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[中图分类号]F06 [文献标识码]A [文章编号]0439-8041(2006)12-0078-08
工资理论一直是经济学家关注的焦点之一。在理论上，传统的新古典经济理论认为工资是厂商对工人边际产品的回报，完全市场确保同质工人获取同样工资。“同工同酬”，反映了人们对于公平和工资之间联系的朴素认识，但是它引发关注的原因也许在于其实现的困难性。诸多计量研究证实了即使在控制工作属性、工人属性等变量的基础上，产业内的工资差别也是普遍存在的，对此，经济学家给出了不同的解释。第一种代表性观点认为，这些差异只是对一些未能观察到的工人工作能力或者工作环境差异的补偿，并不能拒绝新古典工资理论；第二种代表性观点认为，这是市场摩擦带来的，信息不对称、交易成本、垄断、管制因素、歧视等等都可能导致劳动市场的不完全，从而无法满足新古典工资理论的假定条件，导致同工不同酬；第三种代表性观点认为，这是厂商实施有效工资的结果，部分厂商愿意支付高于市场均衡工资的实际工资水平，以换取雇员更大努力的礼物交换。费尔和戈切尔对这些工资决定理论进行了比较分析①。
但无论如何，更多的经济学家已经发现了新古典工资理论对现实工资决定解释的乏力。但现有的探索仍然存在很大的不足，按照A.瑞斯②所说的：“在参与了一系列有关工资决策的实践活动后，我发现我教授了三十年的新古典工资理论毫无用处……它根本没有考虑到公平。”费尔等人也认同，对公平的忽视，或者准确地说，对公平偏好的忽视，是过去劳动经济学研究的一大错误。近年来，为了弥补工资决定中的这一缺憾，费尔等人通过引入实验经济学和行为经济学的理论和方法，提出了工资决定的新视角。
在过去的15年里，实验研究者提供了大量的证据表明人们所遵循的一些社会准则和非自私动机对经济结果有着重要的作用③。在个人选择理论和博弈论领域，实验经济学家做了大量实验，说明人类行为与新古典经济学的理性人假设存在着系统性的偏差，尤其是个人选择经常违背利益最大化原则。对此的一般性解释是人们不仅关心自身利益，而且关心他人利益，即表现出互惠性。以此为基点，研究劳动力市场的实验经济学和行为经济学进一步研究了市场主体对待工资和劳动努力程度的态度，进而认为公平工资的概念是非常重要的。
行为和实验经济学的研究提出了非常重要的问题。如果要充分发挥工资的激励作用，仅仅通过劳动管制等正式制度，比如最低工资法等，能够实现吗？答案是否定的，因为最低工资立法等着眼于一个绝对的工资水平，其实施可能会挤出公平动机等非正式制度的激励效果，反而会不利于资源配置。这一点对我国当前劳动市场的发展尤其重要。按照现有的思路，正式的法律和政府管制并没有和非正式的规范培育有机结合，这就加剧了劳动市场的不公平感。本文在总结现有国外研究成果的基础上，提出了一个工资决定的行为和制度分析框架，试图探索正式制度设计和公平规范等非正式制度之间的互补关系，以期望为获得更科学的政策提供理论基础。
一、工资决定的行为和实验经济学证据
初期的经济学实验说明了个体行为与新古典理性人假设的系统性偏差。对此，经济学家用个体的社会偏好，尤其是公平偏好给予了解释，即个体行为表现出互惠性。这是涉及公平工资问题的经济学实验的直接理论渊源，对于深刻理解此类实验非常重要。
（一）检验公平偏好的经济学实验
新古典经济学的“经济人”或者“理性人”假设认为个人是理性的利益最大化者，这一假定一直以来存在争议。行为和实验经济学家认为，这种理论忽略了人们内在的公平偏好问题。实验经济学家设计了大量不同版本的最后通牒博弈、单方指定博弈、礼物交换博弈、公共品博弈等来检验了人们的公平偏好。
在最后通牒博弈中，提议者和回应者分配一笔固定财富。提议者为回应者提出分成s（不失一般性的，将该固定财富标准化为1，用s表示回应者的分成，所以提议者的分成为1-s），回应者若接受，则提议者和回应者得到的财富分别为1-s和s；若拒绝，则双方得到的财富均为0。以理性人假设为基础的新古典经济学的预测是：提议者的最优选择是s=0；回应者的最优选择是接受任何s≥0的分成。在用实验方法研究博弈论假设的领域内，最后通牒博弈是被研究得最多的。已经存在源自不同国家的、不同标的大小和不同实验程序的大量的实验研究，其基本规律如下：①事实上没有s＞0.5；②60%-80%的提议者的选择是s∈[0.4,0.5]；③几乎没有出现s＜0.2的情况；④很小的s经常被拒绝，并且s越小，被拒绝的概率越大。即使在标的很大的情况下，这些规律也基本适用④。这些实验结果说明了新古典理性人假设在这个领域并不适用。
单方指定博弈与最后通牒博弈的区别只是回应者没有拒绝分成的权利，提议者和回应者得到的财富必然是1-s和s。和最后通牒博弈一致，新古典理性人假设下的预测是：提议者的最优选择是s=0，但是实验结果表明大部分提议者的行为并不符合理性人假设。
另外，礼物交换博弈⑤的实验结果表明提议者和回应者的行为不符合理性人假设，转而是“礼物交换”的，即用友好回应友好、用不友好回应不友好。这说明了实验参与者不仅会惩罚不公平行为，也有奖励公平行为的倾向。
以上这些实验都是双人参与的，公共品博弈实验则研究了在群体中个体的公平偏好问题。马威尔和阿默斯首先完成了公共品博弈的系统性实验，其实验结果表明：在不同条件下，平均40%-60%的私人资源被稳定地投入到公共品的生产中，这个比例会随着实验标的的上升而略微有所下降⑥。费尔和戈切尔⑦设计了在同伴或者陌生人、对搭便车行为有惩罚措施或者对搭便车行为没有惩罚措施中两两组合的四组公共品实验。结果表明在可能的情况下，即使个人需要付出成本，惩罚措施的运用也非常普遍，并且对公共品生产的总体投入显著高于新古典理性人假设下的预测结果。
虽然有些实验中，行为个体的表现基本符合理性人假设。但是以上介绍到的代表性实验也说明了在很多情况下这种理性人假设是不完全的，至少相当一部分个体表现出或多或少的公平偏好——互惠性甚至利他主义。互惠性是双向的，即对公平行为的奖励和对不公平行为的惩罚。
（二）检验公平工资的经济学实验
新古典框架下的工资理论最初不过是其消费者理论的简单应用，尽管经历了多次扩展，但是面对本文开篇提出的劳动力市场问题时，它依然显得力不从心。阿克洛夫⑧认为因为使用劳动力往往面临着更多的限制，并且劳动力个体的产出部分由其所在群体决定，所以经济学家仅仅简单地假设劳动力和资本一样只是影响最终产出的一个因素的观点并不准确。随后出现了拒绝新古典视角的效率工资理论。其中最具影响力的是阿克洛夫和耶伦⑨提出的以公平工资—努力为核心的效率工资理论的完整版本，其基本假设是如果工资下降到低于作为参考的公平工资之下，则提高工资会增加工人的努力程度，因此厂商有激励去支付接近公平工资的实际工资。在此之前，卡尼曼、内斯彻和泰勒⑩提出了被广为接受的公平工资的概念，它和新古典工资理论中使市场达到均衡的工资有很大差异。近年来还有很多证据表明工人对于公平工资构成的认知影响着厂商的工资决策。
工资可以被看作是在厂商和工人之间的收入分配问题。所以当经济学家利用实验者的实验收入分配来研究公平偏好并且取得一定成果时，自然就将其扩展到利用实验来研究劳动力市场的工资问题，即涉及公平工资的经济学实验。如果劳动力市场的参与双方表现出互惠性，到底是什么影响着其决策呢？已有的文献主要从三个方面考察这个问题：不完全合同、竞争和行为因素。这里先谈前两个因素。
1.不完全合同。现实中的劳动合同明显是不完全合同，主要是因为有关工人劳动表现的细节难以在事前确定。戈切尔和费尔(11)指出：不完全合同的普遍存在为社会准则（包括公平偏好）影响个人决策和行为开辟了道路。沿着阿克洛夫指明的方向，截至目前大部分研究公平工资的实验都集中在该领域，其中代表性的有：费尔、凯尔彻斯特哥、瑞代(12)、费尔和伐克等(13)。在这四个实验中，都存在两组人、两种条件和两个阶段。两组人是指实验者随机地扮演厂商或者工人的角色，模拟劳动力市场的参与双方。两种条件是指为了检验不完全合同对于实验者互惠行为的影响，分别设计了实验条件以模拟不完全合同的劳动力市场和控制条件（记为控制条件a）以模拟完全合同的劳动力市场。两个阶段是指在实验条件下，第一个阶段中市场双方出价，如果就某一工资水平达成一致，则签订合同；在第二个阶段中，工人有成本地选择努力程度，并且其决策影响厂商收益。实验条件和控制条件a的区别在于后者没有第二阶段，因而不完全合同表现在合同并没有规定努力程度。每个条件下都进行两组实验，每组持续10期；双方的效用函数以及工人的努力成本函数都是公共信息，而工人选择的努力程度是私人信息；双方不能直接交流。新古典工资理论的预测是：在这两种条件下均衡结果是一致的，厂商支付最低的工资，并且在实验条件下工人会选择最低努力程度。但是实验结果表明：虽然在控制条件a下的工资和努力程度接近新古典理论的预测，但是在实验条件下的工资和努力程度都显著偏高，并且工资和努力程度之间存在比较显著的正相关性。费尔和哥切尔扩展了费尔等人的实验：实验条件中还包括第三阶段，在其中厂商有权利根据工人在第二阶段的表现进行奖励或者惩罚。结果表明：大部分厂商选择使用该权利，即使这样做需要花费成本！这个事实进一步验证了双方的互惠性表现。即使在实验中引入惩罚，也不会降低当事人的互惠动机。后来的一些实验研究表明，惩罚既没有减少双方的互惠性表现，也没有降低工人的努力程度(14)。正如阿克洛夫所言：厂商和工人之间表现出一种“礼物交换”的倾向，这对双方都是有利的。而不完全合同的存在无疑给了双方这样的机会。
2.竞争。在劳动力市场中，市场条件（比如竞争）是否会影响厂商和工人的互惠行为呢？费尔和伐克等人的代表性实验对此作出了解释。费尔等人还进行了另外一种形式的对比：礼物交换市场与双边礼物交换。前者就是实验条件下的情形：实验保证扮演厂商和工人的实验者分别为6-8人和9-12人，并且工人至少存在超额供给。后者可被看作另外一个控制条件（记为控制条件b），其与前者的区别是扮演厂商和工人的实验者均为10人。他们论述道：由于实验条件下的双边拍卖机制在引发竞争进而增加市场有效性方面非常有优势，而且双边礼物交换情形创造了一个没有竞争的环境，所以比较这两种条件下实验者的行为是有意义的，也是有说服力的。实验结果显示：在10期数据中，只有第3期和第4期中控制条件b下的平均工资显著高于实验条件下的平均工资。费尔等人据此认为可能竞争对双方的互惠行为在短期有影响，而长期则没有。费尔和伐克的实验中厂商和工人分别固定为7人和11人，但是没有引入控制条件b，因为这个实验的出发点是观察在工人存在超额供给时，厂商和工人是否存在要价过低的现象。结果发现竞争性市场环境的存在使得在实验条件中71%、控制条件a中接近100%的工人的要价低于厂商愿意支付的工资；但是虽然在控制条件a中厂商确实利用了工人的低出价，在实验条件中工人的出价过低并没有引起实际工资的下降。这个结论符合之前的理论分析和问卷调查结果。
费尔等人总结到，在实验中设计竞争性市场并以此为基点来研究社会准则（包括公平偏好）的影响是适当的。总体而言，在以上这些实验中，在完全合同条件下竞争起到了较大的作用，部分地制约着个体的互惠行为，而在不完全合同下，互惠占据了主导地位，指导着个体的行为。
二、工资决定中的行为和制度因素的相互影响
在前述实验经济学的研究中，虽然引入了公平偏好和公平工资的概念，并从实验经济学研究中获得了相当证据的支持，但围绕公平偏好的研究还缺乏一个坚实的行为基础，使得人们更多地关注公平工资实验所给出的含义。而按照公平工资实验所强调的，主要是劳动市场的不完全性问题，这样就给政府对劳动市场的管制提供了更多的理由。比如，采取最低工资法和公平就业法等。不过，一些发达国家和地区的经验数据研究表明，这些立法并没有达到预期的效果。这样，经济学家又不得不回到公平偏好这一问题上，即工资分配本质上是一个制度问题还是一个个体的内在偏好问题？
卡尼曼和特维斯基(15)发展的行为经济学认为，个体在劳动市场上的行为决策有三个基本要素：损失厌恶、收入靶假说和参考依赖偏好(RDP)，其中最后一个是前两个的个体偏好体现。其核心体现了行为经济学与新古典经济学对于结果的不同评价，后者以最终财富，而前者以结果相对于某个参考点的损益为评价标准。这种理论不再强调人们对最终结果的绝对数量的看重，比如人们并不在意一个月的工资是1000元还是5000元，而是在意相比其他人的工资水平，自己的工资是多少？或者相比过去自己的工资水平，现在自己的工资水平是多少？行为经济学认为，人们是按照相对某个参考点的损益决策的，个人的公平感和这种基于参考点的相对损益有关。如果一个人把参考点设置在月均6000元人民币，那么即使一个公司支付给他或她5000元人民币，仍然很难接受。很多大学毕业生初次就业的挫折感大多来自参考点选择的错误，而和市场是否完全无关。
这样，在理论上，实验研究的焦点就是检验RDP：工人是否会选择特定的参考点并且以此进行决策、工人选择的参考点代表什么？费尔和哥特(16)以苏黎世两个企业的信差的投递记录为数据进行研究。他们选择其中的一个企业进行实验，由于这两个企业非常相似并且收益具有相关性，另外一个企业被用来做比较，以控制时间效应和需求等外生因素的变化。在实验企业中，随机将信差分为实验组和控制组（第二次实验中，实验组和控制组人员互换），然后宣布将实验组的工资率提高25%（利用调查问卷迷惑实验者，使其不了解真实的实验目的），为期一个月。结果表明：(1)工资的参与弹性为0.72-0.82（在这些企业中，信差可以事先选择是否工作）；(2)就平均工资而言，实验组低于控制组；(3)总体而言，信差的风险厌恶程度（利用问卷调查中其对风险评价问题的选择来近似）预测了其努力程度。这些结果都符合RDP的预测，而新古典劳动供给理论仅能解释结果。由于公平工资往往构成了市场双方的参照点，这类实验展示了行为特征和公平之间的相互关系。
伐克、费尔和恩代尔(17)从人们对于公平的判断的角度来讨论最低工资引入前后工人的工资的变化。每组包括24个实验者，随机指派，其中6个扮演厂商，18个扮演工人。厂商只能提供统一的工资合同，但是可以不只一份（最多三份）。工人在每期期初报出自己的保留工资，若收到工资合同并且高于其保留工资，则必须选择接受，合同签订，收益为厂商提供的合同中的工资；若没有收到工资合同或者工资合同低于其保留工资，则当期失业，收益为零。工人仅仅知道自己是否收到一份合同，而不了解厂商提供的合同总量。厂商有统一的收益函数，其中唯一的变量是劳动投入，并且劳动的边际产品递减。厂商和工人的收益函数都是公共信息。每期完成后，收益情况被告知所有实验者。每组一共进行30期：有最低工资限制的实验条件和没有最低工资限制的控制条件各15期。实验共有10组，其中5组先完成实验条件，再完成控制条件，另外5组顺序相反。实验结果如下：(1)控制条件中，工资明显高于0（新古典工资理论的预测是0），但是大部分低于最低工资（该条件下实际并不存在）；在实验条件中，大部分工资明显高于最低工资。(2)控制条件中，工人的保留工资明显高于0，但是几乎所有的均低于最低工资；在实验条件中，工人的保留工资略高于最低工资（接近半数等于最低工资）。(3)相比实验条件，控制条件中存在着更多的失业现象。(4)最低工资的暂时引入会对工资产生长期影响，并且首先进行实验条件的组中的控制条件下的工资比首先进行控制条件的组中的控制条件下的工资平均高出25.7%。(5)相比引入最低工资之前，移除最低工资之后的保留工资明显较高。(6)最低工资的引入比移除引起了更大的雇佣变化。
新古典工资理论并不能完全解释这些实验结果。对此的可能解释是最低工资影响了工人对于公平工资的认识，与没有最低工资时的情况相比，此时同样的工资在工人的主观公平判断中是不同的。为进一步验证，他们用不具有强制约束力的指导工资代替最低工资做了小规模实验，也发现了实际工资的同方向变化，只是幅度略小。这个思想与公平工资的概念是相符的。工人在选择劳动合同时，不仅考虑到具体的工资数额，而且还关心其本身所代表的意图。这些实验结果说明，最低工资立法等制度因素虽然会弱化市场的不完全程度，但也会影响到雇员的参考点，从而影响其公平偏好。从这个角度看，行为和制度因素存在某种互动关系，至于这种关系是替代还是互补，则取决于相应的条件。
三、行为偏好、制度和工资激励：工资决定的行为和制度分析框架
新古典经济学总是告诉我们，在充分竞争的市场条件下，工资反映了一个人劳动力的真实价格，均衡的实际工资水平等于劳动力的边际产品，此时劳动市场处于出清状态，作为理性经济人的雇主和雇员都分别实现了利润最大化和效用最大化。如图1所示。这就意味着在充分竞争的劳动市场上，同样的劳动必定得到相同的报酬，这就是“同工同酬”的含义。但是，在现实生活中，大量的经验证据显示，存在普遍的同工不同酬现象。这就说明实际工资水平和均衡工资水平之间存在某种程度的差异。尽管新古典经济学家一再强调，这可能是某些没有度量出来或者就根本无法度量的人力资本或者劳动力特征因素导致的，也就是说，看似同工不同酬，可能恰恰反映了劳动本身存在的某些差异。
经济学家通过各种计量模型对这些命题进行了证伪，大多数研究发现，即使控制住一些特征变量和人力资本变量，仍然无法解释工资差别的全部。由此，很多学者提出了劳动市场不完全假定，给定这种不完全性，同工就有可能不同酬。就目前的研究来说，导致劳动市场不完全的因素主要都是来自制度方面的，大致可以分为两大类：一是劳动合同的不完全；二是劳动市场竞争的不完全。
图1 工资决定的行为和制度分析框架
劳动合同的不完全直接来自新制度经济学关于合同不完全的理论，导致这种不完全的原因有两方面，一方面是当事人的有限理性导致；另一方面是信息的第三方不可证实性所致。给定当事人的有限理性，在劳动市场上，对雇主来说，雇员的自身特征无法在合同中完全界定，雇主对雇员特征的认识程度不同，所支付的报酬也就不同，即使是同一类雇员，也会因为这种认识差异而导致报酬的差别。对雇员来说，雇主所给出的工作内容描述以及前景同样是不清晰的，无法在合同中一一写明，雇员对这些内容的认识不同，所能接受的工资水平也就不同。可见，有限理性必然带来劳动合同的不完全性，而这又必然带来同样劳动的报酬差异。
如果给定雇员和雇主愿意支付相应的信息成本来消除这些理性的限制，是否就能够解决合同不完全呢？还是不能。因为在众多的不对称信息中，有些是可以证实的，有些则是无法证实的，比如对一个雇员在某个工作中具体努力程度的规定，显然是很难的，特别是针对很多团队性的以及复杂的工作更是如此。如果存在一个中立的第三方，能够证实所有的信息，比如劳动仲裁或者法院，那么也能够解决合同不完全问题。可惜针对劳动合同参与方的不可证实性对第三方也是类似。第三方不可证实带来了合同不完全问题。只要劳动合同是不完全的，就无法给劳动准确定价，也就不可能实现同工同酬。
除了合同本身的问题外，影响劳动市场完全性的另一大类因素是竞争的不完全性。这是多种原因导致的：第一，工资决定中的某一方处于垄断地位。比如一个雇主对多个雇员，雇主处于垄断；多个雇主面对一个雇员组织（工会等），雇员处于垄断；少数雇主面对雇员组织，则为双边垄断。只要存在某种程度的垄断，那么一定会导致实际工资对充分竞争市场均衡工资的偏离。第二，歧视等带来的工资偏离。通常认为，歧视有两种，一是偏好性歧视，是指雇主、雇员或者顾客等群体对某一类人（通常是不同肤色、种族、性别、年龄等）另眼相待，不愿雇佣这类人；二是统计性歧视，是指雇主想当然地认为某一类人更缺乏生产率或者不适合某些工作，比如对女性的歧视。这种歧视的存在会导致同工不同酬。第三，政府管制本身带来的市场摩擦。比如我国的户籍制度限制了劳动力的流动，从而导致市场的不完全。第四，市场本身的摩擦因素。比如劳动力流动成本。
无论是合同不完全还是市场竞争不完全，最终都导致了劳动市场的不完全性，这种不完全性就不能满足充分竞争市场的条件，从而无法实现同工同酬。反映到市场上，就是在均衡工资下，劳动市场不会出清。现有的经济学理论主要都是在不断检验这些不完全因素，从而在政策设计上也主要强调通过法律和政府管制来弱化这些不完全因素，比如通过最低工资立法和公平就业法来促进就业公平、消除歧视和垄断；通过各种服务机构和仲裁机构等来促进信息流动，降低劳动力流动成本。因此，在劳动经济学中，基于制度设计的政府法律和行政管制成为政策的主导。
但是，按照前述行为和实验经济学的研究，我们看到，即使在充分竞争的市场上，也未必能够实现同工同酬。原因在于劳动市场参与人未必是理性经济人，而是满足行为偏好的理性人。现有的实验研究和行为经济学计量检验表明，雇主在支付报酬时，未必会按照均衡工资支付，而是会给雇员一个高于均衡工资的效率工资，作为礼物和雇员的努力水平交换；在工资支付时，参与人内在的公平偏好会促使分配倾向于一个相对公平的结果，而不是一个纯粹的效率导向；还有一种情况是，雇员对均衡工资的评价并不是遵从新古典理性人假定的，而是遵循行为经济学理性人假定的，这种具有行为偏好的人重视基于参考点的相对损益，而不是作为劳动市场均衡结果的绝对工资水平。特别是，如果把公平工资作为参考点，那么实际工资对均衡工资的偏离就更为普遍。
给定这些异质行为偏好，雇主和雇员在达成工资合同的时候，就不可能出现单一价格律所预测的结果，即使同工也可能不同酬。劳动市场不存在一个新古典的均衡工资水平。在行为和实验经济学看来，即使如此，也不见得会损害效率。因为工资代表了物质激励，而公平偏好等因素代表了精神激励，新古典经济学把人看作是机器，而行为和实验经济学更富有人性化的思维。按照费尔等人的观点，如果单纯强调最优工资激励，如现在大多数经济学所认识的，那么必然会导致对公平偏好等的动机挤出，反而不利于最终的，激励效果。所以，在行为偏好和制度设计之间存在一个相互影响机制，如果制度设计有助于行为偏好实施的，那么两者之间就是互补的；如果制度设计挤出了行为偏好的，那么两者之间就是替代的。一种看似促进效率或者促进公平的制度，可能恰恰和行为偏好起替代作用，结果其可能的有利结果被弱化，甚至起负面结果。比如户籍制度，看似维护劳动市场秩序，却极大地挤出了外来人口的激励动机，适得其反。
因此，对于工资问题的研究不能仅仅停留在制度设计上，同时还要为行为偏好的正确实施提供良好的环境，或者说，正式制度的设计必须有利于非正式的公平和互惠规范的运行，形成两种制度之间的互补性，才能更有利于工资的激励和市场的发育。
四、结论
从前述分析可以看出，新古典工资理论在解决诸如产业内工资差别、非自愿失业等方面存在不足，主要体现在其理性人假设没有考虑社会准则（包括公平偏好）对个体决策和行为的影响。但是现实中的劳动力市场包含着市场主体双方的互动过程，在这个过程中个体表现出来的各种社会偏好也许是重要的。随着越来越多的证据表明个体行为会表现出明显的互惠性，经济学家转而从行为经济学角度分析劳动力市场，提出了替代性的效率工资理论。但是现实环境的复杂性为评价这两种理论带来了困难。最近兴起的实验经济学则较好的解决了这个问题。实验经济学家根据不同的需要，在控制一些变量的基础上，利用实验来模拟真实劳动力市场环境，这为比较两种理论构建了平台，而且在实验中出现的新现象加深了经济学家对现实经济问题的认识。到目前为止，绝大多数此类实验支持了以公平工资—努力为核心的效率工资理论，而认为新古典工资理论是有很大局限的。
行为和实验经济学的这些研究给劳动市场政策提出了巨大的挑战。新制度经济学虽然关注到了劳动合同不完全和劳动市场竞争不完全所带来的劳动市场的不完全性，并且侧重正式的法律和政府管制政策设计来弱化这些不完全性，从而促进工资激励的效率，但这些分析并没有考虑到劳动者可能存在的动机挤出问题。按照行为和实验经济学的看法，工资导向的物质激励过强，反而会损害公平和互惠等社会偏好，并挤出这些行为动机，结果导致激励效果的弱化甚至负向激励。所以，本文认为，针对工资决定的研究必须把行为偏好和制度设计有机结合起来，探求两者之间的互补关系，才能更好地发挥劳动市场的作用。本文提出的行为和制度分析框架就是在这方面进行的一个初步探索。
按照本文提出的理论分析框架，法律和政府管制政策等能够弱化劳动市场的不完全性，但也可能挤出行为偏好下的公平和互惠动机，所导致的激励效果是不确定的。一个好的制度设计必须以确保和促进公平规范的形成和实施为前提，而不是以保证实际的工资水平结果为目标。这一点对我国当前的劳动市场转型尤其重要。当前我国存在的收入差距过大问题已经损害了公平和互惠规范发育的土壤，而现有的政策设计还是围绕提高弱势群体的最低工资水平等来展开的，这种注重绝对结果的政策导向可能产生一个不利的后果，那就是挤出行为偏好，进一步降低工资的激励作用。道理很简单，即使政府把最低工资翻一倍，也仍然无法改进劳动者的公平感，因为就业机会的不平等、行业垄断带来的不平等以及劳动市场政府管制所导致的诸多障碍等都会影响劳动者的参考点的形成，从而导致劳动者向特定行业、特定职业和特定区域的工资水平看齐。所以，科学的政策设计应该以促进劳动市场公平和互惠规范的培育为导向，除了完善最低工资立法外，还要完善公平就业立法，保障平等的就业权，促进劳动力的自由流动，并通过税收和转移支付制度的创新来耗散特定地区、特定行业和特定职业的转型租金。
注释：
①Ernst Fehr and Simon G
tcher,Wage Differentials in Experimental Efficiency Wage Market,1998,working paper.
②Albert Rees,The Role of Fairness in Wage Determination,Journal of Labor Economics,1993,Vol.11,No.1,pp.243-252.
③Ernst Fehr,Erich Kirchler,Andreas Weichbold and Simon Gatcher,When Social Norms Overpower Competition:Gift Exchange in Experimental Labor Markets,Journal of Labor Economics,1998,Vol.16,No.2,pp.324-351.
④Ernst Fehr and Klaus M.Schmidt,A Theory of Fairness,Competition,and Cooperation,The Quarterly Journal of Economics,1999,Vol.114,No.3,pp.817-868.
⑤Ernst Fehr,George Kirchsteiger and Arno Riedl,Does Fairness Prevent Market Cl eari ng? An Experiment Investigation,The Quarterly Journal of Economics,1993,Vol.108,No.2,pp.437-460.
⑥John H.Kagel and Alvin E.Roth,The Handbook of Experimental Economics,1995,Princeton University Press.
⑦Ernst Fehr and Simon Gatcher,Cooperation and Punishment in Public Goods Experiments,The American Economic Review,2000,Vol.90,No.4,pp.980-994.
⑧George Akerlof,Labor Contracts as Partial Gift Exchange,The Quarterly Journal Economics,1982,Vol.97,No.4,pp.543-569.
⑨George Akerlof and Janet Yellen,The Fair Wage-Effort Hypothesis and Unemployment,The Quarterly Journal of Economics,1990,Vol.105,No.2,pp.255-283.
⑩Daniel Kahneman,Jack L.Knestch and Richard H.Thaler,Fairness and the Assumption of Economics,The Journal of Business,1986,Vol.59,No.2,pp.285-300.
(11)Simon Gchter and Ernst Fehr,Fairness in the Labour Market-A Survey of Experimental Results,2002,working paper.
(12)Ernst Fehr,George Kirchsteiger and Arno Riedl,Gift Exchange and Reciprocity in Competitive Experimental Markets,European Economic Review,1998,Vol.42,pp.1-34.
(13)Ernst Fehr and Armin Falk,Wage Rigidity in a Competitive Incomplete Contract Market,Journal of Political Economy,1999,Vol.107,No.1,pp.106-134.
(14)Truman Bewley,Fairness,Reciprocity,and Wage Rigidity,2004,discussion paper.
(15)Daniel Kahneman and Amos Tversky,1979,Prospect Theory:An Analysis of Decision under Risk,Econometrica,1979,Vol.47,No.2,pp.263-292.
(16)Ernst Fehr and Lorenz G
tte,Do Workers Work More if Wages Are High? Evidence from a Randomized Field Experiment,2005,working paper.
(17)Armin Falk,Ernst Fehr and Christian Zehnder,The Behavioral Effects of Minimum Wage,2005,working paper.
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