管理要素的联动效应与中央企业的管理提升--基于管理系统网络特性的跨层比较分析_网络模型论文

管理要素联动效应与中央企业管理提升——基于管理系统网络特征的跨层比较分析，本文主要内容关键词为：管理系统论文,要素论文,效应论文,特征论文,中央论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       当前，关于研究严谨性与有用性的关系正在世界范围内引起关注，设计科学研究(Design Science Research)因势成为一种新兴的研究范式。尤其是在有意摒弃“美国中心式”主流研究范式的国家，为消除管理理论与实践的隔阂、增强管理研究的有用性，立足于本土实践的情境化研究和以提供解决方案为导向、寻求“致用知识”的应用科学研究正呈现超越实证主义范式的态势(刘杰，2009；凌峰，刘建一，2011；吕力，2011)。有关两种知识生产模式(西蒙，2004; Van Aken,2005)的讨论与比较显示，注重“是什么”和有什么“前因”变量发挥作用的描述性与解释性研究，需要同侧重“可以是什么”和有什么“功效”的探索性与规范性研究相结合，以确保管理研究既具科学严谨性又有实践相关性(高良谋，高静美，2011)。

       对急需在管理提升中提高核心竞争力的大中型企业来说，其管理系统构成要素之间往往存在高度的相互依存关系(Milgrom,Roberts,1990; Siggelkow,2002)。这种要素间固有的强联系使得管理提升方案设计必须遵从“系统性、整体性和协同性”原则(百问编写组，2013)，在重点突破与整体推进相互促进中收到以点带面的效果(陈佳贵，2011)。围绕管理系统变革的设计科学研究，就是有助于达成这一效果的新型知识生产方式。

       本文利用国务院国有资产监督管理委员会近年出台的管理提升指导文件，同时结合一家典型中央企业(PZ集团)转型升级实践，对管理系统整体变革方案进行设计科学导向的研究，以期帮助组织变革主体在把握管理要素纵横两向的关系规律中形成合理的管理变革方案，并推动管理系统复杂性研究的深化及组织制度理论与网络结构理论的结合发展。

       一、研究框架及方法

       1.分析层次与研究框架

       依照制度理论对“组织域”(DiMaggio,Powell,1983)的定义，作为拥有某些共同或相似特征的一类组织，中央企业是“央企”这一组织域内的机构。本文以“中央企业组织域”或“组织域”(用g表示)指代中央企业这一制度体系的所有组织，并将域内某具体的中央企业称为“域内特定组织”(用p表示)。两者既是本文跨层分析的对象，也是管理提升方案适用的客体范围。

       依照制度理论，同一组织域内运行的组织，即使没有业务上的直接联系，也会因为在类似环境下运行，受所处组织域内共同的规制、规范与文化认知因素的影响而无形地联结在一起。如果制度的影响大。不同企业的管理方法就会相同或者相似，各企业就趋向于朝着同一方向发展(刘忠明，2009)。依照“制度同构说”，组织域内具体组织在该域制度力量的影响下会在管理系统结构特征及管理要素水平上呈现相似性、同构性。而与制度理论将组织及其参与者视为制度力量影响的“被动接受者”相反，资源依附理论在解释组织间关系构建或演化中持“主体性”立场，认为成功的组织要设法保持依赖性与自主性的平衡。本文持这两种理论观点并非互斥的立场，赞同要将两者结合起来以便为面对制度压力的组织提供更大范围的对策选择(Oliver,1991)。鉴于现有资源依附理论关注重点是竞争性与合作性，而不是系统性，我们在承袭资源依赖关系分析视角时将关联对象由组织体替换为同样存在相互间资源(能力)相依性的管理要素，在此基础上提出“要素关联说”，主张并证明通过构建或改变要素间关系来引导和优化资源的流动，能使互依的管理要素之间相互借势，从而对管理要素水平提升起促进作用。这两个视角的对比与结合，将产生一个跨层因果关系模型(文中以N表示要素关联形成的网络结构特征，以Y表示要素水平)。

       以西蒙(2004)为代表的设计科学(Science of Design)研究者主张，商学应该与工程科学、医学类似，对事物“应当是怎样的”进行设计，在探寻“通用问题解”过程中进行符合应用科学逻辑的“应然式”研究。依照“循证”(Evidence－Based)逻辑。以解释并验证“特定的干预为什么能产生预期的结果”为使命的设计科学研究，一方面需要基于学理上对系统运行“技术规则”的把握，另一方面还要在“现场测试”中获得有效性的证据(Van Aken,2005; Van Aken,Rommes,2012)。而“示例中学习”(Learning－from－Examples)既是演化过程中不断完善方案设计的一种“干中学”方式，也是对方案有效性进行现场测试的重要步骤。基于探寻规律与现场测试相结合的设计科学研究思路，本文选择中央企业组织域内的PZ集团为典型示例，对管理提升方案二次设计的有效性进行检验。在设计科学导向的应用研究框架下，本文从前因变量度量、因果关系分析和变革方案设计三个步骤进行解释性和规范性结合的研究(如图1所示)。

       2.研究方法

       在解释性研究中本文应用了社会网络分析法和定性比较分析法。前者用于度量组织域和域内特定企业两个层面的管理系统网络结构特征及识别管理要素结构位置，后者用于对这两个层次管理要素水平高低进行独立或联合的因果关系解释。

      

       图1 本文研究过程与逻辑框架

       目前，社会学领域延伸至非人际关系网络研究的社会网络分析方法(SNA:Social Network Analysis)，为深入剖析管理系统各要素间联结关系提供了操作性分析工具(奇达夫，蔡文彬，2007；刘军，2009)。在企业关键智力资本的研究中，李平和张庆普(2008)通过计算智力资本各要素个体网中心性指标识别出企业智力资本的关键构成要素，初步显示了社会网络分析法对非人际间关系特征度量的价值，但该文仅对系统或网络的关键要素做出识别，未对要素间关系的复杂性做出系统性辨识。本文将网络分析方法应用于管理系统，不仅度量各要素的个体中心网特征，还从整体网视角研究整个管理系统的网络结构特征，以此为基础分析其对管理水平的影响效应。

       为探究网络结构特征与要素水平之间的因果联系，本文采用国际上正兴起的定性比较分析(QCA:Qualitative Comparative Analysis)方法。这一方法由政治学家查尔斯·拉金(Charles Ragin)首创，它基于集合论和整体论的原理对多个条件组合而成的前因与结果间关系做出因果解释(Ragin,2008；王凤彬等，2014)。近年来随着该方法的发展和成熟，得到了越来越多的欧美学者的重视(Fiss,2011)，国内学者也逐渐注意到此方法不同于统计分析法的独特价值(李健，2012)。一般地，QCA适用于十几个至成百个数量的样本，强调引致结果的各前因条件间存在复杂的互动关联，且不要求对跨层分析中的多层变量做特殊处理(Lacey,Fiss,2009)。鉴于本文涉及的宏观与微观层次管理系统要素均仅13个，要识别引致不同要素水平的网络结构特征组合及组合之间的异同，同时考察组织域的宏观因素对特定组织的纵向影响，0CA是非常适用的分析方法。

       二、管理要素体系网络结构特征度量及分析

       关于管理系统构成及其变革的研究已历时较久，但有关管理系统构成要素的界定及要素间关系形态的认识尚停留在框架性及理论性层面，不仅缺乏具体的量化分析。而且理论观点未与行动方案设计有机结合。著名的麦肯锡7－S模型虽然着眼于探讨整个管理体系，但对管理要素的构成、角色和互动关系的认识尚显粗浅。主要表现在：①该模型要素构成简单，在比较抽象的理论性概念层面上列示了战略、技能、结构、体制4个“硬”要素和人员、风格、共享价值观3个“软”要素；②该模型将要素间关系看做是以共享价值观为核心的“全方位关联”。在7－S模型的基础上，人们从各种角度尝试诠释这些要素间的关系。形成了多种变型，一是以“战略”要素为先导的线性、流程式关联模式，二是将“人员”要素置于网络“结构洞”位置的“桥接式”关联模式。然而，无论7－S模型还是其变异形态，都没有系统论证为何某要素是居于核心位置的关键要素，以及要素间为何呈现某种特定的关联模式。

       为深入揭示管理系统要素间的关联及结构特征，我们采用比7－S模型更细化的管理要素体系框架。2013年年初，国有资产监督管理委员会下发《做强做优中央企业、培育具有国际竞争力的世界一流企业要素指引》(简称《要素指引》)，把“公司治理、人才开发与企业文化、业务结构、自主研发、自主品牌、管理与商业模式、集团管控、风险管理、信息化、并购重组、国际化、社会责任、绩效衡量与管理”确定为具有国际竞争力的世界一流企业应具备的13个要素，本文将13个要素作为管理系统网络分析的节点(分别以英文字母A至M代表)。其同期颁发的《做强做优中央企业、培育具有国际竞争力的世界一流企业对标指引》(简称《对标指引》)，进一步给出了中央企业范围13个管理要素现有水平的估测值，此即本文组织域的要素水平(Yg)。

       1.组织域及域内特定组织层面的管理要素个体中心网特征

       《要素指引》文件认定13个管理要素之间存在不同程度的关联，由此编制出组织域层面的管理要素邻接矩阵。同时，我们选择国有资产监督管理委员会直管的一家军民结合特大型军工集团(匿名为“PZ集团”)作为该组织域中特定企业。这家中央企业在“十二五”期间推行的转型升级中将管理方式变革作为整个调整工作的基础，使集团实现了“求生存”到“求发展”的战略转变。PZ集团在管理系统现有水平及调整改革方向上具有典型性，可作为组织域中特定组织的范例及初始设计方案“现场测试”的样本。我们邀请该集团下属62家一级子公司的总经理填写调查问卷，回收有效问卷46份。以问卷中“对整个集团来说”题项中获得的某管理要素水平提升“需匹配改革的要素”及其关联度的评分值为依据，编制出PZ集团管理要素邻接矩阵。

       借助“UCINET”软件，我们算出组织域及PZ集团中各管理要素的各项中心性数值，见表1。鉴于相依关系非对称性，本文区分指向特定节点的内向(Inward)接近中心性和由特定节点引出的外向(Outward)接近中心性，以分别反映特定节点要素的资源被依赖性与依附性。中介中心性(Betweenness)则反映特定节点要素对网络中资源流动的控制强度。这三者简写为In、Ou、Bt。

       如表1所示，组织域和PZ集团有许多要素处于相同的角色位置。这一相似性表明，PZ集团确实是中央企业一般情形的写照，适合对管理提升方案设计提供现场测试。

      

       2.管理系统整体网分析：核心—边缘结构

       为探究管理要素体系的整体结构特征，我们测算了管理系统网络密度(Density)。总体上，组织域层面网络密度均值为1，标准差为0.88，PZ集团网络密度均值为0.44，标准差0.29。以1个标准差来推算，两者密度值分布区间分别为0.12—1.88和0.15—0.73。可以看出，两者均不像麦肯锡7－S模型所刻画的那样，是各要素间都具有同等关联度的无等级差异的网络。我们进一步使用“块模型化”(Block Modeling)方法将各要素划分到若干相互独立的区块中(子网络或子群)，以识别这些区块之间关系的紧密程度。出于可比性考虑，我们采用Z值标准化方式进行区块密度矩阵换算(见表2)，并以密度大于0.25、0和－0.33为临界值区分出强度不同的四类联结关系，依此绘制出三张形象化的简图。对比组织域与PZ集团的区块构成和密度，可发现如下相同处：两个层次网络均呈现出明显的核心一边缘结构；从块内要素间关联弱于与块外要素间关联的“边缘区块”看，其成员构成均有I、J、L和M四个要素。二者主要差别在于，除了I、J、L和M外，组织域中边缘区块还包含D和E两要素。

       根据“核心—边缘”结构分析，我们判断中央企业管理要素体系中存在两类主要关系：一是核心区块内各主要要素之间的自反式关系；二是由边缘区块指向核心区块的块间关系。除了这两类强度比较高的关系之外，还有一个强度较弱的块间关系存在于以D、E、I、J、L和M六个要素为边缘区块成员的情形中。由简图中箭头指向可见，核心区块要素是“首属者”，不仅块内联系强，而且对块外要素有强或较强的被依赖(内向)及较弱的依赖(外向)关系。鉴于块间联系主要是指向核心区块的依存关系，且边缘区块内部联系很弱，因此整个网络倾向于“索取者”模式的等级结构，而不是“奉献者”模式的等级结构(刘军，2009)。

       由表2简图看出，在以D、E、I、J、L、M为边缘区块成员的管理要素体系中，边缘区块依赖核心区块的外向关系明显强过其被核心区块依赖的内向关系。因此这些边缘区块要素为“资源汲取者”或“索取者”。尤其在PZ集团中，向核心区块要素索取资源的块间依存关系，要比组织域的更强。不过，随着PZ集团实现由“求生存”向“求发展”的转型升级，D、E两个要素的位置从边缘区块移向核心区块，这样，其边缘区块中仅留下了I、J、L、M四个要素(见表2中部的简图)。在这样划分的区块结构下，块间的依存关系明显减弱，而且原本只以弱程度存在的边缘区块被核心区块依赖的内向关系也进一步弱化为近乎无联系了。可见，相比组织域的一般情形，PZ集团是一个“同中存异”的特例：因D和E这两个“半边缘”要素与核心区块要素有着较强的联系(包括外向的依赖关系和内向相对较弱些的被依赖关系)，因此，相较于其他更为边缘化的要素，D、E更容易在借势中获得能力提升。

      

       上述分析表明，无论从组织域还是其域内的PZ集团来看，在要素间相互依赖关系并不对称的管理系统中，要素I、J、L和M倾向于是对其他要素及整体水平的影响并不重要的边缘要素，或者说是“［准］孤立者”，而A、B、C、F、G、H、K这七个是位置较稳定的核心要素。至于要素D和E，就组织域看，属于边缘区块的要素，但是在近年通过持续转型升级较好实现了由“求生存”向“求发展”战略转变的PZ集团中，这两个要素位置转至了核心区块。进一步对这两个“半边缘”要素的现有水平进行比较，它们在组织域中是位居末两位的要素，但是在PZ集团中分别排在第7位和第4位，也即由公认的落后水平提升至中等水平。在基本类同的等级式结构下，因隶属的区块不同而产生的要素水平差异反映出：PZ集团近年在D、E上取得的进步，多少与这两个要素在网络结构位置上更靠近核心要素有关。对这一关联效应，下文将结合定性比较分析的结果详加讨论。

       三、管理要素水平影响因素的定性比较分析

       通过社会网络分析得到的组织域与域内特定企业管理系统网络结构特征，可以作为解释管理要素水平的基本前因变量。以下部分将通过宏观与微观关联的QCA分析，进一步探究管理要素间结构化联系的影响效应，并总结归纳相应的联动改革举措。

       1.基本条件组合效应分析

       我们将表1中各个管理要素的网络结构特征数据和要素水平Yp以均值为切点进行二值变换，大于均值的赋值为“1”，小于均值的赋值为“0”。对于要素水平Yg，《对标指引》对中央企业各管理要素水平的评价采取百分制，故以通常认为的及格线(60分)为Yg的二值化标准。将二值变换后的真值表导入OCA软件中，使用清晰集定性比较分析(csQCA)模块进行运算(一致性门槛值设为80％，案例频数门槛值为1，依据制度同构说分别设定Yg和～Yg、Yp和～Yp的简单类反事实分析条件)①，得到的优化解(Intermediate Solution)整理为表3。

       分析显示，就组织域而言，当要素属于核心区块成员且为受其他要素依赖的资源提供者时，其水平倾向于比较高，即Yg=｛IN·mb｝。这一解释覆盖了66.7％的Yg案例，对B、C、G、H四个要素有一致性水平为80％的解释力。另一个情形是，有少量要素不属于核心区块成员，不为其他要素提供资源或能力支撑，但却对其他要素有较强的依赖，在依附其他要素中取得了高水平，即Yg=｛～in·OU·～MB｝。这一解释的覆盖率虽然不高，仅16.7％，但说明通过接近网络关联性高的核心区块要素能够获取“借势”效应。属于边缘区块的要素L就是这一解释适用的对象。与上述网络结构特征的解释力类似，当特定要素并非其他要素所依赖的对象且又不能获得“借势”的便利，或者虽居核心区块但不属于被依赖的资源提供者时，其要素水平偏低。这两种解释～Yg的条件组合可合并为解释式～Yg=｛～IN·(～OU+MB)｝，它覆盖A、D、E、I、J和K六个要素案例。

       就微观层面来看，对PZ集团管理要素体系的QCA分析结果显示，组织域要素水平高低对域内这一具体组织相应要素的水平并没有直接的决定性影响，即制度同构的作用并不直接体现在对单个管理要素水平的纵向能力传递上。具体表现在如下两个方面：

       (1)从表3条件组合～Yp=｛～YG·～in·～ou·～MB｝和Yp=｛YG·～IN·～ou｝的子集Yp=｛YG·～IN·～ou·～mb｝来看，如果特定要素在该企业管理体系中既不是被其他要素依赖的资源提供者，也不是资源汲取者，并且属于非核心区块成员，那么，组织域中该要素水平低则其水平也低，组织域中该要素水平高则其水平也就高。即组织域制度性情境条件对于域内组织管理网络特征对要素水平影响的调节作用，只是在该要素属于或近似于孤立点的情形下才出现，这说明“制度同构说”存在适用的边界条件。具体对PZ集团来说，I、J和L、M四个要素需要从制度性情境条件和网络结构特征交互的角度加以解释，其对～Yp和Yp的解释力分别为40％和25％。

       (2)对那些在特定企业管理体系中居于重要结构位置的核心区块要素来说，“制度同构说”的适用性更有限。具体表现在：①如表3条件组合～Yp=｛～IN·OU·mb｝所示，该条件组合的要素是对其他要素有很强依赖但自身并不是资源提供者的核心区块成员，这一外向与内向相依性不对称的网络化联结关系可对要素水平低做出充分的解释，不过仅要素K属于这一解释适用的对象。②将表3中条件组合Yp=｛yg·～OU·MB｝和Yp=｛～in·～OU·MB｝各自在数据上呈现的冗余条件去除后，可得并集Yp=｛～OU·MB｝，它表明属于核心区块成员且不对其他要素具有依赖性可对要素水平高做出充分的解释，该组合覆盖了D、E和G三个要素，具有37.5％覆盖率的解释力。以上两类解释中，属于核心区块是共同的条件，而不依赖其他要素或者依赖其他要素者自身并不被其他要素依赖，则是解释该核心区块要素水平高或低的互补性条件。

      

       将～Yg=｛～IN·(～OU+MB)｝与～Yp=｛～Yg·～In·(OU·mb+～ou·～MB)｝中所包含的“～In”条件综合起来看，PZ集团管理要素水平低的因果解释条件与组织域中低水平要素不是资源提供者这一网络结构特征相一致。可见。在引致低要素水平的前因中，存在制度力量对域内组织管理系统网络结构特征的结构同形作用。

       2.补充分析

       为说明组织域制度性情境条件与域内组织的管理系统网络结构特征各自在特定组织管理要素水平解释中的充分性和必要性水平，我们根据OCA分析结果整理出表4。

       可以看出，对PZ集团来说，其管理要素水平并不能从组织域制度性情境条件得到完全充分的解释。但是，添加了网络结构特征条件后，PZ集团中要素水平高的G、L、M，以及要素水平低的K、I、J，均可从所属组织域要素水平高或低及其相应的互补性网络结构特征中得到联合的解释。另外，不同于以上要素案例，组织域中水平居十三个要素最末两位的D、E要素，在PZ集团中却居平均值之上，这一反差也说明Yg对Yp解释力有限。

       再从表4右侧的网络结构特征来看。有三个基本条件的组合，包括～Ou·Mb、In·～Ou两个组合和～In·Ou这一组合，可分别对要素水平高和低都做出一致性为1的解释，但覆盖率仅分别为37.5％和20％，说明其必要性不高。不过，结合表3下部增列的条件组合可发现，如将Bt指标加入前因组合，网络结构特征对要素水平高和低的覆盖率分别上升至50％和40％。且对于表4中要素J对应的组合～In·～Ou·～Mb和要素H对应的组合In·Ou·Mb，在分别添加条件Bt和～Bt后，两者分别成为～Yp和Yp的绝对充分条件。这说明，要素关联说比制度同构说具有更大的适用性。

      

       进一步对组织域与特定企业要素水平相反的D、E两要素进行分析。在组织域中，这两个要素和其他作为准孤立点的要素同属边缘区块成员。在PZ集团中，D、E则更接近核心区块要素。从解释D、E的条件组合Yp=｛～in·～OU·MB｝可看出，D、E在PZ集团战略转变中脱离要素间弱关联的边缘区块位置进入到核心区块，是解释要素水平提升的极其重要的前因条件。这也从一个侧面佐证了要素关联说的解释力。在这一解释式中，不作为资源提供者并不是该因果解释的必要条件，且所属组织域中对应要素的水平是高是低都无所谓，不对PZ集团中D、E要素的水平产生影响。而核心区块成员地位与低于平均依赖性水平这两个相辅相成的互补性网络结构特征组合则说明：对于处在转型升级中的PZ集团来说，要素D、E虽然与居于资源提供者地位的核心要素间具有某种联系，但又不是高度依赖于这些要素。在层级式网络结构中，跨区块的适度关联具有“达高”效应，能充分解释组织域中低水平的边缘区块要素何以在具体组织中能取得较高的水平。PZ集团在管理变革与创新实践中，为D、E两个“瓶颈”要素搭建的适度的网络联结关系，为宏观低水平要素克服结构锁定并取得突破性改进提供了结构化机制的支撑。一方面有力地支持了网络结构理论中“弱联结”利于探索新能力的突破性创新、“强联结”利于开发利用既有能力的渐进性创新的观点；另一方面也给管理提升与改革指明了一个重要方向，即对于现有低水平要素来说，譬如要素K，如果能降低对其他要素的过强依赖，以自身突破方式谋求改进，则会取得D、E两要素所展现的效果。

       3.因果机制总结

       上述跨层和跨案例比较分析的结果，可总结为图2所示的因果关系模型。图中实线表明，以网络结构特征In、Ou和Mb为前因条件对要素水平影响的跨案例比较显示，无论在组织域还是域内组织层次上，“要素关联说”都得到了较好支持。而从宏观与微观关联分析看，在组织域制度同构力量对域内组织管理要素水平的影响力度方面，纵向的能力传递并不起直接的决定作用，它必须与网络结构特征结合才能显示跨层影响力。不过，将分析着眼点从要素水平本身转向其前因条件，则发现管理系统网络结构特征上存在“结构同形”趋向(见表2简图)。也就是，“制度同构”更多体现在对管理要素水平起支配性作用的前因即管理网络结构特征的影响上。宏观网络化联结特征通过影响特定要素在整个企业管理体系中的网络化联结关系，从而间接地影响到该要素的水平，这与结构决定能力的管理观遥相呼应。它表明，制度同构理论需要与网络结构理论结合起来，才能对域内企业管理要素水平做出更充分的解释。

       从微观层次概括以上解释性研究中的结论，对域内特定企业管理要素水平产生影响的机制有三种：①要素关联机制。管理系统的各构成要素在相互关联中形成横向的协同效应。由于不同的企业或企业在不同的时期，其管理要素间关联的广度与强度不同，因此会表现出差异化的网络结构特征。②能力传递机制。作为情境条件，制度域中总体管理水平对特定组织管理能力有辐射或影响作用。例如，若中央企业总体的信息化水平较低，则该制度域中具体行动单元的信息化水平也都不高。③结构同形机制。如果域内特定组织的管理系统网络结构形态同其组织域中的形态相似度高，就说明制度环境产生了同形化或同构化作用。由于管理系统网络是由一系列管理要素以特定方式联结而成的，其可模仿性往往低于单要素的可模仿性，所以网络结构同形化趋向可能比较低，异构的色彩可能更明显。若为后者，管理者就可发挥构建企业管理网络的能动作用。

      

       图2 管理要素水平影响因素的跨层及跨案例比较结果

       四、研究发现、对策建议与展望

       1.解释性研究中的发现

       (1)“制度同构说”与“要素关联说”存在各自适用的边界范围 具体表现为：①纵向能力传递机制对弱关联要素水平的影响。本文基于QCA的解释性研究结果显示，对那些内向和外向关联度都低的[准]孤立点来说，其要素水平主要受制于组织域中该要素的总体水平。PZ集团中水平较高的社会责任、绩效衡量与管理，以及水平较低的信息化、并购重组，既不为其他要素提供资源也不依赖其他要素，其水平高低就决定于所属组织域对应要素的水平。这点说明，对管理系统内部未形成关联机制的孤立要素来说，自上而下的制度同构力量具有替代作用。②管理系统内部横向关联机制的决定性作用。就组织域来说，为了扭转要素低水平现状，提升该要素的重要性，改变其不被其他要素所依赖的边缘性地位是关键。根据本文证实的要素关联说，处于核心区块的要素更倾向于受到系统内部要素间联结关系的影响。特别是凸显了中央级国有企业特色的社会责任要素，它在整个组织域中之所以能保持远超平均值的高水平，相当程度上与其同核心区块要素有较高的外向关联性有关，网络结构特征对组织域要素水平的高解释力，表明要素关联机制对其管理水平提升起到重要的作用。

       (2)要素间联结关系要保持“适当性” 这体现在三方面：①内向与外向关联程度要平衡。如果要素的外向接近中心性过高，则会因为形成结构性锁定而难以改进和提高。相反，要素外向接近中心性远低于内向接近中心性，则不利于从其他要素“借势”。②对于被依赖程度低或结构位置重要度低且处于边缘区块的要素，如果能与核心区块的要素形成较强的依赖关系，则能收获借势效应。③在整体上呈现出“索取者”模式的层级化网络中，核心资源提供者起着牵引作用，它们是其他要素依赖的关键对象。这体现了“核心性意味着连通性”(Siggelkow,2002)原理。连通使得管理要素间可通过资源流动相互借势，从而对关联要素能力提升起促进作用。

       概言之，制度理论主张，组织域内企业战略或组织结构等是“制度化”的结果而非企业自主选择的结果(吕源，2009)；然而本文对域内特定企业管理要素水平的解释性研究发现，除了边缘要素受制于外在制度力量以外，主要是管理系统内在的网络结构特征决定了管理要素水平。这表明，企业作为微观层次的行动主体并非仅仅被动地接受“制度”，而是可以展现“先动优势”，通过主动改变关键管理要素的结构位置及整体网络的联结特征，在核心要素的重点突破与整个系统借助要素关联机制产生的协同变革中取得整体提升的效果。

       2.规范性研究：“循证”式管理提升方案设计

       与基于经验或实务的对策性管理研究不同，“设计科学”视角的管理研究要形成“通用问题解”，需要对“特定的干预为什么能产生预期的结果”进行解释。并围绕“(事物)应当是怎样的”来设计系统性和整体性的变革方案。下面基于因果解释中发现的规律进行变革方案设计的规范性研究。

       社会网络分析中“后结构主义”分析思路倡导将网络节点属性与关系特征综合考虑。前述研究得出的内向关联度、外向关联度较全面地反映了要素的“关系特征”。而要素现有水平就是其“属性特征”的体现。将它们分别作为横轴、纵轴和竖轴绘制出三维立体图形，并依据各要素关系特征区分的角色类别(即平面上所处象限的定位)以及要素现已达到的水平(竖轴上以底面与顶面区分的不同高度)，我们可对组织域及域内特定企业(PZ集团)各个管理要素设计出具有针对性的改革提升路线图，如图3和图4中箭头所示。

       从前述表1中要素水平的排序及图3和图4的纵切面可看出，社会责任履行好，但国际化、管理与商业模式普遍较弱，是共同存在于组织域和PZ集团中的现况。对于组织域中处于最高水平的社会责任要素，一方面发挥着桥接者的作用，另一方面又具有较强的资源吸附性，所以宜在总体上维持其水平不变；但是，在军民品结合的PZ集团中，则应根据其作为孤立点的特性，适当降低民品类业务中对其的资源投入。至于国际化、管理与商业模式这两个分别位居第11位和第10位的短项，是需着重提升的要素。鉴于当前中央企业整体管理水平与世界一流企业有很大的差距，试图通过对其他要素的强依赖来借势不会有很大成效。国际化、管理与商业模式两项要素只能依靠重点突破之举来提升自己并带动其他要素的提高。

      

       图3 组织域管理要素现况及提升路线

      

       图4 域内组织管理要素现况及提升路线

       对组织域来说，最需要加强“资源提供者”地位的要素是绩效衡量与管理和公司治理。前者是在中央企业位居第2的要素，因其为准孤立者，故难以起到引导其他各项管理工作改善的效果。绩效衡量与管理在组织域与PZ集团中结构同形，反映出当前国资体系下企业绩效管理普遍带有“为考评”而衡量(财务绩效)而不是“为改进”而衡量(战略绩效)的色彩。如果绩效衡量与管理主要作为“结论”来使用。而不是作为“反馈”，它与其他管理要素的隔离就在所难免。至于在中央企业范围位居第9的公司治理要素。其内向和外向关联度都偏低。这与目前大部分中央企业还未建立起股权多元化的现代公司制度有关，因而需加快推进国有独资公司股份制改革，在企业自身体制优化的基础上完善公司治理结构，提升其作为“资源提供者”的能力与地位。另外，组织域中的人才开发与企业文化和集团管控，是居于“资源提供者”位置的核心要素，现有水平已超过中等程度，可对之采取借势中稳步提升的策略，通过适当强化其外向相依性。使其能凭借相关管理工作的改进而得到提升。

       对PZ集团来说，其总体情况与组织域基本相似，当前需采取有力措施率先提高国际化和管理与商业模式这类关键“资源提供者”的水平，以及信息化、绩效衡量与管理等与其他管理工作关联过弱的问题。此外，PZ集团在军转民过程中还存在一些独特的问题。水平较低的业务结构和并购重组是该集团需刻不容缓加以突破的“瓶颈”，且民品业务发展中风险管理未受到足够的重视，这是企业未来稳定发展的隐患。这三个要素现有水平均较低，但由于这些属性特征相似者并不具有相同的关系特征，因此要采取各自合适的改革提升措施。如业务结构是除社会责任外其他11个要素都高度依赖的重要要素，它强相依的对象是水平同样较低的管理与商业模式、并购重组和刚有起色的自主研发、自主品牌要素，可见其“借势”效力并不大。在这样的情况下，需降低其对低水平要素的依赖度，或者调整所依赖的对象，如加强同人才开发与企业文化要素的关联，调离不符合业务战略性转型需要的员工，以能进能出的人才流动机制促进业务结构的升级。而对于内向关联性很低，但在外向关联中作为重要桥接者的并购重组要素，则需加强其被依赖的地位，使之成为业务结构和国际化等要素水平提升的促进者。至于风险管理要素，它对并购重组和国际化有促进作用。并与公司治理、管理与商业模式、集团管控等要素双向强关联，但高度依赖人才开发与企业文化和业务结构，所以需在进一步强化其内外向联结关系中得到渐进提升。

       党的十八届三中全会关于《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对“系统性、整体性和协同性”的强调，凸显了全面深化改革中注重系统要素或组成部分之间关联性的意义。本文形成的管理提升路线图将这一思想具体化并体现在针对各类要素的变革方案设计中，即：对当前已达到中等以上水平的要素，要通过内向和外向关联度的同步提高，以收获得益于“强联结”的渐进性改革之效；对当前水平较低的要素，要降低其对其他要素的过强依赖，以便借助于“弱联结”优势，取得要素自身突破性改革的效果；对组织域内水平普遍较低的要素，则需要发挥宏观制度域情境作用的影响获得此类要素的普遍提升；尤其当整个管理系统水平处于尚待大幅度提升阶段时，就需要重点提升关键管理要素的水平，通过构建要素间适当的网络联结关系牵引其他相关要素水平相应提高。

       3.设计原则及对策建议

       基于管理要素间关联效应的研究，本文提出管理提升方案设计工作要贯彻以下基本命题：变革主体应根据各要素在整个管理体系中的网络结构位置及其现有水平来设计相应的变革对策。围绕这一设计理念，本文建议各层变革主体在管理提升方案制定或二次设计中遵循以下四方面原则：①对于网络外向关联性高但现有水平较低的核心瓶颈要素，要通过降低其对其他要素尤其现有水平并不高的要素的依赖性，在打破既有结构“锁定”基础上进行有重点的突破性改革与提升；②对目前在管理系统网络中处于孤立或准孤立状态的要素，若现有水平较高(得益于国资体系内制度化力量的作用)，则要在加强其内向关联中使之发挥引导或辐射作用，反之则需强化其外向关联，尽可能获取借势效应；③针对那些现有水平居中但网络内向关联性高于外向关联性的核心要素，需要借用内外向关联度平衡策略，通过适当增强其对高水平要素的依赖度，采取渐进性改革措施稳步提升其水平；④有些要素虽然现有水平并不高，但因处于网络边缘位置且不对其他要素的提升产生制约或牵制作用，可将其列为在长线中逐步提升的要素，让组织域制度同构力量发挥纵向能力传递的作用。概言之，应将各要素置于组织域与具体企业相结合的跨层网络结构体系中，有的放矢地采取合适的改革提升措施，以达到事半功倍的效果。

       对国有资产运营负有监管责任的政府部门来说，针对中央企业范围总体上水平较低且处于孤立或准孤立状态的要素，要利用宏观制度因素对域内企业的同构作用，使该类要素因处于管理要素体系边缘位置而引致的低水平问题得以缓解，这是对层级式网络结构中处于弱关联位置的“劣势”要素的一种制度化影响。这意味着，在本文界定的“制度同构说”适用范围内，监管部门要积极发挥制度构建作用，使包括规制、规范与文化认知在内的“制度三支柱”(刘忠明，2009)能对弱关联要素产生合法性影响，带动它们在当前要素关联机制丧失作用的情况下凭借组织域中的纵向能力传递机制摆脱困境。进一步从影响要素水平的前因条件来说，监管部门还可利用结构同形影响机制，引导组织管理者以整体系统观看待和变革管理系统，使管理要素间形成内外向关联适当的网络结构，从而在宏观与微观纵横向联动改革中促进中央企业管理水平普遍快速提升。

       4.结论与展望

       有关管理的设计科学研究，是国际学术研究的一个前沿领域，因其兼顾了管理研究的科学严谨性和实践相关性，近年日渐在欧洲学术界及部分美国学者中流行。本文结合社会网络分析法和多案例研究的定性比较分析法，运用管理要素个体中心网和整体网量化分析得到的网络结构指标，对组织域与域内特定组织两个层面进行条件组合分析，从管理要素关联性角度解释了要素水平差异的主要原因，并在此基础上提出了有学理依据且在具体企业中得到检验的管理提升路线及对策建议，展现了“循证式”变革方案设计在实际管理工作中的应用价值。

       本文发现，管理系统中固有的要素间相依关系的存在，使管理要素水平提升具有了源自系统内部的驱动力。对管理系统网络结构特征的认识，可以帮助变革主体在设计管理提升方案时兼顾针对性与协同性，使重点突破与整体推进相互促进。正如党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》相关学习材料所强调的，要“努力在重点领域和关键环节改革上取得新的突破，为其他领域改革提供强大动力，创造更好条件”(百问编写组，2013)。而相关领域改革能够相互提供“动力”的主要原因就在于它们之间存在关联性。本文以大中型企业管理提升与变革为议题，对组织域及域内特定组织管理要素体系的网络结构特征进行分析，揭示并证实了管理系统内部相关要素之间的关联性可以产生联动改革效应。

       本文基于设计科学研究范式，将社会网络分析与组织管理变革理论相结合进行探索性和规范性研究。但目前的网络分析只是在整个管理系统层面展开，未来可针对商业与管理模式、集团管控等关键管理要素进行内部构成要素的进一步解构，由此将网络节点从目前的13个大要素扩展到数量更多的小要素，促使管理设计科学研究更为细致与深入。此外，应展开更多的企业现场测试，在更多样的情形下检验设计的管理提升方案，从而增大特定管理变革行动的情境适应性与有效性。

       感谢江鸿博士将海外留学期间学到的OCA方法介绍给本文研究团队。

       注释：

       ①对于QCA的具体操作可参阅Schneider and Wagemann(2012)。

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