跨国公司招聘理念及招聘策略研究
——以华为技术有限公司为例
曹才子，付佳敏
摘要 ： 跨国经营是现代社会经济发展的一个重要模式，面对着来自全球各地有着不同文化背景的员工，不同的管理理念决定了不同的招聘理念，进而决定了不同的招聘策略，其表现出来的招聘宣传、渠道选择等都会与国内企业有很大的差异，因此跨国公司的招聘也更加具有挑战性。本文以华为技术有限公司的招聘理念和招聘策略为例对跨国公司的管理理念、企业文化、人力资源诉求等方面进行深入分析，在此基础上提出跨国公司在员工招聘方面的四个影响因素，并针对这些影响因素提出相应的策略。
关键词 ： 跨国公司；招聘理念；招聘策略
一、跨国公司招聘的概述
（一）跨国公司及其特征
跨国公司是指由两个或两个以上国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业，它可以在一个决策体系下对其他的实体组织产生重大的影响，比如分享知识、资源和责任。其最鲜明的特征就是除本国基地外，还在国外设立从事生产经营活动的企业。凡是符合这一条件的公司都是跨国公司。
（二）跨国公司招聘
跨国公司所面临的政治、经济、社会、文化等环境都有别于国内企业，他们的眼界格局自然也会影响到招聘的理念、策略和范围。虽然各家跨国公司的招聘工作都有自己的侧重点，招聘策略也是层出不穷，但是他们对人才的诉求是基本相同的，诚信品质、团队精神、创新激情、发展潜能、学习能力和融合能力，这些都是跨国公司员工招聘极为看重的人才特质，而对于招聘工作他们也基本都能坚持公平竞争、效率优先、能职匹配和双向选择的原则。相对于简单的招聘工作，跨国公司无一例外都更重视人才储备工作。
二、华为集团员工招聘的现状
华为的产品和解决方案已经应用到全球 170 多个国家和地区，如此的发展格局使华为打破了民族和国家的界限，他们以全球的观念来思考问题，在全世界范围内选用最优秀的管理方式，招聘最优秀的管理人才。华为尤其重视高校的应届生招聘，认为他们的可塑性强、潜力大，经过锻炼和培养，在未来必将会成为公司的中坚力量。同时华为还与全球多家高等院校建立多种合作形式，使高校成为华为后方的人才储备库，既缩短了人才的培养期限，又节省了招聘和培训的成本，还有力地推动了社会就业的发展。
智慧校园的管理中可以加深对VR/AR系统的整合运用[6]，使虚拟现实的平台建设能够及时应用至智慧校园的建设当中。并通过三维的动态镜像模式使学生加深对教学内容的理解。
三、跨国公司员工招聘的影响因素
（一）组织的发展规模
跨国公司的全球化发展一般要经历出口、非股权投资和股权投资三个阶段，不同阶段对应的招聘范围也不尽相同。出口阶段是跨国公司迈向世界舞台的第一步，主营出口业务，包括直接出口和间接出口两种形式，无论是在海外设置专门销售的子公司还是直接与海外代理商合作，此时公司的投资规模和对风险的可控程度都较低，且业务以生产加工为主，因此招聘基本面向国内的生产技术人员。企业发展进入到第二个阶段非股权投资阶段，投资的力度和对风险的可控程度进一步提升，此时企业可以根据业务的内容，发展实力情况以技术转让、特许经营和许可证贸易等方式拓展外贸业务，人员招聘以市场销售精英和外贸业务精英为主。企业发展到了股权投资阶段已经颇具实力，也积累了丰富的外贸生产经营的经验，根据业务发展的需要完全有能力在东道国以独资或合资的方式建立子公司，为了迅速打开子公司的工作局面，公司可以在当地招聘员工，高层管理人员更可以本着全球化的管理理念在世界范围内招聘精英人才，此时的公司也就成为了真正意义上的跨国公司。华为便是按着这样的发展轨迹成长为全球知名的跨国公司。
4 跨国公司优化员工招聘的策略
（二）经营环境的差异
跨国公司招聘方案的设计与经营环境有着直接关系。跨国公司不仅要了解本国的政治、经济、法律、社会等环境因素，还要学习和关注东道国的政策与法规情况，关注世界经济格局的变化与走向，只有做好市场的调研才能做好企业的经营。跨国公司的招聘倾向于两类精英人才，一类是熟悉当地经营的业务精英，能够根据当地的特点帮助分公司迅速打开局面，拓展业务，可以从当地招聘；另一类是熟悉国际经营的管理精英，既有精湛的专业技能，又具有奔走世界各地协调解决问题的能力，需要面向全球招聘。此时的人力资源规划、招聘规划已不是简单的工作，而是关系到企业命运发展的战略，管理者需要采用科学、可行的管理方式，改变领导风格，以实现跨国经营的有效控制。华为便是在如此的背景下以全球化的眼光设计全球化的招聘方案。
（三）跨文化管理的效果
跨国公司在招聘员工时，必须要打破国家和民族的界限，树立全球化的招聘理念，确保所招聘的每位员工都是能够满足企业发展需求的优秀人才，防止出现所招聘员工与岗位不相符的情况。同时也要注重内部人员的培养与使用，传承并弘扬企业文化是跨国公司发展的重要措施，内部人才培养既可以提升员工的职业能力，拓宽上升通道，又可以为企业发展储备优秀的人才。通过内部培养与开发，帮助企业和员工实现了共赢的思想。
鲁迅之所以弃医从文，就是为了以文为武器，唤醒沉睡的大众。他认为：“凡是愚弱的国民，即使体格如何健壮，也只能做毫无意义的示众的材料和看客。”而在他所处的时代，要改造落后的国民性，就必须面对现实，就必须敢于揭露国民身上的弱点，通过对国民性弱点的批判，以引起人们对国民性的关注。[2](P117)也就是作者所说的“揭出痛苦，引起疗救的注意。”
四、以全球化的招聘理念招贤纳士
不同民族、不同国家的文化必然存在着一定的差异，这是民族所处的环境和历史背景不同所致。文化冲突是跨国公司在跨国经营中所面临的重要问题。著名的霍夫斯坦特模型指出表征文化差异的四个因素分别是男性化与女性化、个人主义与集体主义、不确定规避和权利差距，这些因素对于跨国经营中的激励内容、组织结构和领导方式产生重要的影响。
BP神经网络是目前应用最广泛的神经网络，是一种复杂的非线性映射系统，能以任意精度逼近，削弱坐标转换中的系统误差与异常误差等因素的影响。但该方法具有容易陷入局部极小值、外推能力差等缺点，因此，还需要研究改进神经网络学习算法，进一步提高该方法在坐标转换中的精度与可靠性。
（一）围绕企业发展战略确定招聘层级
各跨国公司的员工招聘，虽然模式、策略各不相同，但是，招聘的基本理念是一致的，就是求真务实。员工招聘不仅要看求职者的品质和能力，还要看求职者与公司的发展战略需求是否匹配。正如上文所言，一个外贸企业要发展成为大型的跨国公司要经历不同的发展阶段，在这个成长的过程中企业的发展战略是在不断调整的，其招聘策略包括渠道、宣传、数量、等级等内容也会随战略重点不同进行调整。
（二）依据经营环境合理设计招聘方案
跨国公司在招聘方案设计时，必须要充分考虑海外子公司的经营环境，包括政治、经济、法律、社会、文化环境等环境因素，注意国内外环境与政策因素的差别，指导招聘方案的设计。华为国内公司基本的招聘流程为：一面，筛选简历，简单提问；二面，无领导小组讨论、个性测试、英语测试；三面，PPT讲解；四面，高层领导单面。这套面试的流程看似简单，实则以考察品质和能力为主，意在优中选优。跨国公司在设计招聘方案前，要做好充分的准备工作，对公司面临的经营环境进行深入的调研，根据企业的发展战略设计科学合理的招聘方案，确保所选聘的员工满足公司的岗位需求，又能促进公司的未来发展。
（作者单位：三峡大学经济与管理学院）
标签：跨国公司论文; 招聘理念论文; 招聘策略论文; 三峡大学经济与管理学院论文;