新时代高校青年教师职业忠诚度研究
——以海南省某高校为例
青志敏
（海南师范大学，海南 海口）
摘 要： 新时代的高校青年教师，作为人才培养的生力军，肩负着新的历史使命。他们的职业忠诚度，对于稳定教师队伍、提升教学质量至关重要，直接关系着国家教育事业的发展和人才培养质量。文章以海南省某高校为例，立足青年教师职业忠诚度的现状，分析现状背后的深层次原因，并从强化师德建设、明确岗位权责、完善薪酬体系、构建心理契约等方面探寻提升高校青年教师职业忠诚度的有效路径。
关键词： 新时代；高校；青年教师；职业忠诚度
高校青年教师，作为人才培养的生力军，肩负着重要的育人责任。高校青年教师的职业忠诚度，直接关系着国家教育事业的发展和社会主义接班人的培育质量。当前，我国高校中青年教师职业忠诚度呈现整体偏低、职业倦怠期提前、职业认同感不高、人员流失严重等现象。本文试采用实证的方法，立足海南省某高校，希望通过对新形势下青年教师职业忠诚度的现状分析，找出影响其职业忠诚度的关键因素，并结合时代背景和现实环境探寻提升高校教师职业忠诚度的有效路径。
一 高校青年教师职业忠诚度的内涵
高校青年教师的职业忠诚度，是指高校青年教师对自己教书育人的职业所表现出来的由衷的热爱、敬重和强烈的认同感、荣誉感和使命感，并愿意终生为之奋斗的一种理想信念和积极行为状态。高校青年教师职业忠诚度是他们职业认同感、价值感和职业道德及职业操守的有机统一，也是他们走向卓越的道德基础和价值源泉，具有稳定性、多元性、指向性和可变性的特点。稳定性是指职业忠诚一旦形成，在较短时间内不易发生改变，表现出稳定的认同感和较低的离职率。多元性是指职业忠诚度的内容外延广阔多元，如高校教师既有对教书育人的热爱，也有对学术科研的追求，还有对校园文化、学校管理的认同等。指向性是指职业忠诚度影响和主导着高校教师的行为状态，特别是跟教育教学相关的种种行为。高职业忠诚度能让高校教师产生自豪感和价值感，能激励他们主动投身育人事业，提升教学质量和教育效果。反之则会对他们的职业生涯产生较大的消极影响。可变性是指职业忠诚度并非一成不变，它受主客观多种因素影响，并可能产生高低变化。一般来说，从业时间越长，越可能对某一职业形成内在认同，但也需要注意由于长时间从事某一职业而可能产生的职业倦怠。
亲友源源不断地到来，桃花和梨花机械地干号，一波又一波。来得最晚的是三舅家，因为贫困早年三舅家就迁去了东沙围垦地，赶过来有八十多里路，到时天都黑了，晚饭也过了，人们已聚在凉棚下打牌、聊天；桃花和梨花傻呆呆地守着灵，突然听到有人喊：“三娘舅来啦！”桃花和梨花先是一愣，随即又干号起来，声音哑哑的。
二 新时期高校青年教师职业忠诚度的现状及原因分析
根据调查，当前高校青年教师的职业忠诚度不容乐观，普遍存在着职业忠诚度下降、职业认同感不高、价值感不强、职业倦怠期提前、人员流动频繁等现象。随着刚入职时的新鲜感和热情慢慢冷却，在多种因素的影响下，青年教师工作热情下降，对职业的认同感也逐步降低，感受不到教师职业的光荣使命感和自我实现的价值感，以应付、功利的态度对待教育教学工作。有的不堪工作压力疲于应付，有的出于种种原因主动或被动转岗甚至辞职[1]。以该高校的辅导员队伍为例，学校明确规定新入职辅导员需在现岗位工作三年方可转岗，但每年都有部分人未到规定年限就转去其他行政部门。当前高校青年教师职业忠诚度的普遍下降，不仅影响了教师队伍稳定，给青年教师的专业发展与成长带来阻碍，也直接影响着教育教学效果和人才培养质量，与新时代教育发展改革的新要求存在差距。究其原因，主要有以下几点：
（一） 薪酬水平和分配制度不合理
根据马斯洛的需要层次理论，生理需要和生存需要是最基本的需要。随着房价的攀升和各项生活成本的提高，不少青年教师尤其是刚入职新教师的收入水平不能满足日益增长的生存和生活需要，容易对职业产生失望情绪。有的学校分配制度不尽合理，不同学院、不同岗位之间薪酬差别过大，甚至出现同工不同酬的现象，这就更加打击青年教师的工作热情，大大降低了他们的职业认同感。
（二） 现行教师评价制度和人事管理制度不完善
根据马斯洛的需要层次理论，自我实现的需要是最高层的需要，是最能对人的行为产生激励作用的需要。对高校青年教师来说，个人职业发展和自我价值的体现是最重要的需要。如何让青年教师实现职业发展，让他们从职业中获得成就感和价值感，这是高校管理部门需要引起重视的问题。然而从对海南省某高校的样本调查发现，75%以上的青年教师对未来发展感到迷茫，“信心不足”，一方面职称评定压力大难度大，一方面晋升渠道狭窄，职务晋升缓慢。而学校亦没有采取有力措施帮助青年教师进行职业生涯规划，设计职业发展路线，帮忙他们从工作中获得成就感，实现自我价值。时间一久，缺乏长远目标和内在激励的青年教师容易出现工作热情下降、工作动力不足，职业忠诚度也会大打折扣[2]。
（三） 职业发展和自我实现的路径不清晰
现行教师评价制度的单一化和高校人事管理制度的模式化使得当前高校青年教师普遍面临着教学与科研的双重压力，不能发挥个人积极性和创造性。青年教师需要接受教学工作量和各项科研指标的量化衡量，任一方面不达标都会影响其职称评定、晋升发展。以高校辅导员为例，这一特殊的高校教师群体经常被戏称为“24小时在线的学生保姆”，给辅导员们带来沉重的压力。繁多的工作任务和过大的工作压力不仅使得青年教师无法专注教学能力提升和个人成长发展，还促使他们提前进入职业倦怠期，出现消极怠工、敷衍塞责的现象，造成职业忠诚度大幅下降。
三 提升高校青年教师职业忠诚度的现实路径
（一） 强化师德教育，坚定立德树人目标
“一带一路”倡议提出以来，广西南启“一路”、北接“一带”，开放发展的区位优势更加凸显。然而，广西至今仍未能如愿获批建设自由贸易试验区或自由贸易港。基于这一现实问题，笔者在梳理我国自由贸易试验区建设历程及广西社会经济发展现状的基础之上，就广西申请建设中国(广西)自由贸易试验区的战略定位、发展思路、建设路径等内容进行尝试性探讨，以期贡献于“一带一路”背景下广西自由贸易试验区的建设。
（二） 明确岗位权责，确保教师主体地位
要让高校青年教师热爱本职工作，产生内在认同和高度责任感，还应通过各项制度明确他们所在岗位的权利与责任，合理分配工作任务，为他们减负减压，使他们能专心教育教学的主责主业，专注专业发展和自我成长。要赋予高校教师更多合法权益，并制定推行更加清晰且明确的法律制度来保障教师的各项权利的有效实现。同时要确保青年教师的主体地位，尊重他们在教育教学工作的自主权和参与权，让他们参与学校治理，倾听他们对于学校发展和教育教学的意见建议，激发其主人翁意识和职业认同感，促使青年教师自觉承担教育责任，将教书育人当成终身事业。
忠诚，来自内在的热爱和认同。要提升高校青年教师的职业忠诚度，就要大力开展和强化师德教育，通过各种形式的学习、培训和实践活动，鼓励教师树立崇高职业理想，以人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新为己任，使他们深刻理解教师职业的伟大使命，引导他们将立德树人作为自己的职业目标，坚定为社会培养人才的目标信念，立足本职岗位，爱岗敬业，恪尽职守[3]。
据表6可知，巴西和美国的%TSE一直维持在1%以下，日本处于中间水平，但不超过1.5%，美国、日本、巴西的%TSE在2006-2016年有微弱的下降。中国的农业支持总量估计在四个国家中一直处于高峰，除了2008年因受金融危机影响，其他年份都在2%以上。说明中国的国民收入用来支持农业发展的比重大，中央财政预算负担加大。
（三） 完善薪酬体系和评价体系，提供多元发展路径
建立科学、合理、公平、透明的薪酬体系，提高高校青年教师工资收入水平，消除“同工不同酬”的现象，改善高校教师待遇，特别是为青年教师提供衣食住行和子女教育的各项福利，提高职业吸引力，使他们安心从教。完善现有的教师考评体系，坚持“以人为本”，定量与定性评价相结合，人才的认定标准、教学与科研成果的考评理念及奖惩规则的制定等都必须既兼顾“公平”和“人性化”，有利于充分发挥青年教师的积极性、主动性、创造性。同时，为青年教师提供多元发展路径，鼓励他们根据岗位特点选择专业发展路线或行政晋升路线，畅通人才正常交流渠道，鼓励和允许青年教师通过在职或脱产培训、进修、攻读研究生提升自我，实现职业发展和个人成长，增强职业认同和价值感[4]。
（四） 构建心理契约，增强认同感归属感
根据美国管理心理学家Schien的定义，我们可以把心理契约视为组织和员工对双方在工作中应该承担责任的理解和认识，它是非明文规定的，但它存在于组织和员工双方心理的认同和接受中。[3]心理契约影响着高校青年教师对职业的心理期望。如果教师的心理期望得到满足，他们就可能对组织产生心理上的依赖和情感上的归属，进而形成较高的职业忠诚度。有效的心理契约应注重在心理层面上建立和培养起教师与所在学校之间的感情，建立起两者间的理解和信任，并在此基础上实现两者在心理上的默契和认同[5]。学校可通过关注和满足教师基本需要，提供教师成长发展路径，营造奋发进取、和谐平等的校园文化，尊重教师个性和才能的发挥，确保其参与权、决策权和自主权等途径来构建有效的心理契约，增强教师对学校的内在认同感、归属感和忠诚度。
四 结语
高校青年教师是“人类灵魂的工程师”，作为高等教育的重要主体和人才培养的生力军，高校青年教师责任重大，使命光荣。要克服种种消极因素影响，努力提升高校青年教师的职业忠诚度，引导广大教师围绕“立德树人”这一目标持续、稳定的奋斗。
参考文献
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[2] 周喜华.地方高校青年教师职业忠诚现状及相关因素[J].中国健康心理学杂志,2014,22(04):553-555.
[3] 邹碧海,游静.影响高校青年教师职业忠诚度的关键因素分析[J].重庆科技学院学报(社会科学版),2013(03):163-165.
[4] 黄快生.高职院校青年骨干教师忠诚度危机和影响因素研究[J].当代教育论坛(宏观教育研究),2008(04):72-73.
[5] 罗斌.影响高校教师忠诚度的非经济因素探析[J].辽宁教育研究,2004(09):64-66.
本文引用格式： 青志敏.新时代高校青年教师职业忠诚度研究——以海南省某高校为例[J].教育现代化,2019,6(73):105-106.
DOI： 10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.73.051
作者简介： 青志敏（1985-），女，汉族，湖南常德人，硕士，讲师，研究方向：高校思想政治教育。