摘要：人力资源管理随着时代的发展呈现了比较多的模式，管理的内容也随之逐渐丰富。因此，通过人力资源管理创新提升企业内部人力资源管理质量和效率是当前企业发展过程中必须经历的一个过程。从当前企业人力资源管理的现状来看，普遍存在管理者综合能力不高、有效的绩效考核手段缺乏和创新意识欠缺等问题，需要通过树立人的发展管理理念，建立人才管理的宏观思维以及价值考评体系，同时要重视心理学在人力资源管理中的应用。
关键词：人力资源；管理；创新
经济全球化背景下，我国市场经济高速发展，企业市场的竞争越来越激烈，企业的可持续发展，首先要提高自身人力资源的管理能力，从而提高自身市场核心竞争力，使企业在竞争市场中，能够有较高的产品优势。然而，当前企业人力资源管理不够先进，无法跟上时代脚步，未能将人力资源管理作用有效发挥。所以，企业应重视人力资源管理，制定具有创新性的人力资源管理策略并实施，较大程度上可以提高企业自身的竞争能力。人力资源管理是指在经济学、管理学、行为学、社会学、心理学等一系列学科的指导下，通过招聘、甄选、培训、晋升、薪酬等管理形式对组织内外人力资源进行有效运用，满足组织发展目标与成员发展最大化的一系列活动的总称。现阶段，时代在不断发展和进步。新时代下市场竞争越来越激烈，企业之间的竞争是实力的较量，同时也是人才和资源之间的竞争。在这样的情况下，企业想要更好地发展，就应该从根本上做到强大，完善内部人力资源管理模式。当前，人力资源管理随着时代的发展呈现了比较多的模式。管理的内容也随之逐渐丰富。因此，通过人力资源管理创新提升企业内部人力资源管理质量和效率是当前企业发展过程中必须经历的一个过程。
一、当前企业人力资源管理中存在的不足
（一）管理者综合能力不高
在相关调查中发现，许多企业的管理者的素质、管理能力不高，由于管理者缺乏相应的工作能力，直接影响了企业管理水平。人力资源管理工作非常复杂并具有多变性，不过，当前大部分企业存在一个共同点，即人力资源管理者自身的能力无法满足其工作岗位的要求，有的是从其他部门直接调过来，有的是通过关系引入，这就使得这些管理者对人力资源管理工作并不了解，从而影响了企业整体的管理水平。另外，在管理上，由于缺乏相应的支持与鼓励，从而未能将职能完全发挥。
（二）缺乏有效的绩效考核手段
我国企业大部分的绩效考核还比较传统，在绩效考核工作方面还存在许多不足，从而制约了企业发展，因此，企业的绩效考核也需要进一步优化。大部分企业对员工的绩效考核主要有两个方式，民主评议与领导决定，这种绩效考核的方式存在较大的弊端。对于民主评议，无法有效提高员工工作的积极性，甚至会发生员工之间的矛盾化；对于具有主观性的领导决定，无法实现公平、统一的考核，从而影响了企业的发展方向。
（三）创新意识欠缺
受我国计划性经济体制的影响，使企业人力资源管理具有僵化性，并掺杂了“大锅饭”的传统思想，企业管理者和领导者的思想不够先进，无法满足现代企业发展的需求。在此背景下，较大程度上也影响了企业一线员工的创新能力，在工作中非常被动。其次，企业未能建立合理的管理体系，无法灵活地对员工进行调动，更不能有效地激发员工对工作的主动性，从而制约了人力资源管理的创新。
二、新时代下人力资源管理创新路径
计划经济条件下的人事管理是把人看作社会主义大厦上的砖砖瓦瓦，是为国奉献的奠基人。市场经济条件下的人力资源管理是把人看作组织机器上的零件部件，是为企业谋取利润的经济人。前者主要考虑的是国家目标，后者主要考虑的是企业目标，两者同样忽视了个人目标。所以，两种管理方式都存在着指导思想的缺陷，都在实际操作中遇到了困难。因此，在新常态下，必须进行人力资源管理的理念创新。
（一）树立人的发展管理理念
人事管理和人力资源管理主要是对人的职业生涯进行管理，亦即对劳动力的管理。这种管理具有功利性和交易性的特点，说大一点，是为了国家的需要或组织的需要选人用人，说小一点，是为了统治者或领导者的需要选人用人。这种管理使人依附于组织或资本，是组织或资本主宰了人的命运，体现的是组织或资本所有者的意志。如果组织没有充分的民主，或者资本所有者是少数人甚至是个人，则这种管理体现的就是少数人的意志。少数人的意志主要反映的很可能是少数人的利益，这就会导致争夺、尔虞我诈、内耗等。在这样的环境下，广大的人才，其个性不可避免地会受到压抑，其价值不可避免地会产生浪费。所以，对人的管理，必须突破人事管理和人力资源管理的范畴，树立人的发展管理理念。人的发展管理，不是仅仅根据组织的需要选人用人，而是根据人的发展需要选人用人；不是仅仅对人的职业生涯进行管理，而是对人的整个生命周期进行管理；不是仅仅让人才发挥绩效作用，而是让人才的价值得到最大限度发挥。织的需要选人用人，说小一点，是为了统治者或领导者的需要选人用人。这种管理使人依附于组织或资本，是组织或资本主宰了人的命运，体现的是组织或资本所有者的意志。如果组织没有充分的民主，或者资本所有者是少数人甚至是个人，则这种管理体现的就是少数人的意志。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆少数人的意志主要反映的很可能是少数人的利益，这就会导致争夺、尔虞我诈、内耗等。在这样的环境下，广大的人才，其个性不可避免地会受到压抑，其价值不可避免地会产生浪费。所以，对人的管理，必须突破人事管理和人力资源管理的范畴，树立人的发展管理理念。人的发展管理，不是仅仅根据组织的需要选人用人，而是根据人的发展需要选人用人；不是仅仅对人的职业生涯进行管理，而是对人的整个生命周期进行管理；不是仅仅让人才发挥绩效作用，而是让人才的价值得到最大限度发挥。
（二）建立人才管理的宏观思维
建立人才管理的宏观思维就是从总体和长远的角度建立选人用人的长效机制。从总体角度看，人事管理虽然有综合平衡计划，但比较僵化。人力资源管理的市场化配置虽然实行了双向选择，但又造成了人才分布不合理。所以，人才管理的宏观思维应该将综合平衡计划与双向选择结合起来，建立高效灵活的选人用人机制。如：对国有单位，包括国有企业和行政事业单位，可以采取全国一盘棋，根据五湖四海的原则，按一定比例选人用人。运用大数据技术，将各单位的用人需求量和各高校及各地方的人才供应量通过网络公开，促进双向选择。非国有单位也应该将用人需求量通过网络公开，这样既便于供需双方自由选择。又便于管理部门引导调节。从长远角度看，人事管理和人力资源管理都只是注重职业生涯管理，且人事管理是一次分配定终身，人力资源管理是双方随时可以终止关系。前者虽然有利于人的职业稳定，但不利于人的个性发展。后者虽然有利于人的个性发展，却不利于人的职业稳定及组织职工队伍的稳定。所以，人才管理的宏观思维不仅要重视人的职业生涯管理，更要重视人的生命周期管理。对人的生命周期管理就是从人的出生到死亡整个生命过程进行统筹管理。包括科学的育婴教育管理；幼儿教育及兴趣爱好识别管理；小学教育及良好人格塑造管理；中学教育及职业兴趣引导管理；大学教育及职业培训与择业管理；职业生涯管理；退休生活及养老保健管理。其中职业生涯管理还可以根据不同年龄段人的生理和心理变化特点，对职称职务的晋升，地区、岗位的转换调整等进行合理设计。
（三）建立人才管理的价值考评体系
人事管理和人力资源管理是根据组织需要选人用人，以及根据绩效对人才进行考评，这不利于人才价值的最大限度发挥。新常态下人的发展管理应该使人的价值得到最大限度发挥。人的价值的最大限度发挥可以从两个方面理解：一是尽可能使有意愿有能力的人都有机会为社会提供正能量，让他们的价值得到发挥。二是尽可能使他们的潜能得到最大限度发挥，亦即让他们的价值得到最大体现。人的价值的最大限度发挥，最重要的是人才价值的最大限度发挥，人才价值的最大限度发挥需要建立科学合理的价值考评体系，以引导人们通过价值创造来获得薪酬、地位、荣誉等。科学合理的考评体系，应该能使人们自觉按自己的兴趣、能力选择适合自己的职业；应该能使人们在不同的岗位上都可以通过价值创造来主宰自己的命运；应该能使人们根据自己的需要灵活地调整地区、岗位等。如：不同性质、不同层次的岗位确定大致相同的能够满足生存需要和安全需要的福利待遇，但有不同的价值创造标准和价值创造待遇，这样可以引导人们根据自己的兴趣、能力选择适合自己的职业岗位，也可根据自己的需要选择自己追求的生活方式。随着每个人的价值创造积累的变化，其地位、荣誉、福利待遇的等级也随之不断调整变化。这样可以引导人们通过自己的价值创造主宰自己的生活追求。当然，价值考评标准应该是统一的、公开的。价值考评人员应该是严格选择的、专业的、职业的。
（四）重视心理学在人力资源管理中的应用
现代管理学理论是以人为中心的，人力资源管理作为对人的管理形式，其必定涉及人的心理活动以及心理活动的外在表现。因此，要想实现组织各项事业稳步、有序地进行，促进组织发展进步，就要加强人力资源管理，透彻分析人的心理和不同心理特征下的行为，只有这样，方能最大限度发挥现代管理的作用，最大限度发挥人才的价值。人力资源管理的主要任务是通过对人的管理帮助企业实现总体目标，在这当中，人力资源管理既要提高人的工作效率，又要满足组织内成员的心理需求。要想两方面兼顾就要了解并掌握企业内部个体的心理与行为特征，趋利避害，扬长避短，实现个体与个体、个体与企业的双向协调。企业在人力资源管理中为了激发员工的工作热情，就要以人为本，在管理中渗透心理学理论中的个体关怀理念。所谓个体关怀有两层含义：一是，从微观层面上讲，针对个体的具体情况思考和解决人力资源问题；二是，从宏观层面上讲，对所有人类个体普遍存在的弱点持较为宽容的态度，以人为本思考和解决人力资源问题。无论上述何种层面的个体关怀，其最终都离不开对心理学理论的分析与运用。人力资源管理是一门实践性很强的学科，心理学理论作为人力资源管理的主要基础理论之一，对人力开发与管理的各个环节都具有重要的指导意义，尤其是在企业竞争不断加剧的今天，心理学在人力资源管理中的应用将更加深入，未来心理学的研究重点可在薪酬设计、绩效管理、职业生涯设计等方面发挥重要作用，其必将掀起一场心理学理论的工具化和可操作化运动。
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论文作者:谷丽华
论文发表刊物:《基层建设》2019年第12期
论文发表时间:2019/7/16
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