360度考核与政府绩效管理，本文主要内容关键词为：绩效管理论文,政府论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、360度考核的含义
360度，顾名思义，就是多角度或全视角。360度考核，又称为“360度反馈”或“全方位考核法”，是运用“多方反馈”(multiple-source feedback)技术，由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和服务对象匿名对其进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，用于对员工的提升、工资确定或绩效考核，也可以用来帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
从国内外现有的考核工具看，360度考核是其中相对客观、全面、科学的一种方法。360度考核的理论基础是当代心理测量学中的真分数理论(True Score Theory)。真分数理论中最重要、最基本的关系式可以用如下的数学公式表示：
X=T+e
式中，X为实得分数，T是真分数e，是误差分数。
对于360度考核而言，由于考核着眼于各个不同的侧面，这样在一个团队中，对任何一位组织成员都经过多次测量，平均误差E(e)渐趋于零，测量误差的变异数也趋于零，实得分数就会趋于真分数。也就是说，360度考核与其他方法相比，具有较高的信度与效度。
传统的考核，大多采取自上而下，由上级主管对下属工作进行单向评定的方法，而360度考核是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。这种方法的出发点就是从所有可能的渠道收集信息，是一种基于上级、同事、下级、客户及自我等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法，见下表。
二、应用360度考核的作用
360度绩效评估虽然是人力资源开发与管理的手段，但考虑其作为全方位的绩效评估方法，在政府绩效管理中也有一定的借鉴意义。
(一)360度考核开放了公众参与渠道，有助于提高政府的透明度，促进政府与公众间的良性互动
360度考核的关键是从多方面收集足够多的、有价值的信息，尤其是当外部公众介入政府绩效评估时更是如此。这就要求政府必须实行政务公开，既要对外公开也要对内公开，既要为领导者服务，也要为公众服务。“如果这样的开放发生的话，顾客群体将自我组织和干预，志愿者将参与到评价的整个过程中，公民将对公共部门显示出更大的兴趣和关注。”公众参与评估的过程既是一个对政府部门绩效加以评判的过程，也是一个人民有序表达自己利益和要求的过程，这无疑会进一步提高政府的政治合法性和公信度。
(二)360度考核将促使政府从传统的管制型政府向服务型、回应型和责任型政府转变
为获得各方面考核者的较高评价，政府部门及其工作人员必须全方位努力，树立科学的发展观和正确的政绩观，改进机关工作作风，不断提高行政效率和公共服务质量。通过360度考核，政府部门能够更全面细致地了解人民群众的意见和建议，从而使他们能更好地反映人民群众的意愿，集中人民群众的智慧，围绕人民群众最关心的问题去开展工作。
(三)360度考核强调反馈沟通和信息交流，有利于建立更为和谐的工作关系
按照官僚制模式设计的政府组织一个突出的特点就是实行“金字塔”状的严格的等级安排，下级工作人员要无条件地执行上级的命令，下级的工作业绩只能由上级来评定，而对上级的工作下级没有发言权，甚至是上级出现重大错误下级也无权指出。这种状况的长期存在，一方面造成了下级对上级的人身依附，为了自己的前途命运只能是唯领导是从；另一方面也使上下级关系处于一种紧张状态，尤其当下级对上级有意见却无处或无法发泄时更是如此，造成工作关系的不协调。360度考核要求政府工作人员广泛参与考核并强调沟通与信息交流，使得下级有机会发表自己的不同看法，能帮助领导者发现并解决问题，加大管理过程的透明度。当上下级就某些问题达成一致并共同努力解决时，一种和谐的工作关系便会形成，下级工作人员的工作积极性、主动性就会得到充分调动，从而有利于政府整体绩效的提升。
(四)360度考核能为政府工作人员的职业生涯设计提供依据
一方面，360度考核的结果可以提供政府工作人员培训的需求依据，也就是说，可以通过对于政府工作人员是否掌握了岗位所需要知识、技能的评价，就能知道政府工作人员需要接受哪些方面的培训；另一方面，从更为长远的角度来说，360度考核的结果固然比其他考核方法更客观、准确、全面一些，但我们应该更看重从考核中搜集到的信息，如被考核者的优点、缺点和须改进的方面，并通过反馈，促使被考核者改进工作方法，提高工作绩效，创造更大的业绩。
三、应用360度考核的难点
与传统的考评方法相比，360度考核法从多个角度来反映一个人的工作，结果会更加客观、全面和可靠、特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。但是，这种考评方法在我国政府绩效管理中的引入也会遇到一些不可避免的困难。
(一)传统文化观念的阻碍
1.传统的权力等级观念。由于“官本位”思想的存在，大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。以往都是上级说了算，下级倾向于服从上级，下级即便不满，也只能是“敢怒不敢言”。而360度考核使得“考评”不再是上级的特权了，下级同样可以有这种权力，也可以对上级进行考评，发表意见，实质上对领导者的权威提出了挑战，领导者们认为他们的权威受到了挑战，在心理上一时难以承受。所以在推行过程中，往往是政府内部的领导者害怕变革的心理阻碍了这种评价方法的推行，而360度考核的推行是离不开领导者们的大力支持的。
2.中西方文化的差异。360度考核之所以能够在西方国家兴起并盛行，是与西方倡导的“个人主义”、“平等”、“竞争”、“激进开放”的文化体系相适应的。与西方文化不同，中国文化传统与行为规范强调群体本位、含蓄、中庸、内省、自律、保守，追求“和谐”，人们不太愿意袒露自己真实的想法。并且长期以来人们习惯于被动考评，自己考评别人内心觉得别扭，所以对这种评价方式会产生抵触情绪。
3.中国特有的“老好人”现象。中国人自古就有“不得罪人”的心理沉淀，反映到团队中可能表现出“老好人现象”。“老好人”信奉“是非面前不开口，遇着矛盾绕道走”的人生哲学，面对别人的缺点错误，不是诚心诚意提出来，而是可能在原则问题上敷衍塞责，主张谁也不得罪谁，为了维护关系，牺牲必要的群体内部分歧，牺牲目标，你好我好大家好。 这种现象出现在360度考核中，就是每个人都差不多，结果使考核流于形式。
(二)员工的情感及心理因素的制约
1.中国人讲究情感又重关系，考评中不可避免地会带有情感因素和人际关系因素。有的人觉得自己既是考核者又是被考核者，因此“与人方便就是与己方便”，基于各种利害关系的考虑，部分人员的素质难以保证他们理性地运用组织赋予他们的权利，尤其是当考评的结果与被考评者的各种利益挂钩时，部分评价者有时会故意歪曲对被评价者的评价，易出现给跟自己关系好的被评价者以较高的评价，给跟自己关系不好的被评价者以较低的评价的倾向，导致信息尽管很多，但有效信息与无效信息难以区分。
2.由于上级权力的无形压力，下级不敢得罪上级，怕上级会对自己施行报复，从而影响自己的前途，因而在考核中往往会给上级以较高的评价。尤其是政府部门，上下级关系固定，这样工作人员就更倾向于不表露自己真实的想法。当然也有另外一种极端的现象，就是这种考核方式会成为下级发泄不满的工具，尤其是即将离职的人员，由于无所顾忌，在考核中会有意贬低上级，给上级一个很差的评价。
3.由于担心自己的评价意见会被上级知晓，同时也担心评价收集的信息是否进行了客观公正的处理，因此，员工对考核的保密性缺乏信任，对考核充满恐惧感，也会进行抵制。
(三)技术手段薄弱的牵制
1.普遍缺乏考评培训。由于评估者本身不可避免地会存在一些误差，因此国外在推行360度考核时，十分重视对评估者的培训，力争使这种误差最小化。而国内历来不重视对评估的培训，由于缺少考评培训和考评技能，导致很多政府部门主观很努力但不得要领，甚至适得其反。
2.评估技术落后。随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度考核在西方国家许多企业和政府部门得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。但由于网络信息技术在我国政府管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多政府部门还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本。
总之，上述几方面因素会在很大程度上制约360度考核法在我国政府绩效管理中的应用和推广，而这几方面的建设和转变过程都不是短期内能完成的，因此要想使360度考核在我国政府绩效管理中充分发挥作用，需要我们有足够的耐心和努力。