经济体制、企业家效用与企业家人力资本定价制度变迁，本文主要内容关键词为：企业家论文,效用论文,经济体制论文,人力资本论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业家是经济发展的发动机和动力之源（熊彼特，1934），是经济起飞的两个“先行资本”之一（罗斯托，1960），是实现产业非均衡发展战略的条件之一（赫希曼，1950）。中国的市场化改革在20多年之后，仍未能解决国企活力问题，根本原因在于：忽视了企业家的作用，忽视了企业家激励约束机制的建立。更确切地讲，忽视了企业家人力资本定价制度的变革。正因如此，近年来在我国国企中出现了非常严重的“五九现象”和“内部人控制”问题。针对这些现象，各地纷纷将西方的企业家人力资本定价制度如重奖、年薪制乃至股票期权制引入中国，进行试点。十五届四中全会也明确提出要进行这方面的探索。虽也取得一些成效，但是暴露出很多问题。如是否对企业家实施重奖，以及重奖的程度均由政府决定，并且重奖不是为了激励企业家，而是为了使其离职（如武汉的陈尔程）；年薪制的试行则又出现了实施对象不清，年薪数额难以确定等问题；股票期权的试行则出现了企业家无能力购买股票的“冯根生难题”和国企经营者对股票期权不感兴趣的问题。这些问题的根源在于：我们将西方的企业家人力资本定价制度在中国推广应用时，忽视了企业家人力资本产权特征、体制差别以及由此引发的企业家效用函数的差别。本文以企业家人力资本产权特征为基点，分析了经济体制、企业家效用与企业家人力资本定价制度之间的内在联系。在第一节中，分析企业家人力资本的含义及其产权特征。第二节详细分析体制改革、企业家效用变化与企业家人力资本定价制度变迁之间的关系。第三节，依此思路具体分析中国企业家人力资本定价方式与政策次序的选择。
一、企业家人力资本及其特征
企业家人力资本是企业家能力（又称企业家精神entrepreneurship）的资本化。在人力资本理论出现之前，能力更多属于心理学、社会学的一个范畴，因此，古典和新古典经济学家在关注传统资本——物质资本运行过程中，涉及到人的能力，尤其是企业家能力时，也多从心理学和社会学角度对能力进行描述。他们均将企业家能力视为人类先天具有的，类似于天赋的东西，人们不能够增加企业家能力的供给量。张维迎更将其视为一种自然状态（张维迎，1995）。人力资本理论的出现极大地改变了这一状况，它将能力视为投资的产物，是人们进行健康、教育、培训，迁移和“干中学”投资的产物，因此人的能力就成为与传统资本——物质资本并列的另一种资本形态——人力资本(Schultz,1961)。对人力资本的深入研究发现，不仅一般能力是投资的产物，而且，历来与天赋几乎划等号的企业家能力也是投资的产物。舒尔茨在1973年的研究中，着重考察了作为企业家精神核心的应付非均衡的能力的资本性质(Schultz,1973)，从而引出了企业家人力资本(entrepreneuricahumancapital)概念。
与物质资本和一般人力资本相比较，企业家人力资本具有非常重要的产权特征，也正是这些特征成为本文的立论基础。企业家人力资本产权的特点首先表现为它天然地属于它的载体——企业家，即企业家人力资本的所有权仅限于体现它的人。这是一种独特的所有权，是人力资本产权的共同特点。任何的物质资本都可以有不同的所有者，也正因为如此，它有私人资本、集体资本和国有资本等形式。而且，物质资本的所有权还可以分割让渡，从而带来了产权交易和资本运营。但是，人力资本的所有权不可分割地属于其载体——人，而且必须是活生生的人。在古典经济学中，注意到人力资本这一特征的正是马克思。在马克思设想的未来社会中，一切物质资本都已经归全社会公有，市场也已经消亡，但即便如此，仍要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权”（注：马克思：《马克思恩格斯选集》第3卷，人民出版社，1972年版，第12页。）。在近代，巴泽尔(Barzel,1977)在分析奴隶制时，更强调了人力资本的这个特点。他认为，尽管奴隶作为一种财产，在法权上属于奴隶主，奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并占有其全部产出，但奴隶主仍不能剥夺奴隶对其人力资本的所有权。奴隶作为一种“主动的财产”，严格控制着自己人力资本的开发与使用，他们采用逃跑、怠工、破坏工具等形式反抗奴隶主剥夺其人力资本所有权的行为。正因如此，定额制在奴隶制下比较流行。企业家人力资本作为人力资本的一种形态，同样具有这个特点，而且，它的这个特点表现得更强烈。因为企业家在企业中拥有重要的地位，他要面对不确定性，不断进行判断性决策(Casson,1982)，“决定干什么，以及如何干”(Knight,1921)。这些行为是难以在企业家进入企业之前，采取事先讲清楚的契约形式确定下来的，它更多是一种事后行为，具有更强的不可视性和难以监督性。企业家行为的这种性质使企业家比一般人力资本所在者更易于控制其人力资本的有效供给量，因而也使企业家人力资本的所有权更需要得到尊重。
与企业家人力资本所有权的完全私有性相对应，完整性和自主性构成了企业家人力资本产权的又一重要特点。企业家人力资本产权的完整性是指企业家必须完全拥有企业家人力资本，不容任何对其分割和分亨的企图，一旦出现违背市场自由交易法则的法权和其它制度安排等原因，使企业家人力资本产权发生残缺，企业家就会相应地作出反应，“关闭”部分甚至全部的人力资本。而且，被关闭的人力资本还无法被其它主体使用，从而使企业家人力资本一文不值，或根本就不存在。在我国国企中普遍存在管理不善、严重亏损等现象，正是国家对企业家人力资本产权侵蚀的结果。企业家人力资本产权的自主性是指，企业家必须完全控制、自主决定其人力资本的开发和利用。企业家人力资本产权的自主性使对企业家人力资本只能激励不能压榨。詹森和麦克林(1976)比阿尔钦和德姆塞茨的高明之处正在于，他们认识到企业家人力资本产权的这种特点，提出对企业管理者激励比监督更重要，从而发展了代理理论。
二、体制改革、企业家效用变化与企业家人力资本定价制度变迁
企业家人力资本产权的以上特点，使我们在构建企业家人力资本定价制度借以激励企业家时，必须以企业家人力资本产权特征为基础，根据企业家效用函数来构建。但是，企业家效用函数又是动态的，尤其在不同的经济体制约束下，企业家效用函数的内容不同，从而带来了企业家人力资本定价制度的不同。在下文中，将具体分析体制改革、企业家效用变化与企业家人力资本定价制度变迁之间的互动关系。
（一）行政定价：计划经济体制下的企业家人力资本定价制度
在计划经济体制下，国家掌握了社会全部资源的配置权和创制权，通过制度安排强制地实行自己的意愿。林毅夫等(1994)将计划经济体制的建立概括为重工业优先发展战略和为推行此战略而建立的扭曲的宏观经济环境、高度集中的资源计划配置制度和无自主权的微观经营机制三位一体的经济体制是很有道理的。在这样的体制下，个人从出生到死亡的每个环节都由国家负责，个人的人力资本投资几乎全部由国家支付。依传统的“谁投资，谁受益”原则，国家自然掌握了人力资本的支配权和收益权。个人在计划经济体制下成为社会人、公共人和道德人，他无需去追求自己的物质利益，因为一切都由国家安排好了，他能做的只是听从国家的安排，追求对社会的贡献以及由此带来的个人荣誉和精神享受。
对于企业家这一特殊群体而言，也毫不例外地被纳入计划经济体制中，由于特殊的地位（管理企业），他们被纳入到国家干部行列中，由国家任命。他们除追求个人荣誉和精神享受之外，还可以追求行政级别以及由此带来的权力和社会地位。如果用y表示企业家效用，用x表示行政级别，z表示精神享受，则计划经济体制下的企业家效用函数可用下式表示：
由上可知，企业家的效用函数是关于x和z的增函数，x、z越大，y越大，因此，企业家追求效用最大化的行为就转变为追求行政级别和精神享受的最大化。
计划经济体制通过制度安排设定了企业家的效用函数，使企业家的追求与国家的意愿一致，但是，国家并非始终以其超经济力量来强制地推行它的政策，它从历史发展中充分认识到人力资本产权的特殊性，它必须为人力资本实现自身价值提供空间。因此，计划经济体制的国家不仅通过制度安排设定了企业家效用函数，而且建立了以行政定价为特征的企业家人力资本定价制度，借以激励企业家。
计划经济体制下的企业家人力资本定价制度可概括为行政定价，它具体包括官位升迁激励制度和精神激励制度。官位升迁激励制度是通过行政级别对企业家人力资本定价的制度。它对不同的企业家确定一个与国家干部对应的行政级别，据企业家管理企业的效益，由各级政府决定提升与否。而且，不同的行政级别对应不同的行政待遇，如住房面积、工资和配备专车的级别等。这样，行政级别就成为计划经济下表征企业家人力资本的一个信号。据此信号，企业家人力资本得以检验。精神激励制度着眼于企业家对精神享受的追求，是与官位升迁激励制度互补的一种企业家人力资本行政定价制度。它据企业家管理企业的效益所反映出的企业家人力资本质量和层次，通过各级政府组织的评奖、评优等方式，对不同层次的企业家给予不同等级的精神奖励，如县级劳模、省级劳模、全国劳模和市级、县级、全国优秀企业家等，甚至使企业家成为不同等级人大代表参与政府决策等。官位升迁激励与精神奖励激励共同构成了以行政定价为核心的计划经济体制下的企业家人力资本定价制度。
单纯从制度的完美性而言，计划经济体制的企业家人力资本定价制度具有较好的完美合意性。但是，它侵蚀了企业家人力资本产权，造成了企业家人力资本产权束的“残缺”。它通过制度安排设定企业家效用函数的做法，本身就是对企业家人力资本产权完整性的侵蚀和对企业家人力资本自主性的剥夺。因此，也注定是失效的。
（二）市场定价：市场经济体制下的企业家人力资本定价制度
市场经济体制是建立在经济人基础之上，充分尊重人力资产产权，发挥市场配置资源基础性作用的体制。市场经济体制中的人拥有广阔的选择空间和充分的选择权利，他运用理性原则自主决定自身人力资本的投向和投入的数量和质量，追求自身效用的最大化。企业家作为市场经济的主体之一，其效用包括两方面：一方面是由于货币收益的增加而带来的效用；另一方面则是企业家自身价值实现带来的效用，它包括控制巨型企业带来的效用，参加上层社会活动带来的效用，挑战自我带来的效用，在职消费带来的效用等等。这两方面的效用可以概括为货币效用和权利效用。如果用y表示企业家效用，用a表示货币效用，b表示权利效用，则企业家的效用函数可以用下式表示：
y=f(a,b)(2)
根据马斯洛的需求理论，只有当低层次的需求被满足之后，才可能产生高层次的需求，因此，企业家的权利效用是建立在货币效用基础之上的。即只有当货币为企业家带来的效用达到一定程度，货币效用下降之时，权利为企业家带来的效用才成为企业家追求的目标。而且，权利为企业家带来的效用是无止境的。基于以上分析，(2)式表示的企业家效用函数实质上是一个分段函数，可用下式表示：
(3)式中，m表示货币效用最大化时的货币额，在a≤m时，企业家的效用主要由货币产生，权利效用假设几乎不存在；在a＞m时，企业家的效用则主要由权利效用构成，货币效用为零，即此时再支付给企业家比m更多的货币收入也不会带来企业家货币效用大的变化，它已转化为一种地位的象征，转化为权利效用。
企业家的行为目标是追求自身的效用最大化，具体表现为：当货币收入不高时，企业家将通过追求货币收入的最大化达到效用最大化；当货币收入达到一定程度之后，企业家将通过追求权利的最大化达到效用最大化。由于权利为企业家带来的效用函数是一个随权力增加而增加的增函数，因此，企业家的效用函数没有极值。
市场经济体制在充分尊重企业家人力资本产权基础上，以企业家效用为出发点，构建了以市场定价为特征的企业家人力资本定价制度。总体而言，企业家人力资本价格由企业家市场决定，即为达到一定激励水平，企业家应获得的货币收益和权利大小由市场决定，而不是象行政定价那样由国家或各级政府决定。具体而言，市场定价的企业家人力资本定价制度包括：
1.货币定价制度。所谓货币定价是指着眼于企业家的货币效用，在企业家市场中将企业家人力资本价值用一定货币额表现出来的间接定价制度。它的具体形式为年薪制和奖金制。年薪制是对企业家人力资本以年货币收入方式间接定价的一种货币定价制度。它基于企业家人力资本需要在一个较长时期才能显示其价值的特点，通过经营效益进行间接定价。年薪额的决定是由企业家市场、产品市场、要素市场等多种市场共同作用完成的。奖金制是对超额完成经营目标的一种货币奖励制度。奖金数额的决定是组织认定过程和市场决定过程的统一。
2.权利定价制度。权利定价是着眼于企业家的权利效用，通过赋予企业家一定特权对企业家人力资本定价的制度。如果说货币定价是对企业家人力资本所有权的尊重，那到权利定价更着重对企业家人力资本产权自主性和完整性的尊重。这也是企业家人力资本定价与物质资本或一般人力资本定价的不同之处，后者只要对其货币定价即可，前者不仅要进行货币定价还要进行权利定价，唯有如此，才能够真正激励企业家。权利定价具体包括以下几种形式。首先是剩余索取权。通常以下面几种形式出现：送干股，即公开赠予企业家一定数额的股票；优惠价购买公司一定数额股票的权利，现价与购买价之差用来对企业家人力资本定价、股票期权制，指公司赋予企业家在一定期限之后，以期初价购买公司一定数额股票的权利，期初价与期末价之差构成对企业家人力资本的定价。其次是控制权。指公司赋予在职企业家全面负责企业经营的权力。控制权有特定控制权和剩余控制权之分，特定控制权是指能在事前采用契约形式确定的控制权权力；剩余控制权是指无法事前在契约中明确确定的有关资产使用的权力。通常特定控制权由企业家拥有，剩余控制权由董事会掌握，但由于企业家人力资本产权的自主性和完整性，企业家可以通过影响董事会决策来拥有部分剩余控制权。控制权作为对企业家人力资本定价的方式，体现在把企业控制权授予与否，授予后控制权的制约程度作为对企业家努力程度和贡献大小的回报（黄群慧，2000）。控制权对企业家人力资本定价的有效程度，取决于控制权所带来的企业家效用的大小。再次是在职消费权力。它是以控制权为基础的，享受到在职时利用控制权所获得各种收益的权力。在职消费是控制权回报的一部分。
当然，货币定价制度与权利定价制定并非是截然分开的。二者相互作用，共同构成了市场经济体制下企业家人力资本定价制度的内容。
（三）双轨定价：转轨时期的企业家人力资本定价制度
在计划经济体制向市场经济体制转轨过程中，由于旧体制已被打破，原先由国家计划统一配置社会资源的方式失去了制度基础。居民再也不能象计划体制下那样无需考虑自己的衣、食、住、行、就业、社会保障了，他们必须自主考虑这些问题。与此对应，居民人力资本投资主体形成了多元化格局，个人、企业成为重要的投资主体。另一方面，尽管各项市场化改革措施不断出台，各类市场也得到大力发展，但是，市场经济体制远未建立起来，人们还不能完全依市场规律支配自己的人力资本，计划经济体制仍保持着对经济与社会的强有力影响。
体制改革带来了企业家效用函数的变化。一方面，企业家不能象计划经济体制下的社会人、道德人那样只追求行政级别和精神享受，他们要追求物质利益和自我价值实现所需要的各种权利，物质利益和权利成为企业家效用函数中的重要变量。另一方面，市场经济体制远未建立和计划经济体制仍保持有力影响的现实，使他们又不能一味追求物质利益，而必须二者兼顾。
具体而言，转轨时期企业家效用的构成要素主要包括：(1)行政级别。尽管计划体制被打破，但仍保持对经济的强有力影响，行政级别不仅可为其带来相应的社会地位和别人的尊重，而且，还可为其带来更大的资源配置权力及其物质利益。(2)精神鼓励。尽管在市场大潮面前，精神鼓励已被削弱，但它仍是行政级别晋升的资本之一，仍可为企业家带来一定的精神享受。(3)货币财富。市场的发展，使经济货币化程度提高，个人拥有的资本（货币数量）已成为衡量成功或自我价值实现的重要标准。(4)权利。（注：此处权利与行政级别带来的权力不同，主要指剩余索取权、控制权和在职消费权等产权权利。）企业家的理性程度要高于一般居民，他们要追求自我价值实现，而自我价值实现是在权利基础上的，因此，对权利的追求成为企业家效用的重要组成部分。沿用上文中的了函数表达，转轨时期企业家效用函数表达为：
y=(x,z,a,b)
体制转轨带来了企业家效用涵数的变化，人力资本产权的特性要求相应地变革企业家人力资本定价制度。转轨时期的企业家人力资本定价制度带有显著的双轨定价特点。市场定价与行政定价并驾齐驱，相互补充、替代。具体而言，包括：
1.行政定价与市场定价的互补效应。转轨时期，旧体制被打破，国家已无能力为人们提供全部物质供应，现实要求他们追求物质利益，企业家效用函数改变，行政定价的物质基础动摇，行政定价对企业家的激励作用削弱，已不能真实反映企业家人力资本水平。市场定价可以弥补行政定价的缺陷，它不仅可为企业家带来相应的货币利益，而且可带来实现自我价值的权利。但是，在转轨时期市场定价所需的制度环境又不具备，行政定价又可弥补，行政定价与市场定价之间的互补效应可用图1表示。图中，横轴表示市场定价，纵轴表示行政定价，曲线1与曲线2有两重含义：(1)它们表示不同企业家对效用因素追求的不同，导致的行政定价与市场定价互补效应的不同。曲线1表示企业家对行政级别、精神奖励的追求强于对货币和权利的追求；曲线2表示企业家对货币和权利的追求强于对行政级别、精神奖励的追求。(2)它们表示转轨时期的不同阶段，行政定价与市场定价互补效应的变化。曲线1表示转轨初期，以行政定价为主，市场定价为辅；曲线2表示转轨后期，以市场定价为主，行政定价为辅。当然，事实上存在多条二者结合的曲线，它们分别代表不同的企业家效用函数构成与转轨的进程。
2.行政定价与市场定价的替代效应。行政定价与市场定价之间还存在替代效应。在经济市场化程度较高，市场定价所需的制度支持已具备，行政定价难以实施或实施效果不佳时，可以用市场定价替代行政定价。由计划体制向市场体制转变就是市场定价逐步替代行政定价的过程，在市场体制下，市场定价完全取代行政定价。同样，当市场定价所需的制度环境不具备时，行政定价则可以替代市场定价，计划体制就是行政定价完全取代市场定价的一个特例。它们之间的替代效应可用图2的无差异曲线表示。图2中，横轴表示市场定价，纵轴表示行政定价。曲线m就是在一定定价效果之下的行政定价与市场定价相互替代的无差异曲线。在曲线m上的任一点表示行政定价的程度与市场定价的程度，曲线m距离原点的距离表示企业家的效用水平，距离越远，表明企业家效用水平越高。
3.强制定价。行政定价与市场定价互补效应与替代效应的实现都需要一定的制度条件，当这些制度条件不具备时，互补效应和替代效应难以实现，企业家追求自身效用最大化的动机就会促使他们采取一些非正常手段对自身人力资本进行强制定价。如我国近年来出现的“五九现象”和“穷庙富方丈”现象就是我国的企业家在行政级别对其已失去意义，制度环境的约束又使市场定价无法发挥对行政定价的互补效应和替代效应时，他们就采取强制定价的方法，以接受贿赂、以权谋私、变国有资产为个人资产等形式为自身人力资本强制定价而产生的。
三、对中国企业家人力资本定价的分析
对正处于转轨中后期的中国，其企业家人力资本定价制度具有显著的双轨定价特点。总体而言，市场定价与行政定价发挥互补效应，但行政定价比重过大。在经济比较发达的地区和非公有制企业中，市场定价已逐步替代了行政定价。但由于对企业家人力资本产权缺乏足够的认识，忽视了企业家效用，因而又造成了前文中提到的各种混乱。在国有企业中，行政定价向市场定价转换存在巨大的障碍。企业家的干部身份、国家对国有企业经营者的行政任命制等已成为定价制度转换的最大障碍。因此，在国有企业中，强制定价又非常普遍。为清除这些转换障碍，尽快建立起与社会主义市场经济相适应的企业家人力资本定价制度，中国在改革中应该注意改革措施的实施次序。
首先，取消国有企业的行政级别，将企业家从国家干部的序列中脱离出来，作为一类专门人才来管理。行政级别是行政定价的基础，行政级别的取消可起到釜底抽薪的作用，从根本上打破行政定价，消除建立市场定价制度的最大障碍，为双轨定价向市场定价转变奠定基础。
其次，改革企业家行政任命制，建立市场选拔制度。行政级别取消之后，企业家就从国家干部中分离出来，传统的行政任命制将失去效力。这时，就要求企业从市场中选拔企业家，只有通过市场选拔的企业家才是真正的企业家，企业家人力资本定价制度的主体也才真正确立。
第三，建立控制权收益制度。鉴于中国的企业家大多数已得到了一定的企业控制权这一事实，我们不能采取强制措施取消控制权收益，而应该尽快建立起控制权收益制度，将控制权收益合法化，纳入法制化轨道，同时要建立控制权补偿制度，在企业家因离职而失去企业控制权时，以此制度对其补偿。
第四，试行年薪制。在以上改革基础上，首先在盈利企业试行年薪制。在试点中，应该注意到企业职工与管理层的利益，年薪额应与职工收入和企业效益挂钩，确定一个比例。我国现在通常规定年薪是职工收入的3-5倍，这个比例也许是不合理的，但是它的意义在于：解决了中国企业无初始契约的弊端，将产权明晰了，在以后的实施过程中，要据实际情况对此比例进行修正。另外，要注意年薪中基薪与奖金的比例，基薪不宜过高且应该入成本，奖金的幅度要足够大，不能进入成本而应从所有者权益中扣除，这样可避免企业家与职工的冲突，有助于年薪制的推行。当年薪制在盈利企业推广后，再向亏损企业引入。
第五，试行股权定价。在年薪制得到推广之后，根据资本市场、企业家市场状况，在部分企业试行股权定价。在股权定价的诸多方式中，首选的应是送干股，因为它对外部条件的要求较低。但送干股的数量不宜过大，否则会影响企业的发展。其次，大力推广优惠价购买股票制度。由于年薪制已实行，企业家已有一定的购买力。这时推广优惠价购买股票制度，时机比较成熟。同时，由于此制度对外界条件要求比较低，所以应该大力推广。再次，大力发展资本市场，试行股票期权制度。股票期权制是目前最先进的企业家人力资本定价制度，它能够有效地将企业家利益与企业利益结合起来达到激励相容。但它对外部条件要求比较苛刻，只有在资本市场发展到一定水平时才可推行，因此在当前不宜于大力推广。最后，大力发展中介组织，试行企业家人力资本入股。实行企业家人力资本入股最大的困难在于对人力资本的评估，这就要求大力发展中介组织，完善评估手段和评估技术。因其难度最大，所以应放在后面。
最后，完善精神收益定价。企业家作为一个特殊的群体，其特殊之处在于他们更注重自我价值的实现。因而精神收益是其效用函数的重要组成部分，我们应该在注重物质利益的同时，完善精神收益定价，变国家行为为民间行为，使企业家获得真实的精神收益。当然精神收益定价的实施并不遵循以上次序，而是贯穿整个企业家人力资本定价的始终。
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