摘要：医院人力资源管理激励机制是医院人力资源管理的重要方式，它关系着医院人力资源的整体水平，是医院顺利发展的保障。我国近年来经济发展不错，市场竞争也越来越激 烈，想要在市场竞争中占得优势，就要在人力资源管理上有着创新点，而最基础的激励机制更不能落后。
关键词：人力资源管理；激励机制；医院
1 人力资源管理激励机制的作用
人力资源管理激励机制在医院中有着重要的作用，以下几点是本文所整理的几种作用。
1.1 实现医院目标
激励员工，可以让员工有正确的行为，让员工了解医院发展的目标，发挥员工自身潜能，为医院目标所努力。医院要不断的对员工行为进行指导，通过激励机制将员工素质提高，形成良好的工作氛围。对员工合理要求进行考虑，不合 理要求予以驳回，让员工有正确的自身地位意识。所以说，医院人力资源管理激励机制能够帮助医院实现发展目标，这是非常重要的作用。
1.2 留住医院人才
员工不仅会关心自身状况，还会将自身状况与他人作对比，这就会出现公平与不公平现象，有些员工因为认为自身受到不公平待遇或者得不到应有待遇而产生挫败感，或许 会失去工作热情甚至离开公司。有些人才也就因此而流失，这并不是医院所希望看到的。只有通过激励机制，不断激发员工积极性和归属感，让员工获得良好的工作环境和待遇，有更多学习的空间，员工才会不断为医院带来更高的价值，让医院有更多的发展空间。
1.3 激发员工潜力
医院中每一位员工都有着巨大的潜力，只有通过激励机制，不断激发员工潜力才能让医院从内部就有更高的起点，从而超越其他医院，占据市场主要地位。医院员工都是经过面试筛选而进入医院的，所以每一位员工都应该得到正确的对待，激励机制的正确运用正是对员工的一种激励。激励机制在使用过程中，应该注意合理安排，如果某些员工特别优秀，应该有一定的晋升空间，如果员工出现负面情绪，应该及时化解，员工做出对医院有害的事情，应该受到惩罚，过于严重另做考虑。内在潜力是非常重要的，我们不能忽视每一位员工，激励机制也应公平。可以说，激励机制对员工内 在潜能的激发作用无与伦比。
1.4 改善医院文化
激励机制一定程度上影响着医院文化。众所周知，医院文化是一家医院是否能够成功的关键，医院文化影响着医院的发展，而激励机制一定程度上决定了医院文化。激励机制 能够有效改善医院文化，促进医院良好发展。对员工进行激励，受益者不光是员工，最终受益者是医院本身。医院有着 良好的口碑对医院的影响虽是无形的，但也是无比重要的。由此可见，医院人力资源管理中的激励机制的作用非常巨大，不能忽视。
2 医院激励机制存在的问题
随着医药卫生体制改革的逐步深入，医疗市场竞争日趋激烈，医院的发展实则就是人才的发展，人才的发展则受制于单位的人力资源管理规模。目前多数医院领导的人力资源管理观念缺乏前瞻性，没有与时俱进，并且没有认识 到激励机制在管理中的重要作用，没有合理及因地制宜地制定相关的激励机制，从而限制和影响了医院的整体 发展。
2.1 领导对激励机制的认识不够
长期以来医院都是传统体制的典型代表，对自身的激励机制的建立健全不够重视。由于传统的思想及受政策的束缚，多数医院的领导者对于市场经济中的激励作用认知不足，对激励 机制的建立建设重视不够。医院属于事业单位，薪酬发放、职称评定、人才 选拔很大程度上都受制于政策规定，给领导者留下的操作空间较小，加上 医院人员众多，结构复杂，所有的改革都会触动很多方面的利益，导致部分医院在改革面前裹足。
2.2 薪酬分配过分依赖职称考评体系
目前大多数医院人力资源的管 理体制的落后，并停留在传统的事业单位人事管理阶段，单一重视工作员工的年限及专业技术职称，对不同科室、不同 专业、不同岗位的员工对单位和社会的贡献率不列为考核指标，缺乏有效的激 励机制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆卫生专业技术职称的考试和评定，大多数还是侧重于理论知识、论文和科研结果，对实践技能的考评还是有所不足，而现行事业单位绩效工资体系则基本按照职称的高低进行发放。但相同 的级别职称，不同的岗位，技术含量不一 样、风险不一样、工作强度不一样，但得到的报酬拉不开距离，无法体现劳动的价值，无形中就造成了“大锅饭”现象存在。
2.3 职称聘任能上不能下
现在的事业单位人事管理体系，职称聘任没有打破一贯的聘任制。医院员工职称一旦被聘任，则终身享受相关待遇，除非有重大事故可能导致被降级。而大多数人仍是碌碌无为，甚至对自己降低要求，敷衍了事。“铁饭碗”思想依然牢固。
2.4 激励机制没有因人而异，方式单一
人类的需求具有多样性。相同的人，不同时期、不同环境产生的需求都不一样。不同的人，更受各种因素的影响需求不尽相同，所以激励机制更就结合员工的实际情况制订，才能发挥激励作用的自主能动性。而现在的医院大多没有在激励过程之中采取相应的激励措施和激励手段，以激发不同层次、不同类型员工工作的积极性，不能使激励机 制发挥预期的效果。在很多问题上刻板 的套用国家有关规定，不结合本单位实 际情况出发，对于不同部门、不同岗位的 职工没有有效的考核机制，缺乏甄别区分。这种看似公平中实则极不公平，不 利于医院的长远发展。
3 医院激励机制的改进办法
3.1 提高领导者对激励机制的认知
医院的领导者必须认识到激励机制的重要性并率先革新认知，摆脱对于政策的依赖，从本单位实际情况出发，顺应医疗卫生事业在市场经济下改革的潮流，从思想上严格杜绝平均主义的“大 锅饭”的分配方式，引进先进的人力资源 管理理念，并坚决地贯彻落实，做到上行 下效，形成良好的激励氛围，使医院 在市场经济浪潮中顺利发展。
3.2 完善医院薪酬管理与绩效
考核机制薪酬管理与绩效考核是建立激励机制最核心的两个方面。医院的薪酬管理与绩效考核必须符合当下市场经济的发展规律。只有进行科学公正的业绩评价，给付员工与其贡献相匹配的薪酬，使职工对自己的工作职责有清晰的认知，对自己未来的努力结果可以预期，且其个人的努力得到及时、合理的回报，才会把激励机制的作用发挥到最好。劳动报酬是劳动价值的体现。医院的薪资报酬，一定要根据不同岗位科学制订。对于技术含量高、工作风险大、工作强度高 的岗位要有强有力的政策支持，让职工的付出有回报，才能更好地激发他们的工作热情。
3.3 职称聘任，打破终身制
医院应当建议一整套合适卫生 行业特点的职称聘任、考核机制，对于已经聘任的职称，要有合理科学的考核办法，有能上能下的管理机制，根据不同岗位不同职称，制订每年的工作任务和目 标，不能完成者，则降低一级职务聘任，让那些已聘任职称的员工时刻有紧迫感，不能让所有人一劳永逸。
3.4 从实际出发，多种激励手段并用
医院在运用激励机制的时候一 定要立足于自身的实际情况，建立职工 结构立体模型，有针对性的采取相应措 施，反对“一刀切”、“一把抓”。其次要用发展的眼光看问题，建立动态分析，及时 跟进职工的需求变化，作出调整。比如 年轻的员工注重个人将来的发展，对于暂时的薪资待遇不是首要考虑的，激励措施应当以员工的职业规划方向着手；年龄较大的员工，要照顾家庭等原因比较注重稳定，可能够看中薪酬和退休后 的待遇；高学历职工更注重工作平台的搭建和自身价值的体现；总之，建立起可 以照顾到不同岗位、性别、年龄、学历、家 庭状况职工的多层次激励体制并灵活使用，及时跟进职工的需求变化，这样才能有效且持续地激发职工的积极性和创造 性。
结束语
我国大多数医院发展都会或多或少遇到一些难关，有些 医院能够顺利度过，有些却因此没落，这其中不乏有人力资源管理上的差异所造成，而激励机制正是主要原因。本文所提到的几点问题正是目前的重点，希望广大医院能够多加注意，在激励机制上加大改革力度，争取为自身医院创造更高的价值，使医院能够更好的发展，从而带动我国经济。
参考文献：
[1]唐波.经理人股票期权设计实证研究[J].科技进步与对策.2011（9）：4-5.
[2]华晶晶.论人力资源管理激励机制的构建[J].江苏商论.2012（1）：96-97.
论文作者:郝兰坡
论文发表刊物:《基层建设》2017年第23期
论文发表时间:2017/11/21
标签：医院论文; 激励机制论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 职称论文; 作用论文; 职工论文; 《基层建设》2017年第23期论文;