北京市中小学人事分配制度改革的新举措，本文主要内容关键词为：北京市论文,中小学论文,制度改革论文,新举措论文,分配论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
关于校长职级制
实行校长职级制的目的
目的是使校长的职务级别与行政级别脱钩，与办学实绩挂钩，做到职务能上能下，待遇能高能低，流动能进能出，进一步调动校长办学的积极性，促进校长素质的全面提高和加强校长队伍的科学化、规范化管理，逐步建立充满生机与活力的校长队伍动态管理的新机制。
中小学校长职级制是在普通中小学设置校长职级序列，对具备任职条件的校长进行科学考评，并依其能力、水平、实绩确定晋升相应校长职务等级的事业单位人事管理制度。
任职条件
中小学校长任职必须具备《北京市中小学校长工作意见》（京教工[1993年]13号）中提出的5项基本条件。
中小学校长职务等级分为5级10等。 任职条件包括：全面主持学校工作的能力，在学校管理、教育教学改革中取得的成绩，带领教师开展教学、科研的成果，学校在社会上的知名度，任校长的年限等。
职级考评程序
1.制定考评方案。试点区县教育行政部门负责制定中小学校长职级制实施考评方案和考评标准。
2.个人申报。试点区县依据有关人事干部管理规定对校长申报资格进行审查。首次申报者，原则上只申报校长级别，不报等次，由考评机构评定等次。申报者按规定填写申报表和自评表，提供本人工作总结、履行职责情况及学历证明、校长培训上岗证书等。
3.考核评定。试点区县教育行政和干部管理部门依据实施方案和考评标准审查个人申报材料并在一定范围内组织考评。考评结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等级。
4.建立校长考绩档案，为校长职级评定提供依据。
任用与待遇
1.依据校长职级评定的结果，按照干部管理权限的规定，由主管部门对校长实施聘任并颁发聘书。
聘任双方签订聘约。聘约应明确校长任期内的目标、职责、权利、义务。校长在任期内作为学校法定代表人，履行校长的职责、权利和义务并享受校长相应职级应有的待遇。
2.中小学校长评定职务等级后，应加强考核，对连续两年考核为不合格的，应调离校长岗位，不再享受校长待遇，工资待遇随岗而定；无故不服从工作调动的应就地免职。
其他相关问题
1.通过校长职级制的实施，进一步落实校长轮岗交流制度，促进管理人才资源的开发利用，促进中小学校长合理流动机制的形成。
2.中小学党支部（总支）书记可以参照本意见同时参加职级评定，并享受相应的待遇。
需要进一步解决的问题
北京西城区教育局在试行中发现了以下问题：
1.如何掌握任职条件？
试行中，他们虽然确定了校长职级的任职条件，但任职条件还是比较原则的。如何恰如其分地确定校长、书记的职级，既能区分不同的校长和书记，又能被本人接受，从而调动校长、书记的积极性？他们尝试着提出了校长、书记职级申报条件。校长、书记根据任职条件和申报条件确定本人申报级别，评审小组对其进行评审。这样做的目的是促使校长、书记做好自我评价，力图缩小校长、书记申报级别与评审结果的差距，以便于考评和评审人员工作。从任职条件到实际操作是从理论到实际的过程，难度很大。如何根据任职条件进行评审，绝不单纯是具体操作的问题，在理论和实践上都需要进一步研究解决。
2.如何处理好改革大方向与校长、书记个人利益的关系？
中小学校长实行职级制符合党的十五大精神，改革的方向是正确的。同时，这项改革也需要面对校长、书记个人，改革既涉及观念的转变，也直接影响校长、书记的个人利益。因此，在改革中校长、书记产生各种想法是可以理解的。如何既要坚持改革的大方向，又要使校长书记接受这项改革，调动他们的积极性，最终促进教育改革的发展？这是必须研究和解决的问题。
关于教职工岗位聘任制
聘任教职工应依照下列程序进行
1.校长根据机构编制部门核定的编制，在本校现有教职工中，或经上级主管部门批准，从其他学校、系统调入的人员中选聘上岗的教职工。
2.校长根据本校教职工编制和工作任务，在听取工会、民主党派基层组织和教职工等校内各方面意见的基础上，制定聘任方案。聘任方案的内容应包括本校编制、岗位设置、岗位职责、考核办法及有关待遇等。聘任方案经学校党组织参与制定，教职工代表大会讨论通过后颁布实施，并报区、县教委（教育局）备案。
3.校长要严格履行聘任手续，依据聘任方案和对教职工的考核结果，参考教职工在规定期限内提交的《应聘意向表》，进行教职工岗位聘任，并与受聘教职工签订《岗位聘任协议书》。协议书要明确规定聘任双方的权利、义务、责任和聘任双方协商约定的其他内容。聘任协议书一式两份，聘任单位、受聘人各执1份。
4.受聘教职工的任期一般为1年～3年，聘任期满可以续聘，也可以终止聘约。签订教职工岗位聘任协议书的期限一般不得超过国家法定退休年龄。教职工不愿继续接受本单位聘任的，应在原岗位聘任协议终止前30天，以书面形式通知聘任单位（根据学校教育教学的特点，一般应在学期结束前30天通知聘任单位）。
5.教职工对本单位的聘任可以受聘，也可以拒聘。拒聘的教职工经学校和教委（教育局）人事部门同意后，可以接受本区、县中小学或其他区、县中小学的聘任。在未获批准前，拒聘方应服从本校的工作安排，并享受相应岗位工资待遇。获准的拒聘者如不能按期将人事关系转出的，则按辞职或辞退的有关规定办理。
未聘人员的安置
因学校编制、岗位数额限制而未能聘任，或因本人原因不适宜聘任的教职工为未聘人员。未聘人员按下列办法安置：
1.校内提供两次转岗聘任机会。受聘上岗人员享受相应的岗位结构工资。
2.经学校批准，对未聘人员实行脱产、半脱产进修。进修期间其应照常参加年度考核，享受职务（技术）等级工资和国家规定计算比例的津贴，并依据脱产进修情况发给奖学金，半脱产进修享受相应工作量的结构工资。
3.经学校批准，未聘人员可跨校兼课或借调到缺编学校任教。借出单位、聘用单位与被借用教师应就工资福利、公费医疗、年度考核、职称评定、借出期限等事项签订协议。
4.鼓励未聘人员调出学校，合理流动。具体程序为：本人提出书面调动申请，待调期间学校可以安排临时工作，并享受相应的结构工资，调离时限为6个月，如未从事临时工作，只享受档案工资。 逾期未能调离者，其人事档案关系经教育行政部门批准转教育系统人才交流服务中心。
5.在规定期限内，区、县教委（教育局）或人才交流服务机构至少给已接收的学校教职工提供两次安排工作的机会。对两次不接受安排的人员，可依据《北京市全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员实行办法》[京人字（1993）第11号]和区、县教委（教育局）制定的实施细则，办理辞退手续。被辞退人员的人事档案转到政府人事部门的人才交流服务中心。
辞退对象
1.连续两年岗位考核被确定为不合格，又不服从组织安排，或重新安排后1年内仍不合格者。
2.因单位撤并、迁址或缩减编制名额等需要调整工作，本人不服从组织安排的人员。
3.连续旷工超过15天，或1年内累计旷工超过30天的人员。
4.故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失的人员；损害单位经济利益，造成严重后果的人员。
5.无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的人员。
6.贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，情节严重但又不够刑事处分的人员。
7.违反操作规程或工作规定，发生责任事故，造成严重损失的人员。
8.严重违背教师的职业道德，经教育仍无转变或造成恶劣影响，又不宜给予开除处分的人员。
9.犯有其他严重错误，不宜继续在本单位工作的人员。
对岗位聘任争议的处理办法
1.各单位成立由党组织、行政代表、工会代表、教职工代表组成的岗位聘任争议调解小组。组长可由工会代表担任。调解小组按国家有关政策、法规调解本单位发生的聘任争议。
2.聘任争议当事人应在聘任争议发生之日起15天内，填写并向聘任争议调解小组递交《岗位聘任争议调解申请表》。调解结束，双方当事人应就调解结果在《岗位聘任争议调解申请表》上签署意见，并加盖调解小组组长和学校工会印章。该表一式3份，双方当事人各执1份，工会存档1份。
3.凡经本单位聘任争议调解小组调解达成协议的，双方当事人均应履行协议。调解不成，当事人一方或双方可以从单位调解不成之日起30天内向区、县教委（教育局）处理聘任争议的部门申请调解，并递交《岗位聘任争议调解申请表》。教育行政部门应当自收到申请表次日起30天内对申请作出处理。
4.申请人对调解处理不服的，可以依照《北京市教师申诉办法》的规定向有关部门提出申诉。
5.在逐级调解、申诉期间，申请（申诉）人仍须按前一程序领导或机构的处理意见执行，待做出新的处理结论后，即按新的结论执行。
需要注意的问题
北京22中认为，在实施教职工聘任制中应该注意这样一些问题：
1.要提高干部群众的认识。聘任制的实施是用人制度的重大变革，必然带来思想上的巨大震荡，大家都会有一个认识、转变、适应的过程。因此，大张旗鼓的宣传和深入细致的思想工作是不可缺少的。该校在聘任制实施前和实施中，组织全体干部教师多次学习和讨论。每一次制定和修改聘任制条例，都经过教代会的认真讨论，通过后才执行。如果干部教师认识不清，思想混乱，聘任工作就不可能搞好。
该校认为，领导班子必须是学校工作的内行，必须公正、廉洁。因为实施聘任制后，学校领导干部的权力显著增大了，能否公正处事、克己奉公是教职工普遍关注的热点问题，也是群众最担心的问题。领导干部不能畏首畏尾，害怕矛盾，要有克服困难的勇气与毅力。干部要团结一致，在聘任的问题上用一个声音说话，否则，聘任制就无法实施。
2.要稳步推进。该校的做法是：不在全校公布未聘人员名单，以免其发生找接收单位的困难（本校不聘，不等于其不具备教师资格；其不胜任某一项工作，也不等于其不能做其他工作）。“黄牌”警告：对于工作中出现的某些问题，及时给予提醒，劝其改正；否则不聘。试用；对于某些不宜正式聘用的人员，在一定期限内试用。试用期间享受低于正式受聘人员的待遇。
3.要搞好考核与评价。考核与评价是工作中的难点，也是聘任的基础。该校对于每个教职工的工作水平、工作态度、工作业绩等方面都采取定量与定性相结合的方法，通过干部听课，听取教研组、年级组、学生及家长意见（发调查表、开座谈会等形式），自我总结，多方面了解情况等，以此作为聘任的重要依据。对于了解到的问题，及时做工作。这样做的结果，既有利于学校工作，又有利于本人的提高，即使将来不被聘，本人也有思想准备。“不教而诛”容易激化矛盾。
有益的做法
北京市回民学校在实践中认为，改革学校的人事、分配制度，最核心的问题是安排多余的人员。为此，该校实行了“3 种经济形式”的聘任：①对定编的教职工实行以“满工作量”为核心的结构工资制。②对校办企业的教职工实行“自负盈亏”式的企业化管理。③对校内服务组的人员实行“学校补贴与自创奖金或结构工资相结合”式的半企业化管理。
实行“三种经济形式”的聘任，也存在一些问题：①实行这种聘任，必须以开发就业岗位为前提。②真正实行“三种经济形式”的聘任，必须有一个扶持的过程。要实事求是地对待，不能一刀切；既要鼓励自力更生，又要决心断奶。③随着社会经济的发展，创办校办企业有很大难度，目前还存在着人员倒流的问题。
关于校内结构工资制
进一步完善校内结构工资方案
中小学校要坚持实行满工作量聘任，依据教职工不同岗位职责、工作数量和质量，以业绩和贡献为主导进行分配，适当拉开工资收入档次，增强结构工资的激励作用，促进教师队伍建设。要按照国家和市政府的工资政策制定校内结构工资制的有关规定，适当加大根据工作数量、质量分配的活的工资和奖励工资比重。不能以升学率和考试分数为主要标准来决定教师工资。应该按照多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则来分配占总收入30%的津贴。北京市政府给机关和事业单位工作人员增加的几次补贴等，都要按政策规定纳入工资中活的部分分配发放。
校内结构工资方案，要经过教职工代表大会讨论通过，报区县教委、教育局审批。
加强校内结构工资制的调控和管理
1.加强对结构工资总量的调控，逐步规范中小学结构工资分配办法。
在市、区县政府领导下，区县教委、教育局、人事局、财政局要按照京政文教（1990）32号《关于进一步巩固、完善和深化中小学内部管理体制改革的几点意见》的文件精神，继续完善学校工资总额包干办法，并按照学校平均工资水平与学校承担的任务、办学水平相适应，教职工个人工资水平与承担工作的责任、数量、质量相适应的原则，严格审批学校的结构工资方案。通过总量控制，逐步理顺学校间不合理的收入差距。
区县教委、教育局财务部门审核学校非财政资金申报的月人均结构工资额的承受能力，审计部门审计学校非财政资金使用的合理合法性，督学（督导）室对学校办学水平和效益进行督导评价，人事部门审核各类人员工资分配标准并综合上述意见会同财政部门审批各校工资总额。
2.规范单位预算，加强学校非财政资金的管理和调控。
根据有关法律、法规的要求，中小学校应实行收支统管基础上的单位预算。单位预算由收入预算和支出预算组成。收入预算包括财政补助收入及非财政拨付的上级补助收入、事业收入、经营收入、附属单位上缴收入和其他收入；支出预算包括事业支出、经营支出、对附属单位补助支出和上缴上级支出。收入预算和支出预算相互依存，共同构成单位预算整体。中小学校的房租收入、校企收入、捐资助学收入等各项收入均为学校预算收入的组成部分，应加强管理与调控。
通过中小学校布局调整，实行规模办学。学校的空闲房屋和场地要创造条件逐步过渡到由区县教委、教育局统一管理。通过加强对学校房地产的管理，扭转学校擅自出租房屋、场地的局面。所得收入按市、区县有关规定管理和使用。
积极稳妥地推进非义务教育阶段办学体制改革。这些学校经有关部门批准收取的学费收入，全部纳入学校预算，实行收支统管，具体应按照京财行（1998）1353号《关于印发〈民办公助（公办民助）教育机构财务资产管理暂行办法〉的通知》规定执行。
校办企业创造的利润是中小学教育经费和教职工结构工资的重要补充，所得利润按有关规定管理使用。
捐资助学收入严格按照京财行（1998）1558号《关于加强损资助学资金管理的暂行规定》执行，不得用于学校结构工资的开支。
区县教委、教育局应当从实际出发，在调动中小学积极创收的同时，合理调控收入的使用，逐步规范中小学校内结构工资制。
有益的做法
北京市海淀区教委在实践中采取了调控结构工资的措施：①单位自筹资金投入结构工资部分基准线定为N元（N是以上年全区学校投入结构工资月人均收入为准）。②低于基准线的单位教委财政按基准线与单位实际投入（月人均经费）差的50%补贴结构工资。③高于基准线的单位，教委财政按上述之差的50%扣除国拨经费。
同时，他们还采取了3 条奖惩措施：①连续在两个学年度内考核（督导检查）优秀的学校，可提高一个等级结构工资，较差的学校则降低一个等级结构工资。②在某项工作中做出显著成绩的学校，由学校申报，经教委审批，可按结构工资一个等级差额的人均年收入总额作为奖励金，一次性发放年终奖（最高额）。一般学校只能按最高额的2／3发放，可不经教委批准。③在工作中造成重大失误，产生不良影响的学校，应停发或限发年终奖金，奖金额控制在最高额的1／4以内。