创建学习型政府组织的困境与挑战,本文主要内容关键词为:困境论文,创建学习型论文,组织论文,政府论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
党的十六大把“形成全民学习、终身学习的学习型社会,促进人的全面发展”作为全面建设小康社会的目标之一后,全国逐步掀起了创建学习型企业、学习型机关、学习型城市等各类学习型组织的活动热潮。创建学习型政府组织更是时代的要求,但目前面临许多困境与挑战,需要我们认真应对。
一、忘却使命,迷失目标
组织往往诞生于明确的使命,新兴组织强烈的使命感及由此激发的组织活力使组织充满了朝气和活力,而缺乏使命的组织也就没有了生命力。对于政府机关,现在的人们几乎没有参与其初始创建过程,这样政府机关的使命就极易被人们淡忘,政府机关似乎已经失去了令人激动的目标了,人们的行为逐渐变得消极。维持现状,不出大错变成了机关的最高目标。
在政府机关,组织目标的丧失并不意味着组织内部部门和个人目标的丧失。在那些官僚化的政府组织中,人们努力工作不是追求达成组织目标,实现组织利益的最大化,而是在部门目标和个人目标最大化的驱动下行事,常常不惜牺牲机关整体利益来获取部门利益和个人利益。由于组织失去了目标,人人似乎都成了木偶,只会机械地重复,没有人去认真地思考,如何做比做什么变得更为重要,形式主义得以衍生。迷失目标的人们逐渐也失去了激情,失去了创新精神,在出现问题时,分清责任变得重要了,而及时采取补救措施则退居次要地位了。即使有一定的目标,对于那些全靠组织谋生的组织成员来说,可能变得更加关心如何维持这个组织以及自己在这个组织中的前途,而不大关心如何实现组织的预期目标。
重建使命,找回目标,是组织发现自己、认识自己的需要,是建立共同远景的需要,是创建学习型政府组织的需要。
二、忙于事务,无暇学习
干什么事情都需要时间,学习也不例外。在创建学习型政府组织的过程中,遇到的一个常见问题就是时间不够。许多干部职工,甚至是不少领导干部经常抱怨可用于学习的时间太少。其实学习也不一定就得需要工作之外的额外时间不可。学习型组织的一个特点就是工作学习化。按照学习型组织的要求,工作就是学习,要把工作过程看成是学习的过程,而工作中的反思就是最好的学习。“温故而知新”,从过去的工作经验中学习,对工作进行反思,是一种最经济有效的学习方式,然而,很多领导却对此置之不理,甚至不屑一顾。
组织不能只从自身学习,组织外部存在更丰富的知识。向外部学习包括很多内容,几乎包括本单位的整个外部环境,如相关的机关、同级机关、上下级机关、其他部门,甚至其他的企业、院校、专家个人等等,都可以成为学习的对象。向外部学习的形式很多,比较常见的有参观观摩(“取经”)、参加经验交流会或研讨会、人员之间的往来等。这些形式司空见惯,但我们习惯将其仅仅认为是工作,从没有将其上升到“学习”意义上来对待。
按照学习型组织的本来意义,观念的根本转变或更新同样是一种学习,而且是更深层次的学习,也是学习型组织的核心。所以,就专门的观念转变或更新来说,并不需要拿出“专门”时间来学习。
另一个导致工作太忙、没有时间学习的原因,还可能来自于机关工作中的无效劳动。机关工作人员经常要加班,琐事整天层出不穷,忙着开会、发文、接待、考察、出差……好像真的是忙得不亦乐乎!事实果真如此吗?当然不是。要说某个特殊时期,一个月的某几天忙,是绝对可能的,也是经常如此的,但要说是经常这么忙却也是值得怀疑的。这里有四种情形需要指出:
一是工作效率低下。单位人浮于事,工作慢慢悠悠,本来今天能做完的工作非拖到明天甚至后天才去做,本来能够在一天做完的工作非得花费两天甚至三天。有时是因为鞭打快牛,干得快的,领导又接着派任务,不少干部就宁肯把手头的工作给拖着,工作虽慢,但看起来一直在忙。
二是许多干部做了许多不需要做的工作,或是做事舍近求远。例如在2003年上半年突发非典型肺炎时期,许多地方政府机关几乎取消了一切外出活动和大规模会议,许多过去需要开会布置研究的,几个电话就解决了,上下级机关也很少有人员来往,公款吃喝也几乎一度“绝迹”,但出人意料又在意料之中的是,机关工作什么也没有耽误,经济社会运转正常,一时间广大干部顿时觉得工作比较清闲,时间比较多了。
三是不少干部职工把用于相互之间勾心斗角、大搞办公室政治的时间也统统算做了工作时间,致使“工作”繁忙。
四是出于某些不正常的心理或经济目的,故意提高办事难度,拖延办事时间,造成时间浪费。个别的机关干部,为了显示自己的重要性,甚至为了向来机关办事人员显示自己的“功劳”或索取什么,故意增加办事的难度,拖后办理本应及时办理的工作,造成时间的巨大浪费。
若是避免上述四种情况,我们可以预计,广大干部职工的工作时间,或者说是有效工作时间至少可以大为缩减,可用于学习的时间将大大增加。
三、墨守成规,不敢创新
随着机关创建学习型政府组织活动的开展,不少人会提出非议:“搞这些学习简直是浪费时间,我们不需要什么灵丹妙药,只要按部就班做好日常工作就行了。”这种认识多源于机关长期以来对于规范的盲从。
规章制度本来对于组织的稳定性及可控性、规范和评价组织的行为具有重要的作用,但必须看到的是规章制度、机关内部不成文的规定和惯例,是组织处于一定时期和特定环境下的行为规范和准则,随着时间的推移和环境的变化,规章制度、惯例本身应不断更新。但在政府官僚组织中,很少会主动地、定期地去废除、改变,甚至是灵活地掌握一些法规、制度和惯例。规则在某些情况下可能变成组织的“鸦片”,陈旧过时的规则压制了创造性解决问题的动机,组织成员习惯于机械地引用标准的运行规则或形成的惯例来解决问题。他们所做的就是遵守规则、捍卫规则;如果没有了规则,他们就会不知所措,麻木瘫痪,阻碍变革。在政府组织中,各种政策、方针、规章、制度等充斥于组织的每一个角落,人们不愿、不敢去变通,缺乏例外处理规范,缺乏破坏制度的制度。人们生活在重重的制度规范之下,稍不小心,就会触犯制度。久而久之,人们学会了行为之前必先寻找规范,而不是按照事情的本来要求去做。人们也逐渐清楚,按照规定去做即使酿成弥天大祸也不会承担什么责任,形式比结果更为重要导致行为导向代替目标导向,人们养成了对书面东西的崇拜,没有任何创新可言。人们越来越习惯于生活在制度的牢笼之中,变得自我封闭,对外部事物失去兴趣和反应能力。在政府机关中,各种陈腐制度不断膨胀与老化的过程也是对新生事物越来越排斥的过程。有些政府机关变成了僵化的官僚组织,进而变得与新事物格格不入,接纳新事物意味着要破坏现存制度,在官僚组织中其难度和阻力是难以想像的。无法突破已有的框架,无法从身边的工作中总结经验,无法从组织外部吸取知识和能量以提高组织的发展能力,使得组织失去了学习的功能。
学习就是创新。创建学习型政府组织必须进行学习,也就必须进行创新!
四、形式主义,言行不一
搞形式主义在官场由来已久,言行不一也是许多人,甚至是个别领导干部的顽疾。创建学习型政府组织需要领导长期不懈地持续推动,需要领导带头实践,需要扎扎实实地工作。如果领导信念含糊,言行不一,那么就不会赢得多少信任,也不会产生真正学习或变革的思考。在某些政府机关中,人们已习惯于领导的行为与其宣称的观念之间的不匹配。在他们眼里,这不是“挑战”,而是通常的做法罢了。言行不一的危害就在这种满足、顺从和理所当然的政治游戏的掩盖下,长期潜伏了下来,也成为促进组织学习的巨大障碍。
作为机关一位领导,有可能会轻易地只在表面上注意重大学习活动,没有真正意识到要想获得成功,必须改变自己的行为方式。只有表面的投入是远远不够的。要创建学习型政府组织,领导的重视与言行必须体现在三个层次:一是从思想意识上重视;二是行动上落实;三是贯穿到单位生命中。目前,可以说几乎所有的领导都已经过了“思想关”,但许多机关的领导对学习的重视还只是停留在意识中,口头说说而已,并未将这种重视实实在在地落实到行动上,与自己的工作结合起来,有明确的目标,并在自己的管理时间分配、侧重点等方面真正体现出这种重视。而要说是将这种重视推广到机关的每个层次、每个角落,融入单位的血液中,还差得很远。对于创建学习型政府组织而言,只有达到这三个层次,才能充分体味学习型组织的精髓,但要达到这三个层次,需要改变领导的思维和行为模式,这无疑是一个艰难的过程。
说完做完以后,发现说的总是远多于做的。这就是我们许多人,包括政府工作人员经常面对的情形!学习型政府组织不是花架子,要真正创建起来,必须摒弃形式主义,践行知行合一!
五、文化守旧,知识垄断
文化具有很强的影响力和渗透力,它渗透到组织的每个角落,潜移默化地影响着人们的行为。事实上,学习的性质和方式在很大程度上是由组织文化所决定的。而现实是,大多数政府机关是既不排斥学习,也不鼓励学习。大多数机关追求安稳,反对冒险、创新,害怕承担责任,拒绝共享信息等,这些都是建立学习型组织的重大障碍。如果文化问题不解决,推行新的思想和行为方式,创建学习型组织就是不可能的。
在许多政府机关中,由于虚妄的权力欲与控制主义思想的影响以及人们对知识的垄断倾向,在政府机关中形成了一种很强的官僚主义文化习惯,使人独揽知识或仅共享需要知道的基本知识。多数政府机关没有形成一种开放式的、鼓励知识共享的与学习型组织相匹配的机关文化。如果没有机关文化背景的支持,组织学习将很难开展起来。事实上,对知识共享的抵触情绪在多数单位都存在,即使是企业中,绝大多数员工也会因为各种制度上的原因将一些知识与信息封闭起来。而在政府机关中,这一表现似乎更甚。保密与垄断成为机关的一道文化底线。
文化守旧的一个挑战是,在不少机关中,许多干部职工不敢显示自己的知识和能力比别人高,尤其是不能高于领导。在守旧的官场文化中,知识和能力既是干部职工得以提拔重用的阶梯,也可能变为阻碍自己进步的屏障。一个知识丰富、能力高强的人,极可能给周围的人,特别是给同级别的干部带来压力,引致嫉妒和敌意,以致背后说坏话,在领导面前无中生有,诋毁其形象,将其看作是自己职务晋升路上的敌人。还有个别的领导,对下级也嫉贤妒能。这样的环境下,庸才如鱼得水,人才曲高和寡。人人都不敢显示自己的知识和能力比别人高,尤其是不能高于领导,学习知识似乎成了多余的事情。
知识垄断的一个表现是许多干部将工作成果私人化,以此宣扬自己的“能耐”,彰显自己的“水平”。对于业务知识,本可公开的宁愿保密,等待别人来向他求教,等着有机会表现一把。对于业务以外的其他知识,则经常作为茶余饭后的谈资和笑料,以传播小道消息为乐趣。
创建学习型政府组织,就是要让有知识、有能力的人表现出来,让知识在组织中共享。因此,必须革除这种落后的文化和垄断知识的陋习!
六、难以评估,缺乏动力
管理需要测评,没有对于活动过程与结果的评估就无从更好地实施管理。创建学习型政府组织,也必须对其进行评估,以为进一步创建提供依据。但对于学习效果与成效的评估问题是个难点,主要有两个表现:一个是许多指标难以量化,另一个是学习效果严重滞后,造成即期评估的困难。致使许多干部职工,甚至领导干部看不到创建活动的积极效果,而丧失继续创建的动力。
学习型组织的评估涉及许多指标,其中许多是不可量化或难以量化的。我们该如何度量干部职工的满意度、个人的态度变化、领导与干部职工的沟通程度以及动机、许诺、归宿感等指标?这些都是预测组织变革、评估学习型组织的重要因素,也是获得组织反馈信息的最关键的变量,可以帮助单位组织进行反思、学习与前进。这些不易量化的“软”指标需要更多地审查与评判,因为对它们的测量更不精确。对这些难以量化的指标,关键是寻找一些“过程式”测评标准。这些指标可以使组织成员知道,在他们努力实现学习目标的过程中他们的进展情况如何,但“过程式”测评标准也不容易建立。
“十年树木,百年树人”,组织的变革也不可能一蹴而就,要过几年才能看到明显效果。这种期待中的效果与实际效果之间的“差距”会在组织内部引起负面评价。有些人很有耐心,他们看到了组织的某些变化,并确信最终会见成效。但是另外一些人就缺乏耐心,很快就对效果差距提出了质疑,他们的负面评价会破坏变革的可信度。
因此,必须正确看待深层次变革中的“滞后”现象。学习旨在培养新的能力,这是一种修炼,是一种不间断的实践,并且需要使用一些特殊的工具和方法,通常要花费几年的时间。领导要时常告诫人们“树人”的工程要经过一定的时间才能看到成效,而不应对情况做出过于乐观的许诺,使人们误认为会很快看到成效。但领导也要善于发现进步,正确评价进步,要让人们感到组织和个人确实正在进步。
创建学习型政府组织,要让干部确实感到自己和组织的变化,这离不开评估,这既是确认学习效果的手段,也是促进进一步学习的动力源!
标签:制度文化论文;