安徽省淠史杭灌区管理总局银河房地产公司 安徽六安 237005
摘要：笔者结合多年的工作经验，首先对人力资源管理强度的基本概念进行了简单的探究，其次着重分析了人力资源管理强度的研究维度，最后对人力资源管理强度的未来进行了展望，以期能够为相关工作人员提供一定的资料作为参考。
关键词：人力资源；管理强度；述评；展望
引言
随着知识经济的快速发展和成为一种潮流，人力资源越来越成为我国企业加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源。在新的历史条件下，提升企业人力资源管理水平，对于企业实施“人才强企”战略乃至推动我国新一轮市场化改革都具有重要意义。然而在实际的管理过程中，有部分企业投入例如大量的资金进行人力资源管理体系的建设，但是却没有收到应有的效果，究其原因，主要是人力资源管理的发展步伐得不到企业员工的跟随，企业员工对人力资源管理相关的措施不能进行正确的理解和彻底的执行，需要相关人员加强对人力资源管理强度的研究。
1人力资源管理强度基本理念
最早人力资源管理概念的提出是为了解决如何提高组织氛围强度这一问题，随着全球经济一体化的时代的到来，有越来越多的企业希望通过提升人力资源管理的有效性提升企业绩效，进而实现自身竞争力的提升。基于此，“人力资源管理强度”的概念得到了丰富和延伸，并促使企业人力资源信息流的有效性提升。本质上说，人力资源管理强度是基于心理学提出的一种行为理论，认为人力资源管理系统可以通过激励员工采取期望的态度和行为，帮助企业战略目标的实现；简单地说，就是通过个人期望来推动整体目的。人力资源管理强度是人力资源管理概念中的核心组成部分，不仅强调人力资源管理措施的实施，更强调实施之后产生的结果，其在人力资源体系中形成了一种信息流，便于员工对管理层行为及决策的理解。
2人力资源管理强度的研究维度
通过综合原有的研究成果，笔者将人力资源的管理维度划分为一致性、共识性以及独特性三个方面，如图1所示。
图1人力资源管理强度构成维度
2.1人力资源管理强度的一致性
人力资源管理强度的内涵为在企业员工与人力资源管理之间形成一道信息桥梁，以便信息能够及时、准确且有效的传递，也就是说需要人力资源管理部门制定种种措施的信息必须与企业员工得到的措施执行信息一致，最终实现措施以及措施执行过程的高度统一。从某种意义上讲，把重要的信息传达给企业员工就是人力资源管理的根本任务和目的，以确保员工正确的执行人力资源管理措施。此外，有效性、充分性和信息一致性是人力资源管理强度独有的特点。首先，人力资源管理的措施应赢得企业员工精神和行为上的支持，从而确保措施得到执行的有效性；其次，明确人力资源管理措施执行的目的和制定合理的奖惩制度，使员工的工作热情、工作积极性和工作主动性被充分的调动起来，从而使其工作态度和行为得到改变；最后，信息一致性是为了确保人力资源管理措施在执行和实施的过程中不会偏离最终目标的轨道，并实现企业战略目标。
2.2人力资源管理强度的共识性
所谓共识性就是说企业职工在实际的人力资源管理实践活动中，对组织人力资源管理表示认同，两者之间的讯息、传达保持了一致的效果。简单来说，人力资源管理的共识性不仅影响着管理决策者之间的共识，更影响着员工对于人力资源管理措施公平性的认识。从人力资源管理的角度来看，由组织决策者制定战略目标，并根据目标设计人力资源管理措施。当员工与决策者之间达成共识时，就会认同和接受这些措施，从而起到一定的人力资源管理作用。而公平性则是指员工能够感知到的人力资源管理措施的程序公平性、分配公平性以及互动公平性。一致性与共识性、独特性三个维度基本能够完整侄释人力资源管理强度的维度。
2.3管理强度的独特性
人力资源管理强度的独特性指的是员工受到人力资源管理措施的激发后进行无遗漏的执行。由于员工之间存在一定的差异性，因此对人力资源实践的解读不尽相同。独特性具有可视性、可理解性以及职权正当性、相关性等特征，注重的是在一定的环境充分体现人力资源管理的作用和能力。为了保证员工执行到位，制定的管理措施要浅显易懂，使员工对管理措施的信息容易接受和理解。此外，根据企业的实际情况和员工的实际所处环境，将企业的战略目标和员工个人目标与人力资源管理措施的实施目标有机的统一起来，将会使管理措施的执行收到事半功倍的效果。
3人力资源管理强度研究展望
3.1前因方面
在之前进行的人力资源管理强度研究中，关于人力资源管理强度前因的研究并不多，但是其具有非常重要的作用，因此需要在今后的研究中进行重点关注。为了能够更加全面的了解与掌握人力资源管理强度，要对它的影响因素、影响机制、作用结果等进行全面的研究，这样才能为企业的稳定发展提供新型的参考依据，最终以降低各种原因造成的管理风险与运用风险为重点目标。例如，企业中所有的员工都参加到人力资源管理中来，明确的划分每位员工的工作职责和工作范围，能够在一定程度上提高企业人力资源管理的效率，进而提高企业的经济效益。
3.2人力资源管理强度作用结果
前面说到，很多研究都注重的是人力资源管理强度最终的作用结果，而这些研究对于人力资源管理作用结果的研究主要分为两方面。一方面，过于注重对个体层面的结果变量研究，而忽视了对组织层面的结果变量研究。例如，很多对于人力资源管理强度的研究中，多数都将重点放在对人力资源管理强度影响的员工态度与行为上，而忽略了先关组织层面的结果变量影响。因此，在未来对于人力资源管理强度的研究要重视组织层面相关变量的影响，以便能从多角度、多层次对其产生的影响进行探讨；另一方面，目前这些研究只重视对人资管理积极作用的研究，而忽视了其负面作用。在未来的研究中，我们不仅仅要针对人力资源对个体层面变量的研究，更要广泛开展关于人力资源管理强度的两面性研究。
结束语
综上所述，人力资源管理强度对于企业来说是一个非常重要的环节，通过深入研究其形成、概念以及维度和测量工具，我们得出人力资源管理强度具有很强的独特性、一致性和共识性，未来我们还应该对人力资源管理强度的作用结果、前提因素等进行充分研究，全面深入地了解人力资源管理强度，以促进企业人力资源管理措施的顺利实施。
参考文献：
[1]王滋怡.浅谈人力资源管理强度研究述评与展望探讨[J].现代经济信息，2017，01：121.
[2]王甫利.人力资源管理强度研究述评与展望[J].中国高新技术企业，2015，31：182-183.
[3]肖兵.人力资源管理强度研究述评与展望[J].现代国企研究，2015，20：136.
[4]岑福安.人力资源管理强度研究述评与展望[J].赤峰学院学报（自然科学版），2017，11：154-155.
论文作者:杜宜敏
论文发表刊物:《基层建设》2017年第29期
论文发表时间:2018/1/14
标签：人力资源管理论文; 强度论文; 措施论文; 员工论文; 企业论文; 维度论文; 共识论文; 《基层建设》2017年第29期论文;