从海尔文化到“民族性”的转变_海尔论文

从海尔文化到“民族性”的转变_海尔论文

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自鲁迅以来,文学界、思想界对国民性问题一直在作深刻的思考,他们认为:中国的改革和现代化的实现必须以国民性改造为基础。而当今国民性改造的操作,一个现实的途径就是由企业、企业家来完成。所谓"国民性",在此也就是指那些明显障碍企业发展的传统文化特质和行为积习。中国企业完全可以突破旧习,接轨国际,文化修炼。

从"做事"到"做事业"

这是要建立起企业的使命感和理想主义。修炼从这儿开始。

英国著名作家王尔德有一句名言--"我们都生活在阴沟里,但其中依然有人在仰望星空"。环顾四周,几乎每一个人都在忙于做事,其姿态和心态是低着头的。黎鸣在《中国人性分析报告中》谈到"中国人基本上是个没有信仰的民族"。我们正生活在一个需要理想、需要意义的时代。我们可以通过企业文化来建立信仰。

海尔CEO张瑞敏曾讲到:"我们的目标是成为一个世界级品牌,还有很多路要走,但不管路有多远,也不管路有多难,我们会努力去做,一直到取得最后的成果!因为加入WTO后的全球竞争需要它!中华民族需要它!中国的富强需要它!"

做事和做事业是不同的。做事是暂时和短期的、是就事论事,或是凭兴趣、或只是为赚钱。而事业则是"人们所从事的,具有一定目标、规模和系统的对社会发展有影响的经常活动"。只有这样,我们的企业才能做久、做强。中国企业平均寿命过短、发展水平不高状况的根本改变,就在于此。

从做事"敷衍"到做事"到位"

这是由第一而来的第二项修炼。一个人的信仰,往往决定了他做事的认真程度。考察日本和德国人的工作习性,做事"认真到位"是他们的共同特点,并久成民族性格。也就是说,它的形成经历了几代人的传承和沉淀,逐渐成为一种集体无意识。根源之一就是信仰,是宗教世俗化所导致的。尽管今天很多年轻人已经不那么信教了,但是文化的惯性通过集体无意识已经形成,世俗的工作品行已被视为宗教修行,这是天堂回归到了人间。

海尔做事的"到位文化"是出自于"敬业报国、追求卓越",振兴民族工业、创造世界名牌的信仰与理想。同时,在信仰的基础上用具体制度确保"到位文化"的落实。张瑞敏对于中国人的做事习性曾做过准确概括:"中国人做事不认真,不到位,每天工作欠缺一点,天长日久就成为落后的顽症"。为此,海尔提出了OEC管理法,对每个人每一天所做的每件事进行全面控制。其精华就在"两书一表":"岗位责任书"、"作业指导书"和"日清表"。

从"随意"到"律则"

缺乏信仰的敷衍文化,表现到极致就是人们非理性地"随意"。《中外管理》杂志的杨沛霆教授认为:"随意文化在中国泛滥,完全背离了建设'先进文化'的诉求。其结果是'制造'出了一个落后文化。"随意文化所随之意,正是个人之意。也有专家指出:中国人智商很高,但"律商"太成问题,批评的就是我们的自律程度。现代化是理性化。它要求有与之相应的自律、守规则的"律则文化"。柯林斯对于全球500强企业研究后,提出:"律则文化"是一个公司走向卓越的必要条件。这实际是企业抓基础管理的实质和要害。

而海尔开始创业的第一步,就是在"随意性"的废墟上建立"律则文化"。起点是推出"管理13条",终点是OEC模式的成熟和"律则文化"的确立,并产生了名牌产品,更产生了自律守规则的员工素质。这是海尔起飞的平台。第二步就是当前的"SBU(即'战略业务单元')文化"的建立,即主推员工自主创新的"全员企业家"时期。

从"诚信秀"到"诚信文化"

"律则文化"最基本的要求,是诚信。

林语堂认为:中国人性格最大的缺陷是缺乏"诚"与"爱"。令人难以置信的是,儒家文化的诞生地中国竟被国际上列为"低诚信"国家。但的确,至今我们很多企业"讲诚信"仍只是做秀。

儒家文化下的诚信概念很笼统。它强调的"说到就要做到"是对人的内在要求,而不是遵守外部规则,这就很难找到衡量的标准。我们几乎所有企业的文化理念都有诚信这一条,但是很难指导实践。而在西方,"诚信(Integrity)"的土壤是理性主义和基督教文化。按照GE公司的定义,"诚信"是"对法律和伦理的依从"。这样,"诚信"概念就是可操作、有标准的了。GE能制成《诚信政策指南》,人手一册。其中具体规定了GE在每个行为细节上如何做到诚信。目前国际上很多大公司的"诚信"倡导都不只是浮现在企业文化的表层,而是能操作到企业伦理中去,建立伦理守则。这里,诚信显然是要求自律并遵守规则、法律和伦理。让诚信进入伦理层面将是我国企业文化发展的新趋势。

从"关系导向"到"事实导向"

西方学者把中西方经济合作伙伴的思维方式分别归结为"关系导向"和"事实导向"。我们的企业中也的确存在着明显的"关系导向",那种宁可"不做事"、"做错事"甚至"误事",也不要搞坏人情关系的传统现象很普遍。

企业首先不应该是基于血缘、关系和人情的"家庭",这是非理性的,而应重视游戏规则。海尔有了公平、公正、公开的"赛马机制",人的积极性、主动性才得以释放出来,才有今天的全员企业家局面。海尔人工作紧张,但累得痛快,一心干事业,升迁、待遇都是凭自己的能力和表现,根本不用顾及那么多的人情、关系。其制度的执行,尤其是考核,也彻底摆脱了人情、关系的干扰,从而体现出了彻底的执行力。

从"形式主义"到"务实主义"

中国的形式主义传统由来已久,结果产生了耗费资源而没有实际价值的行为。

海尔通过市场机制极大地消除了形式主义,把很多没有实际意义的部门合并或撤销,干部甚至放弃办公室而直接到现场工作。在海尔,占用资源而不创造价值的人就没有存在的必要。这样的员工不仅得不到工资,还要为占用的资源成本以及带来的损失买单。而班组所占用的设备更是要计算成本的。这些用"经济理性"的观念审视做每件事情到底是否有价值,并在可能的范围内进行市场化考核,从而在分配上实施"彻底的成果主义",就有力地促使了全员关注市场效果和订单落实。

从上而下地倡导"求真务实"的风气,并能转化为务实的管理风格和领导风格,"考核"是一根指挥棒。你的考核标准注重形式,必然就诱发形式主义;你的考核标准注重实效,必然诱发务实主义。

从"麻木"到"批判"

从苏格拉底的"辩论求智慧",到康德的三批判--"实践理性批判"、"纯粹理性批判"、"判断力批判",西方有着成熟的批判主义传统。中国的传统文化里则明显地缺乏批判精神。这体现在我国很多的企业文化中,是安于现状和停滞不前。

海尔文化有一项重要理念:"看不到问题,就是最大的问题";"能不能'实事求是'是水平问题,敢不敢'实事求是'是思想境界问题",体现了充分的批判精神。海尔开干部会议,总是要找问题;全体员工也要不断地找"最短板","当日问题"或"今日瓶颈"是"日清表"的重要栏目。对于海尔员工,你指出问题,他会感谢你,因为这样他才能进步。这就像在西方,员工之间在工作中的批评,不影响人际关系。这比起很多企业"你好我好他也好"的"好好主义",是一个否定之否定的飞跃。

中国企业建立批判文化,也就是建立"实事求是"文化。首先要善于质疑和独立思考并提高专业水平,才有能力进行批判。其次,在"事实导向"文化基础上,敢于对人进行批评、批判,特别是自我批判,是企业避免失误,不断进步的必要条件。勇于"自以为非"和不断"自我否定",是"创新文化"修炼的基础,通过批判找到问题,才能提高和创新。

从"守安"到"创新"

中国的传统思维是偏于保守的,这也是中国落后的一个原因。语言是文化的载体,一个民族语言中的"高频率词汇"往往体现了其文化基因。在美国的高频词汇有"challenge(挑战)",在我国的高频词汇则是"安"。

很多不思进取的老国企,就是在固守传统的安稳中"安乐死"的。海尔对旧的安稳和低级平衡进行了创造性破坏,打破铁饭碗、搬掉铁交椅,推出赛马机制和市场链管理法。人人不安稳、有压力,不进则退,企业就变成了一条流动的河流,而不是一潭"平静"的死水。海尔认为创新的本质,是"创造性地破坏,破坏所有阻碍创造有价值订单的枷锁"。创新最大的障碍是"守安文化",海尔的"创造性破坏",正是"打破平衡"、"自我超越"。

从"利本"到"人本"

中国传统思想中有"民本"概念,但从未出现"人本"一词。时下,企业都在谈"以人为本",却只是口号。"以人为本"可以分出两个层次:其一,把人当作生产力中的第一因素,重视人;但人是获取利润的工具,人是手段而不是目的。其二,人是目的,不是或者不仅仅是手段。只有在第二种层面上,才谈得上"人本文化";否则就是"利(利润)本文化"。

"人本文化"有了定位,管理中就可以参照心理学家马斯洛的"需求层次论",由低到高实践人本主义:以员工生存为本、安全为本、归属为本、尊严为本、价值为本。张瑞敏刚到海尔的时候,首先做的是到附近生产队借钱,给职工发工资,以保障其基本生活。员工安全包括:人身安全、隐私安全、就业安全。目前SA8000标准("社会责任8000")在国内外日益受到重视。具有人本文化的企业都在把员工的人身安全和健康放在第一位,而不是把利润放在第一位。员工都有归属和爱的情感需要。这个层次的"以人为本"就是要给员工归属感和爱,这可以很大程度地提高士气和责任感。人需要尊重,一旦员工得到了尊重,他们就会以敬业来回报企业和老板。而重视员工价值,才能提高企业价值。"以人为本"这四个字看起来简单,但要把它真正落到实处则需要管理者,特别是企业最高领导者勇敢地做出伦理抉择并经历深刻的灵魂拷问。

从"中庸"到"激情"

几千年封建文化的压抑,似乎使国人性格中少了点激情。对比西方人,我们的性格似乎像羊,比较绵柔,在竞争中会处于不利地位。现在国门大开,我们在国际大舞台与狼共舞,我们需要变成"狼"。"狼"象征一种竞争力、扩张性和刚性、雄性的性格。

西方人似乎倍加看重激情,微软和GE的文化都强调了"激情"。海尔人在实现其目标的过程中,越来越充满激情。张瑞敏在为"时空飞碟"建筑写的文章中说到"步步是创业的冲动,时时皆创新的激情"。一个充满激情的企业,才会像一个健壮的少年一样勃发生命的活力,洋溢青春的光彩。激情包括:热情、活力、自信三要素。有激情的员工才能成为伟大的员工,有激情的企业才能成为伟大的企业。

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