新疆省裕民县人民医院护理部 834800
摘要：聘用护士是指医院为解决护理人员不足而聘用的具有执业资格的非在编护士，使用聘用护士是解决当前护理人力资源短缺的有效途径。随着国家人事制度的不断改革，近年来，聘用护士在医院护理人员中所占的比率也逐年上升，我院的聘用护士已占到其护理人员总数的52%，全部担负临床一线护理工作，成为医院护理工作的中坚力量。
关键词：聘用护士；管理难度；对策
聘用护士是指医院为解决护理人员不足而聘用的具有执业资格的非在编护士，使用聘用护士是解决当前护理人力资源短缺的有效途径。
一般资料与方法
1、聘用护士管理难点与原因
1.1队伍不稳定，人员流动性大
当前聘用护士管理中一个突出难点就是队伍不稳定，人员流动性比较大。我院2012年至2013年因各种原因离职跳槽21人。
聘用护士的这种流动性对医院的正常护理工作会造成很大的损失，护理部门不得不常年忙于招聘新手，这些新进人员由于缺乏工作经验，不能很快投入工作，还需要有人带教，等他们业务比较熟练后，由于种种原因有出现离职不干的现象，给护理管理带来许多困难和不便。
聘用护士同正式在编护士最大的区别就是于用人的机制不同，正式在编护士具有国家事业编制身份，而聘用护士是大多是医院临时招用的，有些同医院签订了聘用合同，还有相当一部分同医院没有任何的人事用工约定。
1.2知识和业务水平参差不齐
聘用护士管理的另一个难点就是知识和业务工作能力参差不齐。特别是在基层医院由于聘用护士的招录由医院自主决定，而大多数医院对人员招录并没有制定统一的标准和程序。大部分本地学子不愿回到当地发展，造成聘用人员来源不足。同时在少数民族地区，由于这部分人员的数量较多，对理论知识的理解和掌握也存在困难。因此一部分聘用护士的学历水平较低、基础知识薄弱、缺乏实践经验、给岗位分工和日常工作安排带来许多困难。这些人员在基础理论、专业技术、医德医风、心理护理、人际交流、待人接物、集体观念、防护意识等方面都需要不断的培训和教育，给护理管理造成一定的压力。
1.3工作热情难以调动
目前聘用护士是80或90后的独生子女，普遍存在的一个管理难题就是工作热情难以调动。有相当一部分聘用护士责任心不强、应付工作甚至逃避工作、对待病员态度不好、遇事相互推委责任；还有一些聘用护士虽然能基本做到尽职工作，但缺乏上进心，工作的积极性、主动性不足。聘用护士工作热情难以调动主要有以下原因：
1.3.1工资水平不高，由于地方经济发展的不同，聘用人员的工资不是财政拨款，而是医院从其收入中解决，因此工资水平同在编护士相比存在较大的差异。当前一部分条件较好的大中型医院正在努力提高聘用护士的工资水平，但仍有相当一部分基层医院聘用护士的基本工资仅有在编正式护士的二分之一到三分之一，一些新进人员的工资甚至更低，这种“同工不同酬”现象的存在使许多护士有不满情绪，存在着“我拿得少为什么要多干”的思想。
1.3.2福利待遇同正式职工存在差别，除了工资上存在差异外，聘用护士在其他福利待遇方面也不能达到同正式在编护士同样的水平。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆近年来，一些二甲、三甲医院已经基本实现了同聘用护士签订劳动合同，并为其购买相关的社会保障，但在一些中小医院、基层医院，聘用护士长期没有享受养老保险、医疗保险等必要的社会保障，有相当一部分聘用护士的职称或工龄没有同工资挂钩或挂钩不明确、不规范，她们在进修、晋级、住房和生活等方面也不能享受同正式护士相同的待遇，造成聘用护士在思想根源上就缺乏了做好工作、不断上进的动力。
1.3.3领导重视程度不够，近年来，我国就业形式一直不容乐观，劳动力市场的主导权大多掌握在需方手中，这就导致了个别医院对聘用护士存在另眼相看的现象，对他们的正当权益考虑和关心得不够，造成了聘用护士缺乏对医院的整体向心力和集体观念，其工作热情自然更加难以调动。
1.3.4自我价值缺乏 由于聘用护士不属于正式在编职工，往往认定自己就是一个“打工者”，因而没有归宿感，工作心理长期处于不稳定状态，在工作中也就很难有长远打算，更谈不上自己的职业目标和职业计划以及如何实现自我价值，大多数聘用护士对护理职业价值观模糊，存在着职业自卑感，没有一个明确的人生方向。
2、提高聘用护士管理水平
2.1积极推进人事制度改革 我国正在大力推进行政事业单位人事制度改革，要破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全名推行和建立聘用制度。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，维护单位和职工双方的合法权益。
2.2建立健全合理的分配机智，完善社会保障 在分配制度上应当逐步提高聘用护士的收入水平，缩小同正式在编护士的收入差距，最终实现工同酬。同时使聘用护士也能够享有医疗保险、养老保险等社会保障，解除聘用护士的后顾之忧，使其在工作中找到归宿感，消除自卑心里，从而提高工作稳定性，促进聘用护士积极向上，安心工作，以“院兴我荣、院衰我耻”的主人翁态度对待工作，热爱医院、热爱岗位。
2.3严格聘用门槛，加强培训和再教育。
2.3.1严格聘用程序 医院护理部门要制定和完善用人标准和规划，严格聘用护士的招聘程序，对应聘人员的相关毕业证书、职业资格等条件进行认真把关，对具有大学以上学历的，并有一定工作或实习经验人员要优先录用。
2.3.2开展业务培养和再教育 首先要定期开展各项基础操作及专科护理操作培训。其次通过各种类型的培训和再教育，不断提高聘用护士的业务素质水平。
2.3.3加强知识与业务技能考核与训练可以定期或不定期的对聘用护理人员进行相应的基础知识和业务技能的考核，组织知识竞赛、技术比武等活动，使人人都参与操作和考评，从而激发护士的学习兴趣，推进互帮共进。
讨论
推行人性化管理增强对聘用护士的关爱。护理管理者要了解聘用护士的想法与需求，帮助他们解决遇到的问题，缓解其生活和工作压力，为他们创造宽松和谐的工作和生活环境，努力提供与创造公平、良好的职业发展空间，使他们感到集体科室的温暖，在集体中有归属感。对于新聘用的护士要制定科学合理的培养计划，使其逐步成长为业务骨干；对于爱岗敬业、积极向上的业务骨干，要为其创造与正式护士同等的进修、学习和晋升的机会，促进其事业发展。综合职称与业务水平进行岗位定级管理【1】。要将聘用护士中的骨干力量充实到临床一线工作，并对工作岗位进行分级设置，实行评聘分开，通过基础理论与业务技术的综合评定确定人员岗位，建立有激励、有竞争的运行机制，打破论资排辈【2-3】。使聘用护士通过在一线的勤奋工作，能够充分发挥其自身的能力和技术，并使自己的岗位级别和工资待遇得到提高，付出与回报相对平衡，自我劳动价值得以实现。
参考文献：
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论文作者:李新梅,倪玉珍
论文发表刊物:《健康世界》2015年15期
论文发表时间:2016/5/30
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