经济转型时期国有企业职工经济行为分析，本文主要内容关键词为：企业职工论文,时期论文,经济转型论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
结合国有经济运行中的实际问题，国有企业改革中职工经济行为的研究，应沿着制度——选择——市场秩序这样一个框架来展开。新古典范式为我们的研究提供了均衡分析方法。供给方指的是国有企业职工，需求方指的是两种不同体制下分立并存的不同部门，政府部门和市场部门。职工劳动供给行为是在既定制度框架和政策格局下所作出的博弈选择，这一行为进而对市场秩序产生影响。即在这个研究框架下，理论分析的基本逻辑是，以供求分析为基础且贯穿始终，制度决定职工经济行为的同时，制度性因素嵌入了经济转型时期的个人偏好和选择模型中，并进而对市场秩序产生影响。必须强调指出的是，我们对制度变量引入职工经济行为研究框架的意义，以及它在职工经济活动中的重要性的强调，并不等于说其他影响职工经济行为的变量就不重要。事实上有些因素如职工素质、市场发育程度等在我们的理论分析中也较多地涉及到了。总之，分析经济转型时期国有企业职工的经济行为，我们接受现代经济学关于经济主体的行为假设如追求利益最大化、需求偏好多样性、有限理性选择等等。按照这些具体假设，结合客观条件，从主观角度分析国有企业职工的利益动机、目标决策和选择行为等。
一、制度基础
按照新古典范式，在劳动市场和产品市场完全竞争条件下，劳动价格（工资）决定于劳动的市场供求，市场对劳动的需求曲线是由各个企业的劳动需求曲线在水平方向上加总而成。对单个企业来说，劳动的供给曲线就是工资线，在劳动力市场供求平衡时，工资等于劳动的边际生产率。但是存在劳动力价格与劳动力贡献不相一致的情况。如果劳动力价格（工资）高于劳动贡献（边际生产率），即工资高于劳动边际生产率，可能采取的措施是：（1）减少劳动者雇佣人数；（2）提高产品价格，将工资高于劳动边际生产率部分转嫁给消费者。如果劳动力价格低于劳动力贡献，即工资低于劳动边际生产率， 可能进行的调整是：（1）劳动者退出，转向高工资企业；（2 ）增加劳动人数降低劳动边际生产率。
我们发现上述理论实际暗含着：（1）劳动投入经济活动时， 其经济行为是规范的，即劳动供给是充分的，完全的；（2 ）同时劳动者退出自由，即企业有权解雇工人，工人有权从企业退出；（3 ）工资调节弹性。但是在中国的过渡体制下，由于制度约束，劳动力市场自动调节机制并不健全，非规范化的劳动供给及不完善的退出机制是存在的，并因此为隐性就业行为提供了制度基础和行为空间。
1.劳动合约产权界定
据了解，在广泛实行劳动合同制过程中，职工的选择权利和要求并没有受到尊重（郑东亮等，1997），在签订劳动合同时，往往是企业单方面确定合同内容，毫无协商余地或协商余地很小，职工作为劳动关系一方当事人的权利被忽视。这种单方的劳动合约从以下三个方面影响着劳动力资源的优化配置和合理流动。一是劳动者的自由让渡权受到限制。单方面的劳动合同直接构成了劳动力资源在企业间进行合理流动的“退出壁垒”，比如单方面的劳动合同对职工的主动性退出控制较严，特别是高效率职工，因其退出一方面具有示范效应，会引致高效率职工的纷纷流动；另一方面高效率职工的退出对收益下降的刺激要远大于对成本下降的影响。这种单方面的劳动合约安排，在偏好上倾向于企业，劳动者主动选择退出的机制被遏制，劳动者对他所拥有的产权束不具有自由的让渡权，其权能在这一领域是受到限制的。二是劳动者收益的排他权被忽视。由于收入平均化倾向，做出突出贡献，付出更多劳动时间和具有较高劳动技能的劳动者并不能获得相应的物质收益（常常替代以精神鼓励）。杰出者的研究成果、研究专利等属于个人所有的收益，常常采取均分的方式共享。由于收益分配上行政命令式的搭便车所致，在既定的约束条件下，劳动者收入的支配权被异化，其产权束在收益的排他性上被忽视。三是劳动者对劳动资源配置的选择余地很小，选择权受到约束。虽然在职工与企业的内部交易上单方面的劳动合同使得职工与企业在岗位选择、报酬给予上谈判协商的交易成本极低，但是经常出现的情况是，不是职业适应劳动者的偏好和特长，而是劳动者的偏好和特长被职业“改造”，即所谓“干一行、爱一行、专一行”，劳动资源使用上的选择权受到约束，劳动者的知识和技能要么得不到发挥，要么得不到认可。
根据科斯定理，如果劳动者劳动供给与用人单位报酬（待遇）之间的交易成本为零，则劳动者和用人单位初始权利的界定明确合法与否对于劳动力资源的有效性与否是无关的，但是一旦考虑到劳动要素进行市场交易的成本大于零，劳动者与用人单位双方合法权利的初始界定对经济效率将会产生影响。单方面的劳动合约安排忽视了劳动者作为合约安排一方当事人的合法权利，在强制性的合约安排下，尽管其谈判、签约的成本极低，但是由于劳动者产权束中使用权、收益权以及让渡权是残缺的，将直接影响到劳动者与企业的履约过程或者说大大增加了履约成本，并进而在监督不力的情况下，影响到经济运行效率。这主要表现在两个方面：一是由于劳动力资源的配置不当直接导致资源配置的低效率；二是低效率配置的劳动力资源其供给将难以避免是低效率的。
因此，问题的研究将进一步深入到对劳动者供给行为的监督上，或者说企业内部是否具有一个健全的激励——约束机制，一方面激励劳动者相关知识和技能的充分发挥；另一方面约束劳动者的供给行为，令其行为规范化。
2.激励——约束机制
我们知道在监督、观察成本不是太昂贵的情况下，当事人双方可以通过既有的预先签订好的合约安排，使报酬与观察到的不规范的劳动供给行为相挂钩。凡发觉劳动供给行为不合预定条款，则依据契约予以惩罚。惩罚重要的不是对已发生行为予以处罚，更重要的是对未发生行为或欲发生行为予以约束和警示。但是劳动合同是不完备的（即使完备也无法得到切实执行），不仅激励无法体现，而且约束也常常被淡化。一般来说，国有企业体现约束功能的常用方法是对当事人进行政治思想教育（田国强，1989，第41页）。除非对企业对社会造成了严重损害，社会成本极大，需要受到严厉的制裁。这种约束机制仅仅是从思想意识形态角度来处理这一问题（周惠中，1989，第195页）。实践表明， 这种办法在大多数情况下只能做到暂时有效，对大多数人来说常常是无效的，相反却花费了政治工作者相当高的说服教育成本。
经济激励既然是一个经济问题，其根本的解决办法当然得主要依靠经济手段，其他手段只能是一种辅助手段。其他手段不但无法替代经济手段，而且常常产生负的激励效果。国有企业对激励问题的处理正是过分强调了政治（行政）手段而忽视了经济手段试图追求和达到事实上的公平，并因此付出了低效率的代价。由于长期以来的平均主义偏好，致使企业内部激励机制不足，大多数国有企业只要职工不迟到不早退就一视同仁发给一致的等额的工资和奖金，以工作时间的多少为计量标准，只考虑劳动时间的投入，而不顾及劳动投入的多少，譬如以几年、十几年工龄的长短，作为定岗定级的重要指标，并占较大的权重，一致默认“论资排辈”，而淡化每个人或具体的经济个体的工作效益的多少，换句话说，忽视经济手段在激励机制中应有的作用。
这样做的结果是维护了所得上的平均和整齐划一却为各种不规范的劳动供给行为提供了契机。平均化的结果不可避免会产生“免费搭车”行为。由于事实上的所得一致、等额，而毋论个人的贡献大小，付出的成本多少，因此每个人自身既不愿付出较高的努力程度，更不会花费高额的信息成本和有充分的积极性对他人的相关行为和努力程度予以监督，其结果只能是普遍的不规范的劳动供给行为致使的经济运行机制的低效率。
激励——约束机制功能的不健全，对企业而言，意味着其利润损失不仅仅来源于资源低效率配置的结果，还来源于企业内部经济个体的不规范的劳动供给行为的作用结果，而对劳动者而言，则意味着其收入损失不仅仅来源于企业漠视其劳动的自由使用权（最优配置）带来的强制性低效率劳动供给，还来源于其劳动的边际收益远小于其边际努力程度以及由此引发的主动性的低效率劳动供给。因此无论是企业还是劳动者作为理性的自利者都将试图打破旧有的制度安排和资源配置格局，以期寻求新的有利于实现帕累托最优的改进方式。
除了寻求健全的激励约束机制而外，在这种情况下，企业和劳动者之间的合约安排应该有两条途径可循：一是企业裁减、辞退不规范劳动供给行为的劳动者，即劳动者被动性退出企业；二是劳动者主动性退出（辞职、跳槽）。如果两条途径得以实行，那么资源配置即便在现有的制度约束下依然可望达到改进。但是，现实的中国劳动力市场部分地否决了这两条途径，因此，本文将进一步深入研究有关劳动力市场退出机制问题。
3.退出机制
（1）被动性退出。 长期以来劳动用工制度对劳动力的需求不是增长需要型的劳动需求，而是就业需要型（或供给挤压型）的劳动需求，在这种劳动调节制度下，产生了两个非规范化的默认合约，其一是国有企业职工与企业之间有着一个暗含的合约，即他们有不被解雇的权利（或曰“铁饭碗”）。作为交换，国有企业的职工接受较市场均衡价格为低的工资水平，不仅如此，他们同样也为他们的养老金（退休后仍能拿相当于原工资一定比例的收入）和医疗保险（公费医疗）付出了代价，即工资的扣除。实际上，这种合约安排与其说是职工与企业的关系，不如说是职工与政府的关系，因为国有企业与职工特殊合约的制定者是政府，国有企业职工以低工资水平为代价获得的“不被解雇”、“高实物福利”、“养老金”和“医疗保险”的承诺，与其说是企业的，不如说是政府的。
非规范的默认合约之二存在于政府与国有企业之间。由于政府对国有企业职工实际上承担着“无限责任”，从而导致政府在对国有企业亏损与破产问题上，政府只能对国有企业进行补偿。因为国有企业职工为前述三项权利的支付（即较低的工资）是先于对它们的享有的。如果像非国有企业一样，任由国有企业继续亏损甚至破产，简单地结束职工与企业明示的合约关系，暗含的合约安排就要遭到破坏，职工就要受到严重的损失，政府和国有企业也就等于违背了自己的承诺，这不仅牵涉到个别企业的信用，而且直接关系到政府的信用。
当然，无可否认，在转型经济下，我国的劳动制度和劳动管理体制的改革取得了重大进展，劳动管理无论在内容上，还是在形式上，无论在方法上，还是在手段上，都比过去有了较为深刻的变化，但事实上，在经济转型时期，这一问题的解决尚需假以时日，诸如劳动合同的健全完善、职工就业观念的转变以及计划体制下形成的就业存量问题，都在一定程度上影响了企业用人自主权与职工自主选择权的充分和完全。据1997年初劳动部的数字，我国国有和大集体企业富余人员总数高达2200万人，可见在经济改革过程中，通过“开展劳动力交流”、“劳动优化组合”、“允许‘双辞’”、“工资总额包干”等办法，力图解决企业劳动力过剩问题，应当说其效果是不大的（姚裕群，1997）。
（2）主动性退出。既然企业无权自主决定职工的裁减解雇问题， 并由此引发了一系列深层次问题，那么职工是否有权自由退出由企业制定的劳动合约安排呢？首先，对主动性退出行为的分析，我们必须澄清三点：一是劳动者主动性退出的诱因是因为要么劳酬不相符，要么劳动的资源配置与需求结构不相吻合；二是劳动者主动性退出是可能的，如果在劳动合约安排上劳动者产权权能是残缺的，不具备自由的让渡权和自主的选择权，那么也就不存在主动性退出行为；三是经济主体有主观上的退出意向，如果经济主体甘愿安于现状，无意于退出，也同样不会产生主动性退出行为。在明确上述三点的情况下，我们方可从政策性退出避垒、信息机制及社会保障机制等诸方面对主动性退出行为予以经济上的成本——收益分析（见下文）。分析的结果证明对大多数职工（尤指高效率职工）而言试图主动性退出是十分困难的。
总之，制度基础的不完善，导致劳动力市场调节机制失效。第一，劳动力调整是刚性的。一方面劳动者主动性退出（辞职、跳槽）不能自由，另一方面劳动者被动性退出受到限制，即企业无权随意裁减员工。其结果必然是造成大量隐蔽性失业和经济机制运行的低效率；第二，为劳动者的不规范行为，或说隐性就业提供了制度基础和行为空间。
二、国有企业职工经济行为分析
鉴于劳动力的异质性和劳动供给的差异性特征，我们首先应对劳动者就业群体作不同类别的划分，并逐一分析各个集合的行为特征及利益趋向。据此我们将企业内部劳动力就业群体划分为三类：冗员、低效率职工、高效率职工。冗员指的是“多余的就业人员”之意，属中性词并无贬意；低效率职工按照产生低效率的原因来划分，可以分为两类：第一类是由于劳动力资源配置不当造成的低效率，换句话说，在特定的生产领域表现为低效率的劳动者，尽管其在其他领域内拥有熟练的技巧，但在该特定领域内部属于低效率群体，这类低效率职工如果资源配置得当将摆脱低效率困境。第二类是囿于自身素质和自身相关知识的不足，在较长时间内在该生产领域依然效率低下，其能力不足以完成本职工作的职工；高效率职工一般具有较高的从事本职工作的相关知识和工作技能，工作经验较丰富，对工作十分热情。
但是，冗员、低效率职工与高效率职工三者之间的区分并不是完全的泾渭分明的。低效率职工、高效率职工和冗员的难于区分，不仅在于劳动力私有信息的排他性特征、人力资本测定的难度等，还取决于企业的偏好等等。
1.冗员
冗员并不等于低效率职工。尽管冗员的存在，造成企业隐蔽性失业的存在，使得企业的劳动边际生产率小于工资水平，但是由于冗员尚具有一定的工作技能和相关知识，另谋出路的机会也会多一些。一般来说，冗员的数目与辞职的意向是正相关的（潘振民、罗首初，1995），冗员越多，职工的收入越低，冗员的边际成本也就越大于其边际所得，冗员也就越感到劳酬不相符无法达到其收益最大化，则愿意离开该企业的职工越多。因而如果劳动力市场是准健全的，冗员的主动性流出将是可行的。换句话说，即使劳动力市场不健全，冗员也会一有机会就主动离去，去积极寻找新的工作，以期达到其边际努力等于其边际报酬。
对企业而言，由于冗员的流动对企业的效益影响是微乎其微的，相反对企业成本的影响往往相对较大。因此企业一般对冗员的流出是不加限制的，冗员的减少，会相应地减少企业工资成本的支出，而同时并不会影响企业产出的变化，从而增加了企业的利润，相应地提高了本企业的人均收入水平。因此企业对冗员的流出抱以听之任之，甚至鼓励的态度，进而在冗员与企业的劳动合约安排的解除上，谈判成本是极低的，甚至企业为冗员积极探索新的合约安排，如拟定“停薪留职”等有利于冗员的条款，在积极降低两者之间交易成本的同时，采取有效措施鼓励冗员退出企业。
2.低效率职工
对企业而言，低效率职工带来的损失是远大于其提供的产出的。低效率职工的存在，一方面带来的“道德风险”的泛滥是严重的。由于低效率职工在收入上努力向高效率职工攀比，使得企业劳动实际供给水平小于劳动名义供给水平，结果是名义报酬支出水平与实际劳动供给水平不相符，并因此而极可能引发全部职工劳动的低效率供给；另一方面高效率职工会不满。因为低效率职工带来的低效率是由全体职工共同承担的，而同时低效率职工的所得并不减少。由于低效率职工的低效率行为导致企业效益减少，因此企业将基于上述两方面的考虑，积极主张重新配置低效率职工，提高企业运行机制的效率。针对第一类低效率职工，企业可以通过内部交易重新配置的方式予以缓解，使劳动资源达到有效配置，而对第二类低效率职工企业将力主辞退、裁减以期提高经济运行机制的效率。
对第一类低效率职工而言，由于资源配置不当带来的低效率劳动供给，给他们带来的是力不从心的工作和低水平的收入。因此这类低效率职工将会积极寻找一切机会主动离去，去寻找新的配置，因其在其他生产领域内的工作技能和相关知识是较为熟悉和丰富的。从而有可能转变为新的生产领域内的高效率职工。而对第二类低效率职工而言，一方面在本企业内可获得大于实际供给的实际报酬水平即有一部分收入是无偿取得的，且失业和竞争的程度很小；另一方面，因其效率低下，另谋出路或者说再就业的机会很小，重新就业的培训成本也较大，且不论搜寻工作的时间和成本损失。因此他们将更愿意留在企业中。
对国家而言，对第二类低效率职工的流出将会限制。由于劳动力市场尚不健全，失业保障制度尚不完备，这部分职工的释放因其再就业的概率很小势必演变成为社会的不安定因素。因此，国家从整个大局出发为维护社会的稳定，经济的持续发展，将有条件地限制这部分职工流向社会。
3.高效率职工
由于冗员的存在，使得企业的劳动边际生产率低于工资水平，分享了企业的经济成果，从而降低了高效率职工的所得份额。同时由于低效率职工的滞留，低效率职工的低效率劳动供给导致人均收益减少。因此高效率职工感到劳酬不符。在这种情况下，高效率职工可以有两条出路：一是高效率职工自己也沦为低效率职工，以减少实际劳动供给使劳酬相符。这种行为很大程度上也是低效率职工“道德风险”泛滥的结果。但是这样做的结果是，高效率职工的收入将减少。另一条出路是高效率职工离开该企业。但是与冗员和低效率职工的退出不同，高效率职工的“退出壁垒”是相当高的。高效率职工与企业解除劳动合约安排的“退出壁垒”主要有与企业的交易成本（谈判成本）、政策性壁垒以及工作搜寻成本等几个方面，以下将逐一阐述。
（1）谈判成本。高效率职工的离去， 一方面会使企业的人均收入更低，因为高效率职工的退出对企业产出减少的影响要远大于对企业成本减少的影响，因而企业的利润下降，人均收入降低；另一方面高效率职工的初始流动所带来的示范效应，可能引致后续性流动，即高效率职工（以及冗员）的纷纷仿效，相继离去，从而使企业的平均劳动生产率水平急剧下降。因此，企业出于上述两方面的考虑，将限制高效率职工的流动，据前文所述，单方面的劳动合约安排使得企业与职工的初始产权界定模糊，在偏好选择上倾向企业，企业在合约安排上为高效率职工设置了层层壁垒，因而谈判成本是巨大的。如果职工放弃谈判的权力，自行离去，单方面解除劳动合约安排，那么现行的档案管理体制将对职工的未来发展构成强有力的约束，职工无非是将谈判成本延迟了而已。
（2）政策性壁垒。 政策性壁垒主要是指由过去的国家分配政策所形成的以及现有政策尚不完备所带来的退出壁垒。第一，福利壁垒。一方面，如前文所述，国有企业职工以低工资为代价换取的不仅仅是不被解雇的默认合约，而且还由此获得了“退体金”（养老金）以及“医疗保险”的承诺，一旦职工离开该企业，在全社会保障制度尚不完备特别是社会保障跨所有制差别存在的情况下，就等于职工单方面撕毁合约放弃上述保障条款，其损失是巨大的；另一方面，长期以来，所采取的高实物福利倾向，以货币形式支付的工资只是劳动者收入的一部分，更多的占较大比例的收入部分是由企业所提供的住房、服务性设施以及某些消费性实物组成的。大多数实物福利具有不可分解和不可移动的特点。对职工来说，这些实物福利只有在“单位”内才有权享受，一旦离开“单位”，这些实物福利并不能随其流动而流动，即是说，这些实物福利是“单位所有制”的（周天勇，1994）。这显然大大增加了劳动力的流动成本。特别是在现有的社会保障制度所有制差别存在的情况下，这种实物分配制度更成为职工流动的巨大成本。尽管实物补贴已开始转向并实行货币补贴，但是原有的实物福利依然构成职工流动成本的一部分。第二，户籍壁垒。现行的户籍体制也极大地限制着劳动退出企业重新选择职业的动力。一个城市中劳动者拟从此区到彼区，不同地区之间的劳动者拟从此城市或城镇到彼城市或城镇都受户口能否迁移的制约，从而构成了劳动者择业空间方面的障碍。不仅如此，户籍制度的限制还因此而影响到子女入学等现实问题，从而户籍体制也构成了职工的流动成本。
（3）搜寻成本。一般来说，劳动力市场上的信息是不充分的， 特别在转型经济下劳动力市场调节机制尚不健全的情况下，劳动者为了获取报酬满意的工作，必须不断地在劳动力市场寻找，由于供求双方的信息不对称及每个企业对劳动报酬的差异性，劳动者获取有关报酬和工作岗位的信息是要花成本的。这个成本包括搜寻期间劳动收入的损失，为获取有关信息所作的支付以及不断的应聘、面试所花费的时间；一般来说搜寻成本是搜寻时间的增函数。在目前劳动力市场信息通道不通畅的情况下，所付出的搜寻成本将是可观的。隐含合同理论认为，当经济行为人所拥有的信息并不充分，尤其对未来的情况并不能百分之百地预期和把握情况下，经济行为人将宁愿维持现状以接受一个较低的但比较稳定的工资水平。
除上述退出壁垒制约着高效率职工离开企业外，使劳动力市场的调节机制发生功能性障碍从而阻止高效率职工流动的因素还不止于此。比如，高效率职工意图选择的新职业一般来讲竞争力都比较强，该职业的就业者经常利用自己就业的优势，实施某种内部控制，使失业者无法在公平竞争的基础上与他们展开竞争。在工作搜寻的动力上，高效率职工一般不愿脱离原有的工作岗位去寻找新的令人满意的工作，因为这样做的成本更大，而容易采取保留原有工作的同时寻找另一份工作，因此其寻找工作的效率并不高（袁志刚，1997，第97页），换句话说，搜寻时间会较长，成本较大。
因此，高效率职工基于上述成本收益分析，将以维持现有工作岗位为主流，仅有少部分得以流出企业。但是分析并不能因此而止，由于以上两条出路都不是追求利益最大化的高效率职工的最优选择。制度经济学指出，组织及其代理人能利用社会制度结构所赋予的机会，使财富、收入或其他目标最大化，并因此而做出不同方式的决策（诺斯，1994）。因此，在现行的制度安排和劳动默认合约约束下，由于激励机制的不足，诱发了劳动者谋求收入机会的动机，由于约束机制的欠缺，为劳动者的不规范劳动供给行为提供了制度空间。高效率职工的最优选择将倾向于选择隐性就业，即从事第二职业或兼职，选择隐性就业之所以为最优，是因为实现了“鱼和熊掌兼得”的最佳目标，一方面作为国有企业的职工，可以获得较稳定的工作，获得较高的社会保障水平，对未来有较为合理把握的预期；另一方面参与市场部门的发展，以获得与劳动贡献相匹配的劳动收入，用以补偿在现有工作岗位工作的所得损益。此外这部分被称为“灰色收入”的所得，在目前个人所得税征管不力的情况下，还可获得非法的税收收益。不仅如此，在一些单位，隐性就业已成为单位创收的途径之一。单位在制度上为劳动者开绿灯，采取种种措施鼓励和支持经济个体谋求第二职业和兼职。并参与经济个体的灰色收入分配，从中分割一部分作为单位所有，这种作法无形中进一步推动了劳动者从事隐性就业的积极性。除高效率职工外，冗员和第一类低效率职工也是隐性就业者的重要组成部分。滞留在企业内部的冗员因其大量的能力和精力被闲置，在劳动力市场存在功能性障碍的条件下必然要谋求其他途径以期弥补收入。而第一类低效率职工因劳动供给的低效率并非由自身素质所致而是由于强制性的行政配置造成的，一旦流动受到阻碍，也必然会仿效其他职工，谋求新的收入途径，使其边际生产率与工资率相符。
隐性就业对职工而言，不仅提高了职工的收入水平，还具有诸多积极的影响。长期以来形成的对国有企业依赖心理，缺乏竞争意识和适应社会变革的应变能力较弱，国有企业职工对市场经济发展所要求的“双向选择”尚很陌生，通过隐性就业的过渡，有助于国有企业职工顺利地低成本地从就业走向就业；从事隐性就业的职工，可以通过隐性就业的途径，尝试新的工作机会，寻找新的工作岗位，在一定程度上可以弥补现有劳动力市场上信息机制不健全不充分的缺陷，从而大大地降低就业机会的“搜寻成本”，如许多从事隐性就业的职工在企业破产公开性失业后，很快就在原隐性就业单位开始新的工作，大大减少了就业搜寻的时间和成本。
总之，在经济转轨时期，隐性就业对职工而言是一种分散风险，追求社会平均收益的理性行为。通过在传统体制中保持“在职”，在市场经济中保持“就业”，从事隐性就业的职工得到了两种体制的好处，分别与两种体制和两个雇主之间签订可兼容的雇佣合约，使自己闲置的劳动资源得到充分利用在全社会范围内提高了经济机制的运行效率，最终达到了个人收益的最大化。
三、市场秩序
遵循制度——选择——市场秩序的分析路径，我们的分析将进入功能分析，即隐性就业对市场秩序的冲击与影响。
1.对企业的影响
这里的企业应分为两个部门，一个是从事隐性就业的国有职工保持“在职”的部门，另一个是从事隐性就业的国有职工从事“第二职业或兼职”的部门，隐性就业行为对这两个部门的影响是迥然不同的。
先看“就业”部门。（1）就业部门一般为新兴产业、私有经济，市场机制健全，竞争机制较为完善。在与隐性就业者签订劳动合约时，产权界定清晰，因而不存在任何进入壁垒和退出壁垒包括政策性壁垒，同时获取劳动的成本较为低廉，不需为劳动力承担任何不可预期的成本支出，如社会保障支出、养老金、医疗保险等支出（这些已由国有企业提供），而同时从事隐性就业者一般为国有企业的高效率职工具有较为丰富的实践经验和较高水平的劳动技能，在市场部门健全的激励约束机制下能够高效率地完成合约安排的内容，为市场部门创造低成本高效率的产出。（2）隐性就业提高了“就业”部门对劳动者的辨识水平。 对一个人人力资本的判断，因其私有信息的排他性，很难通过某种测量标识予以充分测定，只能通过其自身特征如学历、年龄、性格以及其历史业绩如所取得的成绩，工作履历等等对其未来的劳动供给进行推知和预测，其结果不可避免地带有一定的主观性和不确定性。由于企业与劳动者双方的信息不对称性，劳动者有可能实施两种机会主义行为：一是在签订雇佣合约时有可能故意隐瞒对自己不利的信息，以诱导雇主购买。二是被雇佣后，有意“偷工减料”，降低自己的劳动供给水平。但是通过隐性就业行为，等于将外部劳动力市场的失效通过内部劳动力市场来校正，即企业可以通过职工的隐性就业作为对职工的试用和私有信息的获取途径，从而提高对劳动者的信息优势，在一定程度上修正了在外部劳动力市场上可能出现的人力资本价格上的扭曲，从而减少劳动力市场上出现的“噪音”。（3）通过隐性就业， 市场部门可以以较低的成本获得本来稀缺的资源与信息。由于资源与信息一向被国有部门所垄断，通过隐性就业人员在原单位职位上的便利条件，市场部门可以以低廉的价格获得这些稀缺的资源和信息，从而也有利于全社会“资源共享”以及营造公平的竞争环境。
对“在职”部门而言，则恰恰相反，因为国有企业为隐性就业者提供了完备的社会保障却没有获得相应的劳动供给。由于收入分配的平均化倾向的存在以及激励约束机制功能的不足，受利益动机的驱使，经受两个部门迥然不同的利益刺激，隐性就业者将倾向于在国有企业内部尽量减少劳动供给，由于在“在职”部门劳动者减少一点劳动供给所减少的收入幅度要远小于其在市场部门增加一点劳动供给所获得的收入的增加。因此隐性就业者只需在“在职”部门维持一定的较低的劳动供给水平就足以生存而将更多的劳动供给支付给市场部门以期获得更多的隐性收入。通过调整劳动供给在两个部门的分配比例，隐性就业者力图付出最少的劳动而换取最大的利益。由于在国有企业，高效率职工的低效率劳动供给对产出的影响是巨大的，隐性就业的结果会大大降低“在职”部门的收入，进而降低全体成员的人均收入，甚至带来国有企业的亏损。一旦企业亏损，国家不得不对亏损企业进行亏损补贴，进一步加剧了国有企业对国家的依赖，同时使得收入分配向个人倾斜，这就造成了“富和尚穷庙”的怪现象。因而从一定意义上讲，隐性就业者是以国有企业的亏损为代价而从事“隐性就业”的。
2.对社会的影响
仔细分析，在市场部门，高效率职工以相应的劳动边际生产率获得相应的工资率水平，供求均衡。而在政府部门，供需决定的均衡点则在市场部门均衡点的右下方，如果考虑到同一劳动力在政府控制部门与市场部门其实际劳动生产率的不同，高效率职工在政府部门所提供的劳动生产率将较市场部门下降。这可能有两个方面的原因：一是与“效率工资假说”相一致，由于工资率的压低，会降低劳动力提供劳动供给的效率和水平，从而降低劳动生产率；二是低效率“道德风险”的泛滥不可避免地影响到全体职工的劳动供给效率。在这种情况下，同一劳动力的市场价格和政府价格的差额由两部分组成：（1 ）劳动边际生产率的价格差异；（2）同一劳动力在两部门之间的劳动边际生产率差异。 前者对于高效率职工而言，构成了收入上的损失但对全社会而言并非是一种损失。因为这个差额被政府拿去后，用于支付对低效率职工及冗员的高出部分的工资水平（即工资率大于劳动边际生产率部分），是一个收入再分配过程。而对后者而言却不同，政府部门和高效率职工都没有得到这部分差额，对全社会而言这部分差额由于制度效率而白白损失掉了。当然如果考虑到“效率工资假说”对冗员及低效率职工的作用，那么较高的工资支付也有可能激发冗员及低效率职工的工作积极性，从而促使他们提高劳动生产率，所产生的收益也有可能弥补制度效率损失部分，反之由于“道德风险”的蔓延、职工争相向出力最少的职工的攀比，致使这种现象的出现也是极其有限的。但是通过隐性就业，可以充分利用高效率职工的闲置资源，并进而通过利益刺激，在市场部门提高职工的劳动生产率水平减少制度效率损失，这一点是不言自明的，尽管如前文所述，这有利于市场部门而不利于政府部门。
因此，隐性就业的存在，一方面具有积极的功能。（1 ）提高了实际就业水平，并在一定程度上降低了过高的隐蔽性失业率，在很大程度上改善了隐性就业者的生活水平，可以在现有的制度约束下，通过非正常途径，使闲置的劳动资源得到充分利用，从而趋向于劳动力资源的优化配置。近年来，我国居民工资外收入猛涨，其中相当部分来自隐性就业的收入；（2）通过隐性就业行为， 国有企业职工可以在制度内直接参与和分享制度外的改革成果，从而调动劳动生产积极性，为劳动力市场的逐步健全和完善开辟了新的发展思路；（3 ）通过隐性就业的过渡，降低了国有企业改革所带来的大规模失业对市场的冲击和震荡，有助于在经济大局稳定的基础上推进改革和发展。
另一方面隐性就业的存在也带来了极大的消极作用。（1 ）尽管隐性就业行为使闲置的劳动资源得以充分利用，在一定程度上实现了劳动力资源的优化配置，但是这种劳动资源配置是畸形的，是以加剧国有企业的困难为代价的，因而首当其冲受到损害的是国有经济部门的利益，而间接地波及到国家，不仅因为国有企业是政府部门税收的支柱，还因为国有部门吸收的劳动力比重较大，一旦企业破产，失业问题将更加严重。因此应在建立健全各项配套措施的同时，正确引导隐性就业行为，将之约束在一定范围以内；（2 ）隐性就业行为减少了政府的实际税收收入。由于隐性就业的流动性和收入的不确定性，加之税收征管不力，从而方便了大量的隐性就业者逃避个人所得税的征收管理。
3.结束语
对于不同类型国有企业职工的经济行为我们一方面应肯定其存在的合理性，另一方面应正视其局限性，进行有效引导，适当调节。
（1）明确市场化的劳动合约安排，充分界定产权。 在产权受不当限制的条件下，资源不可能流向效率最高的地方，要素所有者之间的冲突不能通过竞争性转让方式解决，而只能要么容忍低效率的存在要么陷入无休止的“内耗”。因此应尽快明确劳动合约内的产权关系，在保证职工产权充分完全的同时，鼓励富余职工流出企业，同时明确劳动者在市场经济中作为劳动力要素供给者的社会定位，劳动者应具有积累和经营自己的劳动力和人力资本的产权权利，以及承担劳动力积累和投向失败风险损失的责任，并具有缴纳相应税收的义务。
（2）转变就业观念，推进国有企业市场化改革， 健全激励——约束机制。市场化取向变革证明大部分国有企业对于隐蔽性失业倾向于通过提前退休、停薪留职、女工延长产假、下岗者领取基本生活费等企业内部消化的办法处理是行不通的，这类办法无法触动实质化的就业存量改革，在留有大量隐性失业存量的同时又需要政府提供相应数量的资金支持。从形式上说，就业并不是目的，而是为了生产。1999年是国有企业实现3年解困的极为关键性的一年，政府的决心很大， 企业的压力也很大，因此推进国有企业市场化改革，必须解决两个方面的问题：一是职工转变就业观念，改变那种“生是国有企业人，死是国有企业鬼”的依赖心理，培育市场化就业观念；二是企业健全内部激励——约束机制，解决就业中的劳动激励和约束问题。在硬化劳动约束的同时，强化经济激励的功效，并切实施行。
（3）健全劳动力与企业分离的退出机制。 “企业内的变革”固然可以健全激励——约束机制，但退出机制的健全更为重要，建立一个劳动力与企业分离的退出机制，意味着作为交易者的企业和劳动者各自获得了自己的转让权。为此需要建立一系列的社会保障制度，其中包括失业、医疗、养老保险等制度。不过这方面的制度创新并非难度最大。前文所述，由于“工作岗位+实物福利”的联合换位，使得职工的转让权和收益权陷入冲突。解决这个冲突的条件是使职工实物福利收入货币化。这一过程中住房制度改革可能是整个劳动体制改革中难度最大的。因此当前有效引导这一行为的核心是必须创造有利于劳动力流动的制度条件，其重点无疑是建立统一的社会保障体系、不同企业之间公平竞争基础之上的基本统一的劳动力价格体系以及对劳动者权益和劳动关系的严格法律保护等等。政府应通过加快社会保障制度、住房制度、企业制度的改革，使隐性就业显性化，实现就业体制的转换。
（4）政府应加强管理。加强职工就业行为的管理是当务之急， 加强管理并不是要轻易地否定它，限制它，而是要了解它，规范它。具体地说，劳动部门应完善就业登记制度，尤其对非国有企业的就业人数、来源、素质、工资待遇等应做到心中有数，以将其纳入政府就业监管范围。
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