2011年年十大员工关系事件点评，本文主要内容关键词为：十大论文,员工论文,点评论文,事件论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、深圳，抢救77小时死亡不属工伤
事件回放
刘某是深圳宝安区福永街道某公司高级工程师。2010年8月，刘某在公司楼梯口突发疾病，被送往医院抢救35小时后，出现“自主呼吸停止”症状。三日后，刘某心跳停止，医院宣告其死亡。此前3个月，刘某加班时间分别为：93小时、82.5小时、128小时。
针对刘某之死，深圳市人社局福永管理站认定为非工伤。其妻随后向法院提起行政诉讼，但败诉。2011年3月其妻提起上诉，诉称其夫生前长期加班并在抢救35小时后出现呼吸停止症状，从人性化执法出发，应认定工伤。深圳市人社局则辩称刘某不符合“48小时内经抢救无效死亡”的条件，不能认定为工伤。目前本案还在进一步审理中。
入选理由
本案在目前的社会大环境下具有一定典型性，对企业也很有借鉴意义。
这是一起工伤认定的行政诉讼案件，但其中所折射出的问题，却值得我们大家反思。
首先，我们看到，刘某去世前三个月的加班时间均超过法定时限，而且是严重超时。虽然不能说刘某的去世与之前的超时加班存在直接因果关系，但是，超时加班的问题却依然不能忽视。
超时加班，必然带来过度劳累，2011年4月至5月，曾连续有四五起“过劳死”事件在网络流传。“过劳”对于企业的员工关系管理也危害巨大。一是人才严重流失，能过劳的，一般都是能干者、肯干者，这类人的流失对企业的影响还是不小的；二是加大招聘压力，随着80、90后成为基层员工的主体，过度劳累会让他们望而却步，从而给企业的招聘带来阻力；三是家属维权意识比较强时，“过劳死”即使不属于工伤、职业病，也可能会提起仲裁或者诉讼，最终企业也将要消耗掉不少的人力、物力。因此，在确保员工身心健康的前提下，完善工时制度、合理安排员工的工作时间，是很多用人单位需要去考虑的。
其次，本案中涉及一个众所周知的规定：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。刘某在工作时间和工作岗位，突发心脏病，抢救77小时后，医生宣布其死亡。比照相关法律规定，刘某是无法认定为工伤的。
实践中，很多用人单位碰到此类问题时，总是喜欢到此为止，向员工家属解释以后，就不再处理了，从而为后续处理埋下很大的隐患。而本案中我们看到，该公司在明知不会被认定为工伤的情况下，依然为该员工进行了工伤认定。这其实就是我们用人单位需要重点注意的问题。
是否工伤，并非用人单位拿着《工伤保险条例》一比对就可以认定的，而是需要经过一系列法定程序，由工伤认定部门来决定。因此，一旦碰到员工受伤、患病可能跟公司有关的情形，都应当充分搜集、整理有关材料，并向工伤认定部门提出工伤认定申请，这样才能保证履行用人单位的相关义务。至于说，最终是否属于工伤，这就不是用人单位或者劳动者单方可以说得算的了。
二、上海，员工辞职公司索要“折扣款”
事件回放
2006年，胡小姐进入一房地产管理公司工作。根据公司规定，员工购买公司开发楼盘可享受内部折扣。2009年，胡小姐按照上述政策购买了住房一套，价格优惠近15万元。2010年，胡小姐向公司提出辞职。离职后，公司要求其返还5%优惠房价款。遭拒后，公司提请仲裁，仲裁委裁定不予受理，公司遂向法院起诉。
庭审中，公司出示了住房补贴福利制度，其规定员工自签订购房合同起3年内，若终止服务或主动辞职，须返还购房折扣房价款。胡小姐辩称，公司所谓的“购房折扣”是指自己与另一家房地产公司签订的房屋出售合同，公司没有要求返还的权利。最终，法院驳回了房地产开发公司索要购房折扣款的诉请。
入选理由
本案涉及特殊待遇约定服务期的问题，具有一定的代表性。
关于服务期的约定，很多人认为，自从《劳动合同法》实施以来，用人单位除了因为提供专项培训费用进行专业技术培训的情况下可以跟员工约定服务期和违约金外，其他情况下都不能约定服务期。
笔者认为，这个观点有失偏颇。从《劳动合同法》的表述来看，只是说用人单位在提供了专项培训费用进行专业技术培训的情况下，可以跟员工约定服务期，而员工违反服务期，应按约定承担违约金，同时规定，由劳动者承担的违约金只能出现在出资培训和竞业禁止两种情况下。《劳动合同法》并未禁止在其他情况下，用人单位跟劳动者约定服务期。只不过，在其他情况下的服务期不能约定违约金而已。因此，除出资培训以外的一些情况，例如特殊待遇、出资招用等情况下，公司依然可以跟员工约定服务期，也可以约定除违约金以外的违约责任。
实践中，很多用人单位将违约责任跟违约金划了等号。其实，违约金只是违约责任的一种形式，除违约金以外的违约责任的主要形式是继续履行、采取补救措施、赔偿损失以及定金责任。可见，虽然不能约定违约金，但是约定好其他违约责任，依然可以对员工的服务期起到一定的限制作用。
至于特殊待遇的返还问题，这主要就是在用人单位向劳动者提供特殊待遇的情况下，约定了服务期，若劳动者违约，需要承担的一种违约责任，这其实是对用人单位损失的一种赔偿，属于上面说的违约责任中的损失赔偿形式。
综上所述，在用人单位为员工提供特殊待遇的情况下，双方还是可以约定服务期的，但是不能约定违约金，而是可以约定诸如返还特殊待遇等的其他违约责任。
但是，很多用人单位对特殊待遇又容易走人另一个误区。以本案为例，房地产公司为员工提供购房优惠，而且该公司还有相应的福利政策，可以看出，只要是该公司员工，都是可以享受该福利的，因此，这应该是该公司的一种普惠福利政策，而非特殊待遇。
一般来讲，特殊待遇是针对公司的部分员工提供的，而且，这种特殊待遇应当是公司另外有直接成本投入的，而非间接投入。例如本案中房地产公司利用向员工出售自己产品时提供优惠价来作为福利，其实是一种间接投入，并非直接，其实际上是减少自己的期待利益，而非直接利益损失。
如前所述，返还特殊待遇，其实是要员工赔偿单位的损失，因此，如果用人单位无法举证损失的存在，是不能要求员工返还的。本案中，这个问题就显得更加明显。由于房地产公司并未实际跟员工签订购房合同，故而直接损失也并非该公司的，这最终导致了其败诉的后果。可见，用人单位在留人过程中，可以采用一些特殊待遇来留住人才，但是一定要注意采用合适的方法维护单位自身的合法权益。
三、江苏江阴，入职后患病父母索赔
事件回放
2010年，22岁的王某大专毕业，就在江阴的一家跨国公司找到了工作，双方签订了三年的劳动合同。
2011年10月，王某没有任何征兆地离家出走，也未向公司请假。由于王某未经许可无故旷工超过三天，公司便与其解除了劳动合同，并向王家寄送了违纪通知书。11月，失踪近一个月的王某被警方找到，但此时的王某已经患上了精神分裂症，需要住院治疗。2011年4月，王某父母向仲裁委提请仲裁，认为儿子是因为工作压力大才患上精神病。故诉请公司恢复劳动关系，并支付儿子的病假工资。但因无法提交王某的疾病是由工作引起的证据，仲裁最终驳回了王家的仲裁请求。王某父母不服，提起诉讼，最终，在法官的主持调解下，双方达成调解协议，公司基于人道补偿了王某两个月工资。
入选理由
为员工提供心理援助，已经成为企业员工关系管理的重要工作之一，本案是其中一例典型。
本案中，不仅涉及到有关的劳动法问题，更主要的还是该案件所反映出目前劳动者压力普遍较大、心理问题日趋严重的现象，应该引起广大用人单位的重视。
从法律上来讲，本案并无多少分歧，王某家人无法证明王某的精神分裂症跟工作压力有关，因此无法要求单位为此承担责任。而即使是认定王某的精神分裂症跟工作压力有直接联系，也较难界定为工伤抑或职业病。因此，从法律上来讲，这只能算患病，从而享受医疗期待遇。
本案中，王某不辞而别，未经请假就不上班，公司以旷工为由予以辞退，就目前证据来讲，也是无可厚非的。但假设若家属有证据证明，王某就是因为患病才会不辞而别的，那么，在这种情况下，由于员工丧失请假的能力，公司以旷工处理就有些过于苛严了，显然是不合理的。因此，用人单位即使有充分证据证明某员工严重违规，在处理之前也需要回过头来再审视一下是否合理，以尽量将风险降至最低。
从另外一个角度来讲，随着社会的发展，劳动者的各种压力日趋加大，这一问题需要引起用人单位足够的重视。如任其发展，就可能使目前人才紧缺的现状雪上加霜。
而且，这类人员一旦患病，如何处理后续劳动关系，也是一件很让人头疼的事情。在法律上，他们拥有医疗期的权利，单位不能随意辞退，医疗期满了以后，公司才能依法处理劳动关系。但是，医疗期满以后，员工如果以“治疗效果很好，可以复工上班”为由要求回来上班，单位该让其回来上班呢，还是让其继续休假呢？从法律上来讲，是该让其复工工作的，但是从管理上来讲，很多公司担心再出问题，这就会让很多公司非常纠结。
因此，建议广大用人单位提高对员工心理疏导的重视程度，不能只是停留在口头上。人力资源管理部门应当引进一些懂得心理学的管理人员，加强员工心理上的辅导工作。工会也应当积极行动起来，多多关注员工的心理健康。如此，方可避免这类问题给单位带来的上述不便。
四、北京，微软解聘员工被判赔百万元
事件回放
赵某于2004年7月进入微软公司工作，2006年5月签订无固定期限劳动合同，2009年11月13日被微软公司以严重违反规章制度为由解聘。
微软公司向赵某送达的解聘通知上显示，赵某存在13笔报销不实。但是，公司提交的费用报告确认书和发票上并无赵某的签字。赵某认为自己遭解雇的真实原因是，公司需要裁掉一名中国区区域商务经理，且曾以工作不称职为由让他另找工作。
北京市一中院审理后判决，撤销微软公司的解聘决定；因赵已于2010年6月获得新工作，故认定其与微软公司的劳动合同于该日解除；微软公司支付赵某年终劳动报酬31万余元、经济补偿金7万余元，以及2009年11月14日至2010年6月3日的工资60万余元。
入选理由
知名企业、高标的额诉讼、违法解聘，都使本案成为关注焦点。
这是一起以严重违规辞退员工所引发的劳动纠纷。辞退严重违规的员工，必须注意以下几个方面的问题：
首先，公司必须有相应的规章制度。所谓严重违规，是严重违反公司规章制度的简称。既然是严重违反公司规章制度，如果没有“规章”，就无所谓“违反”。而一份对员工有约束力的、能够得到司法机关认可的规章制度，其内容必须合法合理，并且经过民主程序和公示程序。因此，用人单位要想以严重违规辞退员工，合法有效的规章制度是必不可少的。
其次，必须要有证据证明员工严重违反公司规章制度。通观近几年全国各地的各类劳动争议案件，凡涉及解除劳动合同纠纷的，败诉案件里，十有八九都是由证据不足所致。因此，公司要想稳妥处理违规员工，必须要注意搜集整理其严重违规的有关证明材料，否则，公司将会非常被动。
本案就是一个很典型的例子。公司声称员工不实报销，但是其提供的证据——费用报告确认书和发票上却没有员工本人的签字，这显然是有问题的。作为一家知名企业，其内部财务报销流程应当是很严格的，员工的费用报告确认书以及发票上没有员工本人签字的话，肯定是很难报销出有关费用来的。因此，这个证据材料显然很难得到法院的认可，公司的最终败诉也就一点都不令人意外了。
最后，辞退严重违规的员工，需要注意在适当的情况下，以其他方式取代，尤其是在证据并不很充分的情况下。以严重违规辞退员工，除了在适当情况下需要严肃公司内部纪律，否则一般可考虑以其他方式取代，毕竟辞退这种方法太过激烈，容易激化劳资矛盾，对员工、对单位都是不利的。对员工来讲，可能会影响到他以后的职业生涯；对单位来讲，这类辞退是带有一定风险的。因此，只要并非必须以严重违规来辞退员工，单位都可以考虑以劝其自己辞职、协商解除、期满终止等其它方式取代之。当然，这不是说就不需要严重违规辞退这种方式，在某些情况下，还是要以此来严肃公司纪律的。
五、《社会保险法》正式实施
事件回放
2011年7月1日，新中国建立以来的首部“社会保险法”——《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）正式实施。
该法规定将我国境内所有用人单位和个人都纳入社会保险制度的覆盖范围。其中，基本养老保险和基本医疗保险制度明确要覆盖城乡全体居民。工伤保险、失业保险和生育保险制度，则要求覆盖所有用人单位及其职工。
入选理由
这是2011“社保年”，所有企业都在聚焦的大事。
很多人对《社会保险法》非常关注，很多企业对这部法律的正式实施也异常敏感、警惕，甚至是恐慌，似乎这部法律会给大家带来不亚于《劳动合同法》的冲击。但是，一部分业内人士却认为，除了社保自由流转以外这部新法并无多少新意。但，即使是社保自由流转，对用人单位的影响也并不是很大。那么，为什么大家还要如此的重视这部法律呢？
经过观察、总结，笔者发现有以下一些原因：
首先，这部法律提高了劳动者的维权意识。2008年《劳动合同法》开始实施时，我们就认为，该法提高劳动者维权意识后给企业造成的打击绝对比这部法律里的新规定给企业造成的打击要大很多。同理，《社会保险法》依然如此。回头想想，这部法律出台之前，国家对于社会保险有何规定？前后实质性的差异到底有多大？其实，差异不是很大，只是以前大家都不重视，甚至有劳动者主动要求用人单位不缴社保；社保管理部门不重视，坚决执行“民不举官不究”的原则；用人单位乐得不缴，节省了成本。这就导致了《社会保险法》一出来，劳动者开始重视，社保管理部门也就跟着重视，最后，用人单位不得不重视了。
其次，由于法律对于社保补缴的问题并未进行明确界定，各地有补缴两年限制的，也有无限制的，差异很大，导致用人单位不知所措，如果不限制补缴年限的话，有些企业将会面临几百万、几千万甚至几亿的补缴数额，这绝对会让很多企业面临破产。因此，用人单位不得不重视这个法律的实施。
最后，目前企业的人力资源成本，主要在于工资、税收、招聘、培训、离职等方面，其中，工资是企业愿意支付的，毕竟没有工资或没有高工资，就无法招揽来人才，其他方面只占很少的一部分，企业也不是很在意花些小钱。而一旦加上社保，那就是增加工资的30%-40%的成本，这对很多企业来讲，是很不情愿的。毕竟每年已经交了那么多税给国家，现在还得拿出工资总额的近三四成交给国家，企业管理层也就不得不关注这部法律了。
应该说，《社会保险法》的实施，有其历史性意义，毕竟将我国的社会保障体系往前推进了一步。但是，其中给企业带来的成本增加、负担增加，到底该如何化解，还需要立法者进一步完善相关政策。
六、上海，人事经理未签合同责任自负
事件回放
2008年2月，张某进入某跨国公司任人力资源经理，负责公司人事管理工作。双方约定张某的劳动报酬为税前年薪45万元，公司按月平均支付。
2011年2月，张某将该公司告上法庭，提出近100万元的索赔要求。张某称，曾向公司要求签订劳动合同事宜，并向总部请示如何签订，但公司拖延至今未签，仅通过口头和电子邮件形式约定劳动报酬事宜。
法院审理后认为，作为人事经理，张某的主要工作就是负责人事管理，而与所有员工签订劳动合同更是人事经理的基本职责。张某理应全面履行自己的职责，其中也应包括签订自己的劳动合同。该公司有理由相信，公司内所有员工的劳动合同均已签订。因此，公司并无不与张某签订劳动合同的主观恶意。据此，人民法院驳回了张某的请求。
入选理由
未签劳动合同，却无需承担责任。
这是一起涉及特殊岗位员工的有关劳动合同订立的问题。
《劳动合同法》中对未签订劳动合同的行为做出了具体规定，但在实施过程中也碰到过不少问题，最常见的就是有员工为了谋求“双倍工资”差额，或者无固定期限劳动合同，恶意寻找理由，拖延劳动合同订立的时间，加之还有不少用人单位的劳动合同管理存在着很多问题，导致了不少用人单位吃了哑巴亏。
从法理上来讲，法律是不会保护这种恶意行为的。为此，上海市高院在2009年出台的《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》中率先明确，若“用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的”，不属于法律规定的未订立劳动合同的情形，用人单位也无需承担违法责任。
本案中，原告的人事经理身份尤为重要。从一般常理来看，人事经理工作的主要职责，包含了本单位员工劳动合同的订立工作。然而，人事经理自己的劳动合同却一直没有订立，对于这一事实，如果该人事经理存在主观故意，则其显然存在恶意侵犯用人单位合法权益的意图，法律当然不能给予保护；如果该人事经理存在过失，则其属于失职，在公司明确了其工作职责的情况下，公司确实不存在恶意侵权的情形，法律也无法给予保护；如果该人事经理履行了自己的职责，最终因公司原因，未能订立劳动合同，则法律将予以保护。
具体到本案，张某虽然主张自己曾向公司提出过订立劳动合同，但又无法举证。而作为人事经理，也有义务在向公司提出与自己订立劳动合同时，告知若不订立，公司将会承担哪些风险。所以，该案中的人事经理确有失职，法院不支持其主张，也正是按照上海市高院的文件精神来处理的。
在此，有必要提醒广大用人单位及人力资源从业者，依法订立劳动合同是用人单位和劳动者双方的权利，同时也是双方的义务，任何人都不该利用法律的保护设计恶意侵害对方的合法权益，那只会使自己得不偿失。
七、古驰身陷“血汗工厂”漩涡
事件回放
2011年8月，古驰一名离职员工向北京市朝阳区劳动监察部门投诉，称其为古驰中国工作的5年中，未得到任何加班费用，且加班时间超过法定标准，有时凌晨四点才下班。
2011年9月，一些自称曾在深圳古驰旗舰店工作过的员工，在网络上发表了一封《集体辞职的古驰员工致古驰最高管理层的一封公开信》，控诉古驰公司100多项规定限制员工自由。如喝水要申请，上厕所要报告，孕妇一站就是十几个小时等，甚至员工怀孕7个月仍要上夜班，最终致使孕妇流产。劳动部门在介入调查时又发现，这些员工均系劳务派遣工，该劳务派遣公司在上海申请过综合工时制，而上海申请的综合工时制在异地是否有效，尚属法律空白。
入选理由
名牌光环下的法律灰色地带。
本事件涉及到很多问题，超时加班、加班工资支付、规章制度合法性、特殊工时的申请问题等等，能在知名企业集中出现这么多问题，确实有些出乎意料。
对于超时加班，若用人单位依法支付了加班工资，则目前的违法责任是相当低的。首先，员工无法寻求司法救济，因为无法提出任何的诉求。“要求依法执行法定工作时间、限制加班时间”是无法作为劳动仲裁或者民事诉讼的请求事项的。因此，员工只能寻求行政救济。其次，劳动行政部门处理超时加班的依据，是《劳动保障监察条例》第二十五条的规定，即“给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款”，对于用人单位来讲，这种处罚的震慑力微乎其微，基本可以忽略不计。因此，目前在我国的各类用人单位中，违法超时加班并依法支付加班费还是具有一定普遍性的。
加班工资的支付，也是很多用人单位头疼的问题。为了节省开支，不想多招人，就让现有员工加班；员工加班了，又心疼加班费，不愿意支付加班工资。这其实是很不明智的做法。企业经营的目的是赚取利润，为了节约成本不支付加班工资，只会打击员工的工作积极性，进而导致效率降低、利润下降。而且，在新实施的《刑法（修正案八）》里面，针对拒不支付工资、情节严重的，是要追究刑事责任的。因此，依法支付加班工资，应该是用人单位坚守的一项基本原则。
至于说规章制度的合法性问题，法律有明确规定，用人单位制定的规章制度要想对员工有约束力，并且受到法律的认可，就需要同时做到内容合法且制定程序合法。内容合法，不仅包括内容不违反法律的强行性规定，还包括内容不违反社会上的公序良俗。“喝水要申请”、“上厕所要报告”这类规定显然不符合基本的社会道德准则，不应出现在规章制度当中。
关于异地申报特殊工时的问题，尚属于法律的空白地带，很多用人单位利用这一漏洞，试图让自己游离于劳动行政部门的监管之外。但该做法极易引发群体性纠纷，届时用人单位将会极其被动。与此同时，立法者也该重视这个问题，及时就相应情形做出明确规定。
八、上海，申花“欠薪门”开审
事件回放
历时两年的申花“欠薪门”2011年6月29日有了初步结论——正在杭州训练的孙吉收到浦东新区劳动人事争议仲裁委员会裁决书，裁决申花应支付他2009年度欠薪74.8万元。上海申花不服，向浦东新区人民法院提起诉讼。
2011年9月15日，孙吉与申花在浦东新区法院惠南法庭对簿公堂。孙吉的律师表示，2008年申花联城合并后，实行“阴阳合同制”，和申花签订的工作合同中，月薪为1万余元，另有一份补充合同与申花的关联企业——香港U.CITY公司签署，约定年薪约100万元。申花表示，真实的劳动合同只有“工作合同”一份，孙吉和香港公司签订的协议，与申花无关。
法庭上，孙吉的律师提供了3份新的录音证据。录音中，与孙吉对话的吕某称，签两份合同是为了避税；承认欠薪，但要孙吉开媒体发布会承认申花没有拖欠年薪，可以把写好年薪的合同给孙吉。律师还出具了经过公证的申花队官网文章，提到吕某系申花人力资源主管。
针对录音证据，申花方面表示，无法证明录音的真实性；录音不能证明孙吉的观点。申花方面还表示，吕某并非申花的人事主管。法官请双方当事人对提交证据作进一步核实后，将继续审理此案。
入选理由
名人名案，且涉及劳动争议案件中常见的录音证据。
本案涉及到的问题不少，欠薪问题、特殊行业的行规与法律的关系问题、“阴阳劳动合同”避税的问题等等。此处，着重说一说“证据”的问题。
本案中，孙吉方提交了几个新证据，且几个证据都是录音证据。对此，申花对录音证据的真实性提出了疑义。这其实是一个对证据材料的质证过程，是诉讼案件中常见的环节。
证据，是诉讼过程中的“无冕之王”。因为，诉讼当事人双方均需要通过证据来还原自己一方所主张的事实。无证据，就无法支持自己的主张，在诉讼中也将面临败诉的风险。劳动争议案件中，十之八九的败诉用人单位都是因为缺乏证据而败诉的。因此，用人单位在进行员工关系管理时，一定要有搜集、固定、保留证据的意识，否则一旦发生劳动争议，将会非常被动。
那么，哪些材料可以搜集起来，作为将来解决劳动争议案件的证据呢？笔者认为，用人单位可以注意搜集以下这些材料：①员工手写的或者员工签字表示认可的《情况说明书》、《检讨书》等书面材料；②员工签字认可或者有无利害关系第三方在场见证的谈话笔录；③通过手机拍照、录音、录像等方式留下的影像、视听资料；④公司内部监控摄像头拍下的监控录像；⑤他人的手写或者签字认可的证人证言（最好不要是公司在职员工）；⑥计算机、U盘、移动硬盘等设备内储存的电子数据，包括但不限于电子邮件、数据库信息等；⑦跟员工具体行为相关的物品；⑧行政、司法机关出具的有关处理决定或者证明。
有人认为，偷录、偷拍的视听资料是不能作为证据材料的——这个说法存在一定误解。根据目前有关法律规定，偷录、偷拍的视听资料，只要没有侵犯到他人的隐私，都是可以作为证据材料的。只不过，如果视听资料不是很清楚，而且只有视听资料一份证据，就属于“孤证”，而“孤证”不能定案。但要注意的是，并不是说“孤证”就不能作为证据，只是不能以此定案而已。
诉讼、仲裁过程中，法律法规对证据问题是有很多规制的，因此，用人单位在碰到劳动争议案件时，最好能够有专业律师、顾问提供帮助，否则极可能在证据问题上栽跟头。
九、高朋、酷六、百事等多家企业身陷集体纠纷泥潭
事件回放
2011年5月，网上爆出一段视频，称酷六网在未经事先告知的情况下突然裁员，员工提出抗议时，又出现了肢体接触。一时间，“酷六网暴力裁员”的新闻引起了大家的普遍关注。
2011年8月，上线以后就一直风波不断的高朋网又在全国范围内掀起大规模裁员，一些地方分站整体被撤，各地被裁员工总数已经超过400人。被裁员工开始一系列集体维权行动，上海站被裁员工甚至身着黑衣来到公司，以示抗议。
2011年11月，百事和康师傅宣布达成股权置换协议，百事将把目前在华24家全资和合资装瓶企业股移交给康师傅饮品，由此将获得康师傅饮品5%的间接持股。2011年11月14日上午，百事在重庆、成都、南昌的瓶装厂员工首先发起集体罢工。
入选理由
集体纠纷频发，我国劳动者开始用新方式进行维权。
2011年，集体劳动纠纷频发，几乎每个月都能看到类似事件。很多人看到这一现象以后，都认为我国劳动者的维权意识有所提高，对推动我们的法治化进程大有帮助。可是，在研究了2011年一系列集体纠纷之后不难发现，很多集体纠纷已经由单纯的“维权”向“争利”方向发展，而且我国对于集体纠纷的处理，到目前为止还没有一个明确的法律规定。
一直以来，劳动者对于企业的一些侵权行为总是默默忍受。自从《劳动合同法》唤醒了劳动者沉睡的权利意识后，“忍耐”了很久的劳动者们，开始自发地进行一些集体性的维权行动，有的会选择集体仲裁，有的会选择集体上访，有的则选择集体协商，还有的选择了集体停工。前几种都还属于相对和缓的方式，但是停工会影响到企业的正常生产，与企业的利益相冲突，加之我国到目前为止并没有关于“罢工”或者“停工”处理的明确规定，所以集体停工往往容易引起冲突，影响社会稳定。
出于维护社会稳定的需要，有关部门会对用人单位施加压力，要求用人单位尽快妥善处理好有关事件。同时，媒体的报道，也会给用人单位带来强大的舆论压力。
在多方压力下，用人单位往往只能选择让步。而一旦用人单位让步，将会给劳动者们留下一个印象——这个方法很管用。如果此时媒体再配合宣传，那么整个社会就会弥漫着一种让人很不舒服的气氛：主张权利，就得集体行动。于是，集体纠纷频发也就在所难免了。
可见，要想减少集体纠纷的发生，企业必须依法进行管理，对员工注重人性化关怀固然是很重要的方面，政府处理集体纠纷机制与媒体正确的宣传导向，也应该是不可或缺的环节。
十、全国多地签订行业、区域工资集体协议
事件回放
上海家乐福2011年3月建立了职代会制度和集体协商机制，审议通过家乐福第一份集体合同。2011年职工工资将平均增长8%，其中企业职工最低工资标准比市最低工资标准上浮5%。
南海本田劳资双方举行三次工资集体协商会议，最终决定在2010年增长500元的基础上，2011年再上调611元，其中工资部分增加561元，奖金增加50元。
2011年4月武汉市餐饮行业工资专项集体合同签订。餐饮行业最低工资标准为武汉市最低工资标准的130%，今年职工工资增长不低于9%。
北京市总工会已说服本市逾100家外企，同意向其员工支付不低于本市最低工资标准1160元人民币1.5倍的最低工资。
入选理由
工资集体协商已是大势所趋。
2011年4月，有报道称《企业工资条例》遭遇“难产”。“难产”的原因在于这部条例出台以后，可能会对企业产生重大影响，立法者担心企业无法承受。其中，最容易让企业头疼的就是工资增长机制和工资集体协商。此后不久，北京、长沙、武汉等地就开始出现进行工资集体协商试点的报道，政府开始为《企业工资条例》的出台做“热身”了。
工资集体协商并不是新话题，早在2003年，原劳动和社会保障部就出台了《集体合同条例》，对集体协商的问题进行了明确规定，工资集体协商就是其中比较重要的一类协商。
有企业曾经在咨询时提出，现在很多企业的工资都是保密的，如果进行工资集体协商，工资还如何保密呢？这个问题反映出不少用人单位的误解：工资集体协商将取代原来的工资单个沟通，每个人的工资都将通过集体协商来完成。
这个理解存在一定误区。首先，工资集体协商与每个个体的工资之间，并不存在直接关系，也就是说，个人的工资还是由用人单位跟劳动者本人进行协商确定，工资集体协商并不过问具体某个人的工资情况。其次，工资集体协商是通过提供一个最低标准来维护每个劳动者的权利，提高每个劳动者的工资收入。根据相关法律规定，劳动合同中约定的劳动条件是不能低于集体合同中所约定的劳动条件的。劳动报酬作为一项主要的劳动条件，劳动合同中的标准当然不能低于集体合同中的约定。
因此，工资集体协商并不会直接决定某个具体劳动者的工资数额，而只会确定一些工资计算、工资发放、工资标准方面的最低保障，以此来保障劳动者的合法权益。
标签：法律论文; 无固定期限劳动合同解除赔偿论文; 劳动合同的解除论文; 服务期论文; 劳动合同订立论文; 劳动合同终止论文; 工伤医疗期论文; 社会保险法论文; 员工关系论文; 工伤论文; 孙吉论文; 人事经理论文;