一种新型的绩效评估模式——基于互联网的360度评估，本文主要内容关键词为：互联网论文,绩效评估论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
服务提供商绩效评估，是现代人力资源管理与开发的重要内容之一，如何客观、公正、准确地对员工的业绩做出评价，发现他们个人能力的优势方面与发展需要，真正做到人职匹配，是当前人力资源管理的重要问题。随着信息技术的迅猛发展以及互联网技术的逐渐成熟，为了提高企业人力资源管理绩效评估的效率和效果，一种新型的绩效评估模式——基于互联网的360度绩效评估模式应运而生了。
一、360度绩效评估的概念
所谓360度绩效评估，是指一个组织中多个级别的了解和熟悉被评价对象的人员（如其直接上级、同事及下属等），以及与其经常打交道的外部顾客对其业绩、重要的工作能力和特定的工作行为、技巧等提供客观、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势与发展需要的过程。很显然，这种多源的评估模式能够从不同的角度全面反映员工的业绩，较单一评价来源的评价方式更为公正、真实、客观、准确、可信。而在单一来源的评估方式中，员工仅受到直接上级对他们的评价，这种方式常常会由于领导的偏见以及单方面反馈形式产生不公平的考核结果，极大地打击了员工的积极性。正是由于360度评估模式能够全面反映员工的实际业绩而得到了广泛推广。更为重要的是，360度绩效评估体系还包括员工的自我评价，员工的积极性与参与意识得到了很大提高。同时，员工可以客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性地制订今后的个人发展计划。对一个组织而言，只有从不同的来源获得全方位的反馈信息，客观地分析和使用这些信息，才能克服错误的自我概念、盲点和偏见，做出正确的评价和决策。无可非议，从理论的角度，360度评估模式是一种非常好的绩效评估模式，但是这种广受人力资源专业人员推崇的员工绩效评估模式，在实施中却遇到了很多困难。
二、传统的360度评估模式的缺陷
此处所定义的传统的360度评估模式，包括早期基于书面处理的360度评估模式和目前使用较广的基于计算机软件的360度评估模式两大类。360度评估从产生至今，已有十几年的历史，在初期，基本采用书面调查的形式，评估人员将问卷分发给被评估对象，经填写后统一收集、进行评分并做出反馈报告。这种书面形式的360度评估模式的直接和间接成本包括以下几方面：①评估前的准备。②评估目的的确定。③每年业绩报告的处理。④复印与文档处理。⑤对评估模式的设计。⑥在评估过程中对高级经理的培训。⑦对评估反馈意见的处理。
Fred Nickols于1997年对采用书面形式的两家典型公司的360度绩效评估进行了调查。结果发现，其中一家公司在对员工进行360度绩效评估中，每年要为每个员工花费1954美元，另一家公司则需花费2200美元，而且这些花费还不包括间接成本。根据Nickols的调查结果，采用书面的360度绩效评估模式对员工进行绩效考核的成本太高，明显超出了它为公司所带来的收益。
随着个人电脑的普及，创新步伐的加速，360度绩效评估很快成为一个技术驱动性的过程。各种评估软件纷纷出现，于是，基于计算机软件的360度评估模式得到了较为普遍的应用。评估人员可以通过软件里的设计内容、评估指标对员工进行评价。与传统的书面调查相比，这种系统软件大大提高了评估的效率，节约了成本。一般情况下，购买软件的成本大约在2000美元至10000美元之间。调查表明，通过软件进行计算机化的360度评价过程，公司每年在每个员工身上大约花费150美元至250美元，其中包括所有的管理费用和咨询费用。与基于书面处理的360度评估模式相比，基于计算机软件的360度评估系统大大降低了整个绩效评估的成本，具有较大的优越性。
然而，这些传统的评估模式都难以满足新时期、新形势的要求。信息技术的迅猛发展，经济的全球化如今已模糊了地区与地区、国与国之间的边界。大多数全球化公司都具有复杂的组织结构，员工可能散布于地球的每一个角落。这对实施传统的360度评估模式对员工进行评估提出了挑战。由于公司无法解决这种评估的动态性、复杂性以及成本问题，多年来，绝大多数公司一般只对高层人员、特殊的部门和特殊的员工群体进行360度评估。企业迫切需要一种新型的评估模式，用以解决传统的绩效评估模式所面临的问题。
三、一种新型的绩效评估模式——基于互联网的360度绩效评估模式
利用互联网进行360度评估是一种新型的、有效的反馈模式，目前，许多服务提供商已开发出基于互联网平台的360度评估系统。这种系统只需公司管理层（如人力资源专业人员）对网络环境进行维护，与服务提供商通过电话、或是在线的沟通协调即可顺利进行。对已建立360度评估网络环境的企业，基于互联网的360度评估的过程如下：
首先，服务提供商用电子邮件向员工发送评估时间与评估指导的信息。员工收到这些信息后，通过服务器登陆服务提供商提供的网站，键入个人身份与密码，建立对自己进行评分的评分人员的名单。必选的评分人员在员工的评分人员列表中已存在，其余的评分人员名单员工只需在系统的数据库中进行选择即可。通常，员工的上级或协调人员会浏览员工对评分人员的选择情况，以确保员工所选择的评分小组的可行性。
第二步，员工向评分人员发送电子邮件，请求他们上网完成对自己的评估。在评估窗口，员工填写好调查问卷，评分人员根据调查问卷进行评分，并对该评估循环中其它员工的反馈结果进行相互比较，从而拟定反馈报告。为指导整个评估过程的顺利进行，网络环境中存在一些对评估的具体运行程序的解释性说明——包括时间期限的说明、评估工具的内容、电子邮件进行交流的措辞、评分人员的身份验证以及反馈报告的操作路线等等。
然后，协调人员对评分人员的评分结果进行整合。协调人员（如人力资源部高级经理）登陆网站，根据员工填写的调查问卷，对评分人员的评分结果进行审核。在此阶段，协调人员能够获取来自各个领域更为完整的员工业绩信息。必要时协调人员可对评分结果做出适当的修改，以平衡评分人员在评分过程中过松或过严的评分结果，以提高反馈结果的准确性与公平性。
最后，协调人员向员工提供反馈结果。在整合过程结束后，协调人员负责做出评估结果的反馈报告，通过电子邮件的方式送达员工本人、他们的直接上级以及财务部门。员工从反馈报告中，认真分析自己的优势与不足，在上级的帮助下，制定出切实可行的个人发展计划。
四、基于互联网的360度评估模式的优点
利用互联网对员工进行360绩效评估能够有效地解决传统评估模式中所面临的问题。
首先，采用互联网的评估模式，能够克服地域性差异带来的问题。公司在互联网上实施整个评估过程，不再受地域的影响，不再担心员工对整个评估系统的共享问题，任何连入互联网的计算机用户在任何地点都能够共同应用基于互联网的评估系统。
第二，采用互联网的评估模式，能够有效地降低整个评估过程的复杂性。利用互联网这个平台，使大量的管理工作得到了简化。而且，许多管理工作由网络系统来完成。这必然降低整个评估过程的复杂性。
第三，基于互联网的绩效评估能够保持整个评估过程的适时性和动态性。员工和评分人员（有的是员工的直接上级）可以在网上进行经常性的相互交流，员工也对评估过程提出修改意见与建议。由于整个过程在互联网上进行，因而增大了整个评估过程的灵活性，评估过程更加方便快捷。
第四，能够大大地降低平均成本。这种新型的评估模式主要是通过自动化节约了行政管理的成本支出。例如，无纸化办公以及无需软件之间的传递，行政管理费用可能大为减少；传统的工具由网络环境取代，也可减少对软件的安装、维护和升级的费用，成本得到进一步降低。在对1500个员工进行基于互联网的360度评估调查中发现，公司每年在每个员工身上的花费不超过90美元，其中还包括通过互联网对每个员工的深度反馈报告的花费。
此外，采用基于互联网360度绩效评估体系还具有能够实现资源共享、有助于形成行业规范等优点。
第五，基于互联网的360度评估模式实施中的障碍。尽管基于互联网的360度评估模式采用了先进的网络技术，具有很多的优点，但在实施过程中仍然存在着一些障碍。
其中，最明显的障碍是员工的触网程度。由上述分析可知，这种绩效评估模式要求每个参与的人员必须能较为熟练地使用互联网。如今，大多数IT行业的公司能够达到这种要求，而许多公司正在向此方向努力，少部分公司还未开始接触互联网。不过，权威人士论证，网络时代即将到来，即使是在制造业，大量的员工都将拥有个人电脑，尽管他们或许并不是人力资源管理的目的，但仍有许多大公司目前已建立了自己的内部网。相信触网的障碍问题很快就会解决。
此外，安全性问题也是一大障碍，由于这种体系需要在员工、评分人员、协调人员之间使用大量的电子邮件进行联系和交流。错误的电子信箱地址、网络传输问题都可能导致交流上的障碍。如果公司能制订出有效的信息交流制度以及进一步完善网络系统，这些问题就不难得到解决。比如规定协调人员或评分人员在收到来自员工的材料时必须对员工做出及时的反馈，这样就能够促进提高整个过程的实施效率。
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