欲横流，马斯洛敢于倡言超越于物欲之上的人的价值，是有眼力的表现。对我们也很有启发。
（六）“动机诱导”的理论基础之三：“隐蔽动机论”。按此理论。“人的行为的因果关系包含许多通常是不明确的中间阶段。个人和社会行为的原因不一定就象表面看到的那样”。企业思想管理人员不能对此忽视（第535页）。这话并不错。
（七）“动机诱导”的应用“技术”。其中包括。“地位是一种动机诱导的手段”（第546页）。“职责是一种报酬”（第553页）。还要大量运用“货币和其它刺激”（第557页）。物质利益原则毕竟不可抛弃。因此，我们可以批判地汲取这些理论中的某些有利因素，积极有效的进行思想政治工作。
日本私人企业中的思想政治工作——“人事管理”
日本企业的思想管理，其基本理论和技术依据。大体上同于美国，不过，日本的“思想管理”同时又具有许多不同于西方的日本民族特点。
众所周知，日本传统文化中的许多东西，是直接从中国移植过去的。儒家、释家（佛家）和道家的思想，特别是儒家的伦理文化，至今是日本文化传统中的重要构成要素。它形成了日本企业管理不同于西方个人至上而强调群体意识的民族特色。亚洲“四小龙”也大体是这样。这是很值得我们重视的。日本企业作为“思想管理”的“人事管理”理论主要观点是：
（一）根据儒家的人本主义，日本的理论书籍把“人事管理”列在企业管理的分类之首。它们从“企业者乃人也”的观念出发。认定“人事管理是极为重要的项目”。因为，“为了使由如此形形色色的个人所组成的集体，都朝着同一目的。分别发挥其最大作用。完成组织的目的。人事管理万不可少（近藤次郎《管理工程学》。中国社会科学出版社1981年汉译本第21～22页。本节以下只注页码）。
（二）“人事管理”的方法与目标，方法是“依靠互相交心和文件、会议、交谈”等等（第22页）。目标在于使每个人正确认识他在组织中应完成的任务和担负的责任。同时必须使他们能最大的发挥他们的能力”。“使在组织中劳动的个人感到满意，体会到生活的意义”（第22页）。这也是脱胎于儒家人本主义的办法，异于西方那种冰冷的物质主义。值得借鉴。
（三）“人事管理”的理论基础“与其说是工程学问题。毋宁说已变成了社会科学的问题。虽说是管理者，但他们本身仍然是人。这种情形，即称为人管理人，一般说来这是非常困难和充满矛盾的”（第73页）。这种见解高明于西方的机械历史观。
（四）衡量“人事管理”成败的标准：“管理的目的主要是发挥所有人的干劲。人管理人取得成功的状态是引导组织中所有的人都鼓起干劲的状态。这方能说是高明的管理方法。同时被管理者不觉得自己是被人管理，每人都向自己喜爱的方面奋发努力，这时自然能达到集体的或组织的目的”（73～74页）。“对人的管理问题容易发生管理阶层和被管理阶层之间的对应”。应严加注意（第73页）。对于中国企业家来说，这些见解几乎与我们一致。具有浓厚的东方特色，应予重视。
（五）“人事管理”的两个方面。首先是“自我管理”。其次是“集体管理”。
1.所谓“自我管理”。是日本企业主根据前述原则强调个人自尊心而提出的办法，又为分“健康的自我管理”与“作业（工作）的自我管理”。
“健康的自我管理”包括：第一，自我管理身体健康；第二，自我管理精神健康。“可通过读书以学习前人教诲。或接受信仰（指宗都——引者）以改变民境，求得精神的宁静。这要求既把自己作为对象，又把自己当作管理者（第75页）。很显然，这与中国儒家强调个人修养，启发人的主动性是一致的。也可以为我们所用。
“工作的自我管理”主要指在车间推行“质量管理小组”活动。它系“车间的作业集体，为提高作业效率。防止次品和提高质量。自己用特性因果分析图等方法。通过讨论，自己进行改进的运动。这样就超越了组织和职务上的等级差别，通过自己的努力，自行控制全体成员的集体行动”（第75页）这更是值得我们效仿的作法。
2.所谓“集体管理”，即以集体为对象的管理，这里强调等级职务和服从。据说，“资本主义社会通常是给管理者以高薪。组织中的成员了就为有朝一日升为管理者而刻苦努力。这样做，在某种意义上说，可依靠竞争和上进心来维系这个组织以达到目标”（第76页）。在“集体管理”中，采取的方法，首先是提高成员的自觉性。其中首先又是自我批评”。据说：“在集体管理中，如果害怕一部分成员管理其他成员的做法会恶化关系。那么，进行自我批评，就不用担心这种情况”（第77页）。其中对自我批评的强调，可能是从当代中国借用的。因此，也可“出口转内销”。
（六）日本的某些管理理论，相当强调集体管理中的等级和服从。近来，与此相平行，更多的理论也强调“自我管理”。而且被越来越多的企业主接受应用。事实上，这是集体管理的一种巧妙办法。据说：“有些企业废除部、科长制，分成不同的功能集团。作为小组逐渐推行自我管理。还有因采用了这种方式参与经营活动而实现了劳资关系的协调。取得成功的事例”。“这种理想的人与人的关系，不能急于求成。平时就要进行充分的教育和交流思想。这是实现这种关系的条件”（第75页）。在“集体管理”理论中。也提出了“设想废除所有管理组织，由集团成员自行发展这种情况中，与自我管理相同的原理必须起作用。即集体的成员，有时这一部分人管理那一部人，有时是这一类成员管理另一类成员。因此，实行这种集体管理的特点。是成员自己在组织内。既是管理者也是被管理者”（第76页）。应当说，这种理论与中国传统文化有契合之处，其最大特点是求取平等氛围。这与我们的很多作法也很一致。为什么不能参考呢？
（七）日本有的管理理论，充分体现了从我国企业管理经验中吸取成功因素的方面很值得我们研究：“质量管理小组”活动，本来是首先在我国试验推广并取得了一定成效的办法。日本人马上接受过去。加以私有制基础上的移植。又如我国曾推行过的鞍钢“两参一改三结合”的办法。也在日本受到注意和推广深化（第78～80页。还可参见《东芝公司推行全面质量管理的情况》、《日本管理现代文萃》。湖南人民出版社1983年版第274页）。这生动地体现了当代日本人既和美国学管理。同时又向中国学管理的特点。他们目光不只对着西方。这也启发我们提高民族自信心。
（八）如同西方许多管理理论一样。日本的管理理论也认识到应用控制论等当代新兴科技对人进行管理时的困难。“在管理的对象是人时，施加这些作用是极难的，而且测定人的能力和创造性也不容易。因此不能照搬自动控制理论的观点。然而，即使在这种场合。管理工程学习的基本原理依然是适用的。这时所加的控制作用便是集体内部或个人所作的努力。为了管理。必须利用这种努力。这是对人管理的重要因素。可以认为，这种控制作用本身依然是管理工程学普遍观点能够充分利用的一种作用（第74页）。根据这种看法，日本人在企业的“人事管理”中大量地使用了控制论等新兴科技。有的管理理论甚至提供了“集体行为的模型”及其数学表达模式（秋山粮《系统工程》。机械工业出版社1983年译本第73～75页）。其中包括了对企业中人的思想工作的考虑在内（主要体现在数学方程的系数估算上）。这也值得我们借鉴。
总起来看，中日两国文化背景和人们行为模式的相似。促使我们对日本的“人事管理”理论加以特别的注目。日本人没有象美国人那样的个人至上主义的传统。比较重视群体意义。比较强调伦理氛围。比较突出民族自信心。这均是我们的思想政治工作者应予借鉴的内容。