摘要：企业竞争逐年加大，传统的人力资源管理对企业的发展产生了局限性。本文主要通过对胜任力的特征与人力资源管理进行分析，探索出一条基于胜任力的办公室人员管理新模式，并对新模式的实施方面进行简要说明.如职务、任职资格、选拔与培训、薪酬管理、绩效考核等，以期全面落实新模式，促进企业发展。
关键词：胜任力；办公室；人力资源
引言：人力资源是促进企业发展的推动力，也是企业在竞争潮流中屹立不倒的基石。而传统的办公室人力资源管理在此过程中显现出多种弊端，所以如何使得人力资源管理适应企业的前进步伐、如何完美衔接企业与人员是管理界多年探索的问题。
1.胜任力的特征与人力资源管理
胜任力目前普遍分析为某个体对于工作场景中工作人员的价值、能力、知识、态度、动机的适应性。胜任力与工作人员的工作绩效、工作任务的情景以及预测工作人员日后的工作绩效相关，其具有实时性与动态性，并且将企业的工作人员进行有效区分，分为优秀工作人员与普通工作人员。
人力资源管理是运用现代先进技术对企业工作人员进行合理的培训、组织、调动等，使企业工作人员得到充分利用。合理运用人力资源是现代企业的根本，如果人员使用不当，可能会对企业的发展产生不利影响。同时，企业人才的合理分配也是重要因素之一。许多企业都存在与其职位不合理的工作人员，这也造成了企业资金的流失。但在人力资源管理理念实施之后，企业人员均是可以为企业的发展做出贡献的，这也降低了企业不必要的成本。与此同时，人力资源管理理念，实际上是为了提升企业的实力。企业发展的动力不仅是经济层面，企业的人才资源是重要的衡量标准。通过对人力资源技术培训，企业工作人员的技术明显提高，并且为企业的发展奠定基础。
2.基于胜任力的人力资源管理新模式
2.1基于胜任力的人员职务分析
基于胜任力的职务分析是指对目前办公室工作人员的能力规划，通过结果分析出优秀工作人员与普通工作人员。基于胜任力的人员职务分析是在传统的职务分析方法中加入胜任力的概念，并将其进行拓展。主要分为以下五点：
1.确定人员的岗位工作任务量与绩效评估标准。2确定被访问人员的内容信息以及访问提纲。工作人员在完成访问之前，访问者禁止了解其中某位人员属于的分组，即优秀组与普通组。3.对工作人员分别进行访问。这个步骤是众多工作人员中识别出他们分类的关键因素。在工作人员被访问过程中，要分别列举出两件优秀事件与让访问者不满意的事件，并说明发生的动机、原因以及自身想法。4.访谈结束后，访谈者需要对结果进行分类，根据第一步的工作量与任务评估标准对其开展探究，从而区分出优秀工作人员与普通工作人员。5.在确定工作人员分类之后，还要对其进行考验。例如，采纳再次进行访问等手段。对这次的结果进行分析，得出最终工作人员分类。
2.2基于胜任力的任职资格分析
管理者应根据每位工作人员在其各自岗位及组织环境的要求，明确其是否可以胜任该工作，确保将每位工作人员的潜能得到最大限度的发挥，并以此为标准来对其余工作人员进行挑选。在对某岗位任职资格分析过程中，应主要从以下三点进行分析。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其一，工作人员自身的胜任力，指的每位工作人员可以为企业付出的劳动成果以及原因。其二，岗位工作要求，指工作人员个体在工作中被期望达到的水平。其三，组织环境，指工作人员在组织管理中所处的工作氛围。
企业工作人员岗位胜任特征即为以上三点的交集，是工作人员工作行为或潜能发挥的最佳领域。当每位工作人员的个人胜任能力大于等于三点交集时，即有可能胜任该岗位的工作
2.3基于胜任力的人员选拔与工作人员培训
在进行工作人员选拔时，多数会采取访谈的形式。在选择访谈对象时，首先考虑的是该岗位的绩优工作人员，通过绩优工作人员的胜任力辐射出该岗位的胜任力。除此之外，也会对该绩优工作人员的直属上级进行访谈，了解上级对该岗位能力的期望和要求。为了确保样本数据的有效性，一般访谈的人数需控制在3-5人。为了确保胜任力指标的全面性，往往会采用访谈加问卷的形式进行。同时，将所有的访谈内容进行整理和编码，将高频指标词整理出来，再混入业界同等岗位的胜任力指标，得出初步的岗位胜任力。此外，需要将该胜任力指标与业务部分的负责人进行确认，方能确定最终的胜任力。
基于胜任力的工作人员培训与传统的工作人员培训方式具有明显区别，其更侧重于工作人员的个人综合实力，并且给予胜任力的培训系统更注重培训成本。在培训过程中，管理者可以通过对每位工作人员个体的胜任力进行评估，并以此为出发点，制定一套符合工作人员未来发展的培训技术。在此过程中，若发现某位工作人员与其培训计划不匹配，管理者可以随时更换其他方式促进其职业生涯的发展。
2.4基于胜任力的薪酬管理
基于胜任力的薪酬管理。主要是在原有薪酬体系的管理框架之下，结合职位等级与岗位价值，进行薪酬的涨降幅度与档次的细分，完善工作人员的年终综合考评机制，并对实施部门工资总额预算管理制度，坚持“职变薪变、岗变薪变、考变薪变”的原则，并且做到对工作人员薪资的动态管理。基于胜任力薪酬管理，强调的是以工作人员所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等胜任力来确定的薪酬模式，这种模式能够最大限度的激励工作人员积极性，使他们发挥自身的潜力，通过提升工作人员的胜任力水平使办公室的核心竞争力得到提高，从而改善每位工作人员自身薪酬水平
2.5基于胜任力的绩效考核
基于胜任力的绩效管理，这种结构改变了传统绩效评估只注重企业发展目标达成的现象，将胜任力作为绩效而纳入绩效评估体系，确保了工作人员在完成任务和怎样完成任务之间的平衡，同时将工作人员过去的表现和现在或日后岗位上的表现并重，鼓励工作人员不断提升自己的胜任力，从而促使办公室获取持续性竞争优势。
3.结语：综上所述，人力资源管理工作的优劣是影响企业发展的重要因素，但在不同的阶段，其理念与特征具有差异。而基于胜任力的人力资源管理是以人工作人员作能力为导向的，工作人员对于工作的胜任力而言是重要的发展资源。胜任力概念的融入，为企业办公室人力资源管理提供新的切入点，推动企业的良性发展。
参考文献：
[1]闫晓磊.新经济时代下人力资源管理的创新问题探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018（08）：33-34.
[2]谷建光.企业管理中人力资源管理的有效途径探讨[J].东方企业文化，2018（S1）：80.
论文作者:周程
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/9
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