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摘要：随着经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越激烈，与此同时 ，人才竞争对企业的影响也在逐渐扩大，人力资源对于企业来讲意义重大。作为人力资源中的一大重要版块，薪酬管理对于提高企业的人力资源管理水平起到十分重要的作用。制定公正合理的薪酬架构，完善现有的薪酬管理制度，提高企业员工的薪资待遇，建立适当的奖惩制度，激励企业员工的积极性，留住人才，从而为企业的可持续发展提供强有力的人才支持。本文从人力资源薪酬管理方面入手，阐述了当前企业存在的问题，并针对这些问题进行分析，提出人力资源薪酬管理的创新路径。
关键词:人力资源；管理；薪酬；满意度
中图分类号：F272 文献标识码：A
1薪酬激励制度的应用价值探讨
首先， 必须明确的是薪酬激励制度在企业中进行应用，可以更好地激发员工的工作动力，使人力资源管理的有效性得到提高；同时在面对市场竞争的过程中，企业能更具竞争力。 随着当前经济体制的不断改革，员工之间的关系也有一定变化，员工的流动性有一定的上升，充分发挥薪酬激励制度的作用，可以留住人才，增强员工在企业中的归属感和凝聚力，为企业发展提供内驱动力，这样可以使人力资源的优势发挥出来。我们在应用薪酬激励制度的同时，还要构建公平合理的制度，让员工处在公平的竞争环境下，通过薪酬奖励让员工更好地提高自己的工作效率，使他们能够为企业做更多的贡献。 另外，薪酬激励主要分为物质奖励和精神奖励。 所谓物质奖励是指包括给员工发一些福利补贴、奖金、持股分红等；而精神性奖励可以给员工一些荣誉，提供晋升机会，给他们进行培训，实现自我突破。 这样通过薪酬激励制度可以对员工各方面需求进行满足， 让员工能够获取对企业的满意度，与企业的整体发展目标相一致，不断去贡献。 薪酬激励制度在当前企业人力资源管理中具有非常关键的地位，能够更好地调动人的主观能动性，是一种有效的激励制度。
2当前企业人力资源薪酬管理存在的问题
2.1薪酬激励机制的激励效用不足
目前很多企业并没有建立相对完善的薪酬激励机制。在薪酬分配过程中存在论资排辈或平均主义等现象，不能较好的反映员工的工作能力和绩效，激励效用不足，难以激发出员工自身的潜能，导致员工对工作的积极性不高。此外企业往往容易忽视非经济型薪酬的激励作用，良好的工作环境、和谐的人际关系、光明的职业发展前景等因素的激励作用具有更强的持久性。
2.2缺乏完善的薪酬管理制度
现阶段企业重视薪酬管理制度的建设，强调“多劳多得，优劳优得”的分配原则，但大多数企业并未将这一原则落到实处。薪酬管理以岗位评价为基础，而在实际工作中，不同岗位之间存在很大差别，很难用同一标准衡量；同等岗位的员工享有同样的薪酬待遇，对于表现优异、一般甚至较差的员工，很多企业缺乏科学有效的考核体系，造成员工之间的不平衡,进而导致员工对企业失去信心,造成人才流失。
2.3绩效考核机制不科学
我国大多数企业建立了绩效考核机制，然而，实际考核工作中仍然存在着一些问题。一是绩效考核内容难以进行量化，难以体现员工的劳动价值，造成考核流于形式；二是考核指标设定不客观，标准模糊，存在人为因素的干扰，考核缺乏公平性、合理性；三是考核部门或直线领导没有及时向员工反馈绩效考核结果并进行有效的沟通。
3人力资源管理论员工薪酬满意度
3.1实行个性化薪酬待遇
从实际情况来看，在企业内部员工更加关心薪酬的差异程度。企业员工存在多种多样的需求，结合员工个性化需求的不同制定多种薪酬制度可以起到非常有效的激励作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆实行个性化薪酬，并逐步提升表现优异者的薪酬水平，优秀员工才可以产生优越感，感受到企业重视自己，才能更加激发出他们的工作积极性。同时表现不佳者也会因此而产生积极工作的动力，主动将自己向优秀员工的标准靠拢以取得更多的报酬与他人的看重。
3.2内部提升激励与淘汰激励并行
适度实行淘汰机制能让员工产生一种紧迫感和危机感，可以更能激发员工的主观能动性，使企业迸发出巨大的活力。企业在采取淘汰激励的同时，必须配套实行内部提升激励。通过推行内部提升激励激发员工产生对企业的责任感，帮助员工树立起主人翁精神，为促进企业的良性发展鞠躬尽瘁，献计献策。另外，还要及时补充领导岗位的空缺，在企业内部形成领导干部“能者上、平者让、庸者下”的良好竞争机制。
3.3对员工实行人性化管理
首先，要广开言路，积极听取员工的建议和意见，使员工享有建议权和知情权，凝聚人心，发挥员工作用。其次，大力提倡员工进行工作创新。应积极倡导员工创新工作方式，改进管理模式，实现企业的大踏步前进。最后，应对员工实行人性化管理。一方面采取形式多样的奖励形式，按任务定酬、按岗位定酬、按业绩定酬等多种方式发放薪酬，通过给员工送生日礼品、发放奖金、发放节日礼品等多种方式，使员工体会到企业对自己的关心。另一方面通过多种方式建立精神奖励政策，如授予荣誉称号、评选先进工作者、发放荣誉证书，开表彰大会等，提高员工的归属感。
3.4构建科学的激励机制
薪资待遇是满足一个员工工作需求的重要表现方式，但是，要想在最大程度上提升员工的成就感，不能只是限制与一定的薪资待遇范围内，即便是单位可以支付非常高的薪资，但是员工在心理上总会期待更高的待遇。结合相关的需求理论可以了解到，人的需求与阶梯具有一定的相似性，是由低到高逐渐上升的。 针对于知识型的工作人员而言，这种层析需求体现的更加明显，他们在工作中不但会追求物质方面的需求，同时对于情感以及归属等方面也有着较高的需求，希望可以在工作中能将自身的价值充分发挥出来，并且也是知识型员工选择职业生涯的关键因素。因此，对于我国相关的单位而言，要想在最大程度上发挥出人力资源的作用，就 必 须 在 人 力 资 源 管理 工 作 中 将 重 点 放 在精神激励与情感付出两个方面。因为情感与精神上的激励具有一定的长期性与永久性，在此基础上单位可以对目前经常面临的人才流失问题进行有效的解决。 另外， 加强精神方面与情感方面的投入，实质上也是一项非常重要的投资过程，属于内在投资，在整个投资过程中不但面临的风险比较低，并且最终还能获取到良好的收益。 结合相关的实践结果可以了解到，单位要想留住知识型人才，最主要的就是将重点放在员工的人文关怀方面，不断增加情感方面的投入，而对于员工在物质以及金钱上的激励应该满足一定的适度性，从而才能将单位人力资源管理薪酬激励机制的科学性充分的体现出来。
结束语
企业人力资源管理要为员工提供良好的工作环境，制定公正合理的薪酬架构，完善现有的薪酬管理制度，提高企业员工的薪资待遇，建立科学的薪酬激励制度，规范绩效考核指标，激励企业员工工作的热情和积极性，以人为本，促进员工自我价值的实现，增强员工对企业的认同感和归属感，提高员工的忠诚度，极大程度地调动员工的工作积极性，促进企业的持续稳定发展。
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论文作者:张连磊,胡立信
论文发表刊物:《中国电业》2019年第06期
论文发表时间:2019/7/15
标签：员工论文; 薪酬论文; 企业论文; 人力资源论文; 工作论文; 需求论文; 制度论文; 《中国电业》2019年第06期论文;