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经理篇
我的故事 你的影子
HR经理们诉说自己的从业状态，个中滋味酸酸涩涩，浓浓淡淡，总有共性的东西让人 感悟，“绩效”一词尽在不言中。HR部门业绩，你我他在诉说些什么?
windy：为什么总“吃力不讨好”?
职位：合资企业HR专员
从事人力资源时间：1年
谈到自己的工作，我不由得一声叹息。如果不是因为人力资源这个专业现在比较热， 将来发展前途比较好，我也许就不干了。我也知道根本原因是自己不够专业。在学校学 的是英语，进这个外企纯粹是因为外语优势。没想到刚接触人力资源工作；就给了我一 个下马威。“三险一金”的基数怎么算?我就按基本工资算啊，这样不就少扣点钱么?可 员工不乐意。人家觉得“三险一金”的基数应该把奖金一并算上，因为“三险一金”自 己交得多，公司就贴得多，将来拿到手的也就多。还有相关法规政策，原本一窍不通。 如今，我为做好工作也就不得不恶补了。
本来很郁闷的，都不想干了，后来接触过同行里的很多前辈，说他们也是这么过来的 ，我心理就慢慢平衡了。想到毕竟自己不是专业的，受挫也在所难免。但只要一步步坚 持下去，我也会从专员变成主管，然后做HR经理。
leading：人力资源的成熟度需要时间积累
职位：外企HR总监
从事人力资源时间：10年
外企人力资源工作是件拼体力的活。我每次向美国总部的老板汇报工作都是晚上10点 左右，因为时差。还经常出差，一出差又经常是跑国外，老是倒时差真的很辛苦。
工作虽这么辛苦，可我依旧干得很欢，因为喜欢做人力资源工作，对公司很有认同感 。而且工作有挑战，就有成就感，所以我坚持了下来。目前让我心烦的是——员工缺乏 归属感。机会到处有的今天，那些具有竞争力的员工很容易就有新去处，如何留住他们 ?这不仅仅是钱、发展空间的问题，更是一种文化，Feeling层面的东西。听着玄乎，但 确实值得思索。
回想几年前，我也曾为具体事情搞不定而心烦。然而，人力资源工作是需要一定成熟 度的，而这种成熟度就来自长时间的积累。例如裁员：与被裁的员工谈，需要技巧。HR 经理要了解对方心态，知道说什么话对方可能会有什么反应，产生什么情绪，只有一切 尽在掌握，才能让被裁的员工没有怨言地离开。
白亦水：“变色龙”也无奈
职位：国有企业HR经理
从事人力资源工作时间：5年
我做人力资源工作已有5年了，自认为无论是经验还是专业自己都具备了相当水平。而 且，岗位上的我一直都兢兢业业，想做好自己的工作。可出乎意料的是，背地里员工们 却送给自己另外一个名：“变色龙”。想及此事，心痛之余很是无奈：HR部门虽承担劳 资关系协调者的角色，但在劳资冲突中却很难保持一种劳资双方都能接受的中立。因而 ，在各种问题上，我不得不总是以老板的马首是瞻，唯资本意志至上。
比如，当需要通过笼络人心来降低员工流失率时，作为HR部门便不遗余力地灌输“以 人为本”的理念，出台各种改善福利待遇的方案，恨不得把人力资源变成一种慈善事业 ；当市场不景气时，HR部门又立马制订并实施裁员计划，摇身一变，成了冷酷的“职业 终结者”；当业务盈利状况下降时，HR部门又得想方设法地帮助老板想出如何使牛少吃 草多挤奶的业绩考核方法来。
今天让你做谈判者，明天让你做判决者；今天让你做中层经理的助理，明天让你去做 中层经理的监督者；今天让你做亲善使者，明天让你做枪手……结果是，业务经理对HR 部门横眉冷对，普通员工对HR部门敬而远之。对HR部门的信任一天比一天少，对HR部门 的怨恨一天比一天多。
尽管员工的不理解让我沮丧不已，可我还是提醒自己：人力资源工作是一份需要部门 之间相互理解的工作，它要求自己有一颗宽容的心。我会努力在老板和员工之间起好平 衡作用的。
当需要通过笼络人心来降低员工流失率时，HR部门便不遗余力地灌输“以人为本”的 理念，出台各种改善福利待遇的方案，恨不得把人力资源管理变成一种慈善事业；当市 场不景气时，HR部门又立马制订并实施裁员计划，摇身一变，成了冷酷的“职业终结者 ”；当业务盈利状况下降时，HR部门又得想方设法地帮助老板想出如何使牛少吃草多挤 奶的业绩考核方法来。
古辉：老板——我心中永远的痛
职位：民营企业HR经理
从事人力资源工作时间：3年
我是一年前跳槽至这家民营企业的，当时的企业成立已两年多，正处于由起步到发展 的转型时期，了解到企业的HR部门建立还不是很规范、很完善。所以想自己会有一番作 为的。但执行中企业老板的一些行为、观念实在是让我心痛。
招聘选拔：一头闯进了苞米地里的熊瞎子，企图寻找最大的玉米棒子，结果两手空空 如也。
这本是儿时读本里的一则故事。但要我给这家老板招聘和选拔人才的观念作个评断， 这个故事就再贴切不过了。
一年前我才到这家企业时，当时的老板深感企业人才的匮乏，出于对于人才的渴望， 老板可以说怀着“千金买马骨”的执著信念。于是，我在老板的授权下，四处出击，千 方百计、挖空心思地寻找企业所需要的优秀人才。最开始的时候，老板衡量人才的标准 是文凭起码大专以上。接着，又提升到本科以上，到了最后，干脆打出年薪10万元以上 ，招聘拥有硕士和博士文凭的人才……我这才意识到，也许在老板眼中，人才就是苞米 棒子，只有以文凭高低，衡量其长短。回忆起当时招聘的感觉，所谓人才——真如“过 江之鲫”。
更让人意想不到却是招聘之后。人才招聘来还没几天，就似乎失去了原来的新鲜感， 被束之高阁。因为在老板的眼中，始终觉得在自己的手中，还是没有攥住那根最大的“ 苞米棒子”。他总是认为外来的和尚会念经，而冷落了自家辛苦念经的和尚。于是，招 聘来的人才失去了信心，抱着“当一天和尚敲一天钟”的态度打发日子。不久，这群人 便化作鸟兽散。而老板面对人才问题，却依然是困惑和头疼。
绩效考核：唯我独尊骄横的土皇帝，“只许州官放火，不许百姓点灯”的特权，让绩 效考核成为一张白纸。
在企业，我就是老板面前的傀儡。我觉得自己所谓的HR经理一职其实就是一个幌子。 老板就是挂着羊头给人看，背地里却卖着狗肉：我们HR部门把绩效考核方案辛苦做好。 孰料，经他一番批示、同意以后，这方案却成为“历史文物”了。等到月末年终，真正 面对考核时，给谁多、给谁少，没有严格标准。奖励和处罚都是很简单的，只要老板一 句话，我哪里敢说个不字，除非，我是真的不想再干下去了。因此，在我们企业“皇亲 ”和“国舅”很吃香，企业员工就是卖命份儿!
让我不由的感叹：老板，你悔悟在何时?!
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