大学生就业能力影响因素研究，本文主要内容关键词为：大学生就业论文,因素论文,能力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自20世纪90年代以来，对就业能力问题的研究成为欧美人力资源管理研究领域的一个热点，但就业能力概念的提出则最早可追溯到50年代。在不同的时期，就业能力的含义和研究视角也各有不同。在90年代以后，就业能力的研究集中到个人层面，也就是个人要对自己的就业能力负责。19世纪末20世纪初，人们开始采用科学的方法来研究胜任特征。20世纪初，泰勒所倡导的“时间动作分析”被誉为“管理胜任特征运动”，后来被普遍认同为胜任特征研究的发端。MecClelland在1973年对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，指出“学校成绩不能预测职业成功或生活中的其他重要成就”，提出应该用胜任特征研究来代替智力和能力倾向测试，并认为绩效优秀者是依靠某些特定的知识、技能和行为来取得出色业绩的。[1]虽然学者们对胜任特征的定义不尽相同，但一般认为胜任特征是一组导致优秀或有效工作绩效的知识、动机、特性、自我形象、社会角色和技能。这一概念的核心本质在于：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
分析胜任特征维度的方法有很多种，如行为事件访谈法、职能分析法、情景法、绩效法等。这些方法各有利弊，在实际操作过程中，更为实际的操作是将各种方法整合起来使用，即运用多维度的胜任特征模型构建方法。[2]
本文试图借用人力资源管理中的职业胜任理论，采用企业、个人的不同视角，对行业发展需求、企业核心竞争力构建、学校人才培养、大学生个人职业生涯发展多方利益整合进行探讨，对大学生就业能力的影响因素进行研究。
本文采用行为事件访谈法与问卷调查法相结合的方式。研究共分为两个阶段：第一阶段，选择家电零售行业营销人员的职位说明书等资料，采用专家小组讨论法确定绩效指标，据此区分出高绩效员工和一般绩效员工，确定分析样本(在工作期限满三年的应届大学毕业生中进行比较区分)；通过一对一的行为事件访谈，确定岗位的职业胜任特征。第二阶段，通过抽样调查(主要对象为在校应届大学本科毕业生)，运用SPSS软件进行数据分析，考虑将家电零售行业的营销人员及应届大学营销专业毕业生作为研究对象，展开大学生基于职业胜任特征的就业能力影响因素研究。
一、方法和程序
(一)行为事件访谈
1.访谈
根据Spencer等人发展的访谈程序的基本原理，我们设计了两个访谈提纲《行为事件访谈提纲Ⅰ》和《行为事件访谈提纲Ⅱ》，分别发放给被访者和访谈者。其中《行为事件访谈提纲Ⅰ》包括访谈目的、访谈问题和被访谈者的基本信息，提前15分钟发放给被访谈者，供被访谈者填写与阅读，了解访谈的基本流程和访谈内容。而《行为事件访谈提纲Ⅱ》重点对访谈过程中的具体操作流程和注意事项进行了细节描述，主要供访谈者使用。相关专家运用德尔菲方法进行操作实施确定了绩效标准：曾经在部门年度考评中被评定为优秀的职员；必须是部门工作业绩排名前三的职员；已进入了人力资源部门的潜在培养和晋升对象范围。最终我们确定20名访谈对象，其中优秀组10名，普通组10名，男性14名，女性6名，平均年龄25.7岁。访谈由经验丰富的心理学工作者对被试进行了行为事件访谈，并对访谈内容进行录音。访谈采用双盲设计，即被访谈者只知道自己被选来进行访谈，并不知道在样本选择时的优秀或普通的区别；访谈者事先也不知道被访谈者究竟是属于优秀组，还是普通组。每人的访谈时间最长155分钟，最短90分钟，平均124分钟。
2.编码
采用Spencer等人研发的胜任特征编码词典，在心理学专业教师的带领下，由一名副教授、一名博士、两名硕士四人组成小组。首先，小组成员将访谈录音整理成文稿，然后选择其中一份访谈录音文稿进行试编码(访谈时间为141分钟，居于访谈时间中位数)。在编码过程中，一方面，结合中国的实际情况对原有的编码词典进行修订和补充；另一方面，通过讨论，使得四人对访谈文稿的编码达成一致意见。随后，选择编码的一致性较高的两人形成正式的编码小组，对所有的访谈文稿进行独立编码。
3.数据处理
对两个编码员独立编码得到的数据进行汇总和统计处理。统计分析采用SPSS和概化分析专用软件GENOVA完成。[3]
(二)问卷调查
我们根据第一阶段初步提取出来的胜任特征项目确定最终的胜任特征变量，并对变量赋予定义，最后编制《大学生就业能力胜任特征认知调查问卷》。问卷采用7点等级法，用以调查应届毕业生对基于职业胜任特征的就业能力影响因素重要性的认同度，问卷发放给湖南省的7所大学的236名应届营销专业的本科毕业生，回收问卷194份，有效问卷187份，占回收问卷的96％。被调查者中，男性102人，女性85人，平均年龄22.3岁。
由被调查者的班主任或辅导员负责问卷发放和回收，在调查开始时，由研究人员对调查的主要目的、调查的答题注意事项进行说明，并且告知被调查者，调查的回答不存在正确与错误之分，而调查结果仅仅用于科学研究，调查结果也会完全保密。数据分析采用SPSS12软件实现。
二、分析与讨论
(一)行为事件访谈的数据分析与讨论
1.归类一致性检验
归类一致性是指评分者之间对相同访谈资料的编码归类相同的个数占编码总个数的百分比。以往研究表明，受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码，其一致性介于74％～80％之间。计算公式参照Winter的动机编码手册，CA=76.6％，这一结果虽然偏低但可以接受。
2.访谈长度的分析
为了确保优秀组和普通组在各胜任特征上的差异不是由于访谈长度所引起的，我们首先对优秀组和普通组的访谈长度进行了差异显著性检验。(见表1)
差异显著性结果表明，优秀组和普通组不论是在访谈时间上，还是在访谈所得文稿的字数上的差异都没有达到显著性水平。可见，访谈长度不会影响优秀组和普通组在胜任特征上的差异。
3.胜任特征评价法的概化系数
为了在总体上考察胜任特征评价方法的信度指标，运用了概化理论的信度指标进行计算。根据概化理论，先进行G研究，分析不同的“面”对于总体方差的贡献。运用GENOVA软件进行处理，结果显示：编码者的变异分量最小，几乎为0，说明编码者是客观的、独立评分的；编码者与被访谈者的交互作用(0.047)也只占总变量的1.32％，说明编码者确实做到了双盲评分，即不知道效标样本中谁是优秀组，谁是普通组；胜任特征项目面(0.050)也很小，只占总变量的1.41％，说明Spencer揭示的胜任特征项目之间是独立的，具有较好的区分效度；而编码者与胜任者特征项目的交互作用(0.427)较大，占了总变量的12％，说明编码者对胜任特征项目的理解与把握的好坏，即编码者受培训的程度对评分影响较大；最大的变异分量是编码者、被访谈者和胜任特征项目的三面交互作用(2.528)，它解释了分数总变异量的71％，这表明编码者对胜任特征项目的理解和把握、胜任特征项目在不同被访谈者之间的差异对最后的分数影响最大。
根据G研究得到的各种变异分量，可以对不同条件下的G系数进行计算，以了解不同情况下的评分一致性情况，这也就是D研究。根据D研究中不同情况下的G系数结果可知，本研究在初始情况下的评分信度较高，G系数达到0.79811，这说明，胜任特征评价法的编码者一致性相当高。只推论本研究中两位编码分析员评定其他的访谈者或其他胜任特征项目的一致性，可以获得较高的G系数(0.85547)。同样，如果只推论本研究中的20项胜任特征项目的评分，也是可以获得较高的G系数(0.86115)。还可以看出，胜任特征项目从1到5每增加1个时，G系数的增加都非常显著，说明本研究中所用胜任特征项目较好。G系数结果显示出，即使只用一位评分员，也能达到相当高的G系数(0.74645)。这说明，本研究所用的胜任特征字典及其编码评分程序的客观性、操作性是较高的。
4.基于胜任特征的就业能力影响维度确立
为了建立市场营销专业的胜任特征模型，由两位编码者对编码结果进行了讨论，确定了每一被试者在每项胜任特征上的平均分。然后，对优秀组和普通组在各种胜任特征的平均分数进行了差异显著性检验，分析结果如表2所示。
t检验表明，优秀组和普遍组在10项胜任特征的平均分上存在差异。因此，市场营销专业应届毕业生的基于职业胜任特征的就业能力影响维度应该包括：影响力、信息搜寻、团队领导、主动性、自信、人际洞察力、灵活性、沟通能力、客户服务意识、过往经验等共10项。
(二)调查问卷的数据分析与讨论
在对数据进行正式分析之前，首先对问卷的信度和效度进行分析，再对各个量表运用主成分进行探索性因子分析。
1.信度和效度
本研究采用最常用的Cronbach's Alpha系数检测问卷的内部一致性，经计算，量表的Alpha系数为0.87，表明问卷的信度好。我们运用Pearson相关系数来测量区分效度，结果显示量表的区分效度较好。
2.KMO和Bartlett's球形检验
首先利用KMO统计和Bartlett's球形检验，来验证各量表是否满足因子分析的要求。Bartlett's球形检验值为2105.331，极其显著(p=0.0000)，说明相关矩阵不是单位矩阵。KMO统计值为0.791，表明变量间存在明显相关，各变量间信息的重叠程度比较高，有共享潜在因素的可能性，适合做因子分析。
3.因子分析
运用主成分分析法从20个胜任特征评价指标中抽取特征值大于1的因素共5个(见表3)，总变异数比例累计为68.502％，能解释变量特征大部分的变异，可初步确定为大学生基于胜任特征的就业能力认知因素。
对提取的5个主因子建立的原始因子载荷矩阵进行结果的调整简化，得出方差最大正交旋转矩阵(见表4)。同时将指标值载荷矩阵总载荷较高的情况分为5类，并依次给主因子命名。主因子1包括“技术专长”、“分析性思维”、“概念性思维”3个变量，这些变量反映了大学生的专业基础知识和应用能力，因此将其命名为“专业知识及应用能力特征”；主因子2包括“主动性”、“自信”、“自控力”3个变量，这些反映了大学生的主观意识及能动性特征，我们将其命名为“自我强度特征”；主因子3包括“团队领导”、“团队协作”、“沟通能力”、“人际洞察力”4个变量，反应大学生融入团队和团队操控能力，命名为“团队能力特征”；主因子4包括“影响力”、“权限意识”、“发展他人”3个变量，这些变量反映了大学生的权力倾向，故将因子命名为“权力渴求特征”；主因子5包括“过往经验”、“信息搜寻”2个变量，主要反应大学生的信息收集和经验积累能力，将该因子命名为“社会学习能力特征”。
4.大学生就业能力认知影响因素分析
结果表明，大学生对基于职业胜任特征的就业能力影响因素认知可以归纳为5大因子、15个胜任特征。这些影响因素体现了大学生对就业胜任能力的主观认知。普遍意义上，大学生认为拥有扎实的专业知识、适合的自我强度、优良的团队合作意识与能力及较强的社会学习能力将成为他们在未来就业和初期职业生涯成功的关键因素。
三、基本结论及建议
通过调查研究，我们得出如下结论。首先，就业能力存在供与需的问题，因此单纯从学校、组织(用人单位)或是个人(毕业生)的角度来研究是不够的，应该将三者结合起来。其次，就业能力应该是一个长期的、可持续的概念，如果仅仅将就业理解为大学生找到一份工作则考虑的时间周期过短，应该考虑到个人的职业发展，起码要考虑到职业发展初期的职业胜任力因素。再次，考查可持续就业能力的提升与发展，个关键要素就是动态地了解用人单位的需求，以及现有毕业生的现状，人才合理流动和就业能力供需信息沟通机制的建立非常重要。从后，从用人单位微观层面上考查就业能力，各行业的基本需求和工作性质对就业能力因素和重要性的影响较大，设计的就业能力评价指标和体系的通用性较差，研究结果的可推广性不强，应该从更为宏观和系统的层面来探讨就业能力的理论模型问题。
基于以上研究结果，我们提出以下建议供高校、毕业生、用人单位参考。
第一，本科生应该在较早阶段就开始接受就业能力的认知教育，比较好的方法是联合用人单位进行职位招聘宣讲，使本科生对今后的岗位需求有一个比较直观的认识。目前，很多单位在招聘时进行的宣讲活动更多的是吸引应届毕业生参与。用人单位可考虑将招聘宣讲的针对面扩展，把大二、大三的学生吸引到宣讲现场。这样一方面对提升雇主品牌的认知度能够起到很大帮助；另一方面也能够让大学生提前了解到企业对人才的需求，使之在随后的大学生活中有意识地增强就业能力。
第二，在大学的课程设置上，不能只注重专业知识和能力的培养，还应该创新教育理念，打造通识教育平台，培养学生的综合能力。作为大学生培养主体的高等院校就业指导中心，应该根据学校的特色专业、学生就业意愿、长期合作单位需求等多方面因素不断追踪社会需求与学生实际能力供给之间的差距，为学科专业发展、大学生培养、就业指导工作开展提供充分的信息，将粗放应急型的工作风格转换为精细常态型的工作风格。
第三，用人单位的招聘工作，不能仅仅局限于针对应届毕业生，而应该更早地进入校园，积极和学校进行联合订单培养模式创新，介入学生的培养过程之中。传统研究发现社会网络资源对促进学生就业工作有较大帮助。通过学校与企业联合的订单培养模式，大幅度降低了学生的就业成本、学校的培养成本以及企业的招聘成本，学校、学生和企业的社会网络构建及社会资源整合将有利于提升学校的就业率、学生的就业满意度及用人单位的招聘满意度，可谓多方合作下的共赢模式。
本文虽然对大学生就业能力的职业胜任因素进行了初步的研究分析，但仅仅是以家电零售企业和大学市场营销专业的应届毕业作为研究对象，因此研究的结果具有一定的局限性。在后续的研究中我们会增大调研面，开发出更具普遍适用性的基于职业胜任特征的就业能力因素模型。