企业绩效与产权制度——对重庆钢铁集团的案例研究，本文主要内容关键词为：重庆论文,绩效论文,产权制度论文,钢铁集团论文,案例论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
根据艾智仁和德姆塞茨(Alchian and Demistz,1972)，企业的本质特征是企业家拥有剩余索取权。这种以产权清晰为前提的剩余索取权是企业家激励机制形成的基础。在企业所有权同经营权分离的形式下，来自产权所有者的强大约束，则是现代公司治理结构得以有效运转的根本前提。中国以及世界范围内国有企业普遍存在的低效率现象，为这种产权理论提供了大量的证据。但是，我们也观察到一些例外的情形。在中国，一些没有进行产权制度改革的竞争性国有企业，其经营业绩也十分突出；而在世界范围内，大量产权明晰的私有企业破产也是一个无可争议的事实。正是由于国有企业也有成功的例子，而私有企业也有大量失败的例子，一些人开始质疑国有企业产权改革的合法性(legitimacy)。
那么，企业绩效与产权制度之间，究竟存在着什么内在关系？为了回答这一问题，我们可以选择一家典型国有企业进行深入剖析。这家国有企业要具备以下条件：第一，它是一家完全的国有独资企业。第二，它处于竞争性行业。第三，其业绩非常良好。重庆钢铁集团公司(以下简称“重钢集团”)正好符合上面3个条件。1999年，重钢还是全国钢铁行业第一亏损大户，但在1999年新任董事长上任后很快便扭亏为盈，之后则连年盈利，2004年的盈利更高达8亿元。作为一家完全的国有企业，重钢集团并不具备有效的企业家(或管理者)激励与约束机制，不具备有效的企业家生成机制，也谈不上完善的现代公司治理结构，其成功很大程度上是依靠企业家个人的突出作用。
重钢的案例产生了以下几个相应的问题：产权不清的国有企业为什么能取得良好的业绩？重钢集团的管理者为什么有激励去提高企业绩效？重钢集团的成功是否意味着产权制度对于企业并不重要？重钢集团目前的国有企业制度能否持续？其成功的模式能否在其他国有企业中推广？如果难以持续，则如何对其进行改革？本文将通过揭示企业绩效与产权制度之间的内在关系来回答这些问题。在接下来的第二部分，我们对重钢集团的绩效与企业制度进行深入考察。在第三部分，我们用一个模型来分析产权制度对于企业家激励机制、企业家生成机制以及企业家才能发挥的影响，并揭示重钢现有企业制度的缺陷及其后果。在第四部分，我们对国有企业产权改革中存在的问题进行讨论。最后一部分是结论。
二、案例
(一)重钢绩效考察
1.基本概况
重钢集团是一家有百年历史的特大型国有独资钢铁企业，具备年产钢铁280万吨的能力。重钢集团下属15家全资子公司，11家控股子公司。钢铁主业收入占重钢集团总收入的75％左右。除了钢铁主业外，其非钢产业涉及到机械制造与钢铁产品深工、建筑与房地产、电子信息、环境工程、矿业5大支柱产业。在这些子公司中，在香港上市的重庆钢铁股份有限公司是重钢集团的核心。
2.重钢的绩效
由于经营不善等等原因，重钢集团在1994年开始亏损。1999年，企业帐面亏损总额达到2.37亿元，而实际审计的亏损则高达5.25亿元，成为中国钢铁企业第一亏损大户。1999年，四川省冶金局主持工作的副局长唐民伟被调任重钢集团的董事长兼总经理。唐民伟上任后，对重钢集团进行了大刀阔斧的改革。2000年，重钢扭转亏损局面，全年实现利润1500万元。此后，重钢集团的销售收入和利润均保持快速增长。2003年，虽然重钢集团的钢产量规模在中国钢铁行业仅居第33位，但其绩效指标的排位却居33位之前(见表1)。
表1 2003年重钢各项指标在全国各大钢厂排名
项目钢产量 销售收入 利税
利润 吨钢利润 吨钢利税
重钢排名 第33位
第26位 第19位 第15位 第6位 第2位
资料来源：中国钢铁协会资料。
下面我们分别从利税总额、利润总额、销售收入、钢产量、全员劳动生产率和吨钢综合能耗等指标来考察重钢集团1998年以来的绩效。从图1～图3可以看出，自2000年开始，重钢集团开始扭亏为盈，之后利润连年大幅度增长，2003年则高达8.9亿元。而利税总额、钢产量、销售收入、全员劳动生产率也一直呈现增长趋势，吨钢能耗则持续降低。可见，自2000年以来，重钢集团的绩效一直十分突出。
3.重钢取得良好业绩的原因分析
由于2000年是重钢扭亏为盈的转折点，我们以重钢如何扭亏为例来分析其取得良好绩效的原因。重钢2000年扭亏为盈主要归因于以下3个方面的因素。
(1)改革因素的贡献。重钢推行的主要改革措施包括：第一，通过加强管理提高效率。通过推进质量型企业、精品化路线、差异化发展、低成本扩张、人本化管理等企业业务战略，重钢的企业管理效率大大提高。第二，通过对非钢产业进行重组来提高核心竞争力。重钢过去非钢产业涉及28个之多。经过大力调整，最后集中在与钢铁制造较为密切的5大非钢支柱产业。第三，通过大力裁减冗员提高劳动生产率。2000年，重钢集团净减1万余人。2004年上半年，职工人数从2000年的63000人下降到28000人，裁员幅度达到55％。2000年，集团通过加强管理共降低成本和费用2.15亿元，对当年重钢扭亏的贡献大约占35％。
(2)价格因素的贡献。在2000年到2004年期间，中国钢铁行业的市场环境发生了巨大的变化，钢材价格随着中国宏观形势好转而大幅上升。到了2004年，由于钢材价格上涨，中国全部钢铁企业都实现盈利。从2000年年初开始，重钢集团钢材的平均售价也由上年的2303元/吨涨至2415元/吨，每吨上涨112元。此项全年为重钢集团增利1.9亿元，对当年重钢扭亏的贡献为31％。
(3)国家政策扶持的贡献。为帮助重钢集团扭亏，经国务院批准，当时的国家经贸委与重庆市政府为重钢兼并特钢制定了“五管齐下”综合治理方案，即享受国家规定的兼并挂账停息、债转股、国债贴息技改、实行清产核资的扶持政策，以及加强领导班子建设。2000年，重钢与华融等4家国有金融资产管理公司签订了总额达36.2亿元的债转股协议。债转股后，重钢每月可以免缴1000万元左右的利息，当年减少利息支出10200万元。重庆特钢由于经营困难，国家给予挂账停息和冲呆的政策。此外，重钢集团净减在册职工1万余人，其中有3000人的再就业经费由市财政拨款，使企业减少支出10900万元。这些政策的出台，总计为重钢集团节省了2.11亿元，对重钢当年扭亏的贡献为34％。
在上面3个扭亏因素中，改革因素可以理解为企业家作用对重钢绩效提高产生的直接贡献。尽管钢铁涨价和国家政策扶持对重钢绩效的贡献很难归功于企业家的直接作用，但对市场因素的准确把握则同企业家能力密切相关，而争取国家政策扶持其实也是一项具有中国特色的企业家活动。尤其是，在国家扶持政策对重钢的影响释放后，重钢在2000年扭亏之后连年盈利，则主要应归功于企业家对于企业内部管理和市场把握方面的能力。因此，企业家才能对于重钢绩效的提高起着决定性作用。
(二)重钢企业制度考察
通常，企业家作用的发挥必须要有相应的前提条件，即企业制度要其提供足够的激励和发挥作用的空间。那么，重钢集团有着什么样的企业制度？我们下面主要从产权制度和公司治理结构、企业家产生方式、以及企业的激励机制3个方面进行考察。
1.产权制度和治理结构
重钢集团是母子公司体制，母公司重庆钢铁集团有限公司为国有独资企业，下设有26家子公司。其中，全资子公司15家，控股子公司11家。重庆钢铁股份有限公司是一家香港上市公司，也是重钢集团最核心的子公司。重钢集团在总股本106，394.4万股中持有65000万股，占61.09％，居绝对控股地位(见图4)。集团公司设有董事会，在形式上建立起了现代公司治理结构。但是，由于真正的产权约束并不存在，这种治理结构更多的只是一种形式。其下属全资子公司的治理结构同母公司的治理结构没有实质区别，而下属控股子公司的公司治理结构则具有一定的产权约束。由于集团公司在这些控股子公司中“一股独大”，子公司的公司治理结构并不具备真正的产权约束，其有效性很大程度上取决于母公司的治理状况。一旦母公司出现某种变故，则子公司的这种产权制度设计并不能保证其治理结构免受影响。
2.管理层的产生机制
我们分两个层次来考察。第一，集团管理层的产生机制。重钢集团属于重庆市属特大型国有企业，其高层管理人员均由重庆市委组织部任命。这种任命同政府官员的任命没有实质区别。同其他国有独资企业的董事会一样，重钢集团的董事会并不是真正的所有者代表，更多的只是企业内的一个权力机构。它并不真正具备董事会应有的权力，比如对公司资产的处置权、对公司高层管理者的任命权、对公司高层管理者的激励和分配政策的决定权，等等。第二，子公司管理层的产生机制。重钢集团所有的子公司经理人员的产生，主要由作为“所有者代表”的重钢集团董事会和其他少数股东决定。在这个过程中，重钢集团的董事会是否能按照真正产权所有者的行为模式来选聘子公司的管理者，则成为子公司成败的关键。由于重钢集团公司的董事会并不是真正的所有者代表，所以子公司管理层的选拔很大程度上取决于母公司高层的个人偏好和判断，而子公司其他小股东的影响力则十分有限。因此，母公司高层管理者的选择问题，实际上就关系到重钢集团所有母子公司的绩效。
3.企业激励机制
激励机制分为两个不同的层次。第一个层次是对集团最高管理层的激励机制。重钢集团董事长和总经理的薪酬计划由重庆市政府决定，这种政府行为下制定的薪酬计划，一般很难对企业管理者形成最优激励效果。通常，如果没有明晰的产权制度，则第一层次的最优激励机制就难以建立。但是，重钢集团的情况看起来是一个例外，因为在缺乏产权约束的情况下，其董事长似乎仍然有很大的激励来提高重钢的绩效。第二个层次是对子公司管理层以及所有员工的激励机制。这一层次的激励机制由重钢集团的董事会决定。尽管重钢集团的最高管理层不能为自己制定薪酬计划，但他们在很大程度上有权制定集团内部的各种激励政策。因此，只要重钢集团的董事长愿意，则第二层次的激励机制就可以建立起来，它同产权没有太直接的关系。国有企业要解决的，主要是第一层次的激励机制问题，即对高层管理人员的激励和约束问题。由于国有企业的管理层具有很大的内部决策权和对企业资源的支配权，在企业所有者缺位导致第一层次激励和约束机制不全的情况下，管理者不仅有很多寻租机会，而且通常会有较强的寻租动机。
三、模型
重钢案例涉及到以下问题：一是关于企业家激励机制的形成路径问题。如何解释重钢的企业家激励与产权无关的现象？它对国有企业改革有什么含义？二是关于企业家的生成机制问题。按照重钢现在的企业家产生机制，今后能否产生像现任董事长那样具有突出企业家才能且尽忠的管理者？三是在现有产权制度下，重钢企业家的才能是否能得到充分发挥？我们假定有两类资源约束相同但产权制度不同的企业，即国有企业和非国有企业。这样，两类不同企业的绩效差异就可以用其企业家能力和激励的不同来解释。由于不同的产权制度具有不同的企业家激励和企业家生成机制，我们就可以在企业绩效差异与产权制度之间建立起联系。我们首先将企业绩效表为企业家激励和企业家能力的函数，即
E[，i]=F(A[，i]，B[，i])(1)
其中，E[，i]代表企业绩效，i=Ⅰ，Ⅱ分别代表国有企业和非国有企业，A代表企业家激励，B代表企业家能力。(
E/A)＞0，(E/B)＞0，且如果任意A或B为零时，E[，i]=0。这意味着，企业绩效同企业家激励和企业家能力呈正相关，而企业家无论是没有激励或是缺乏才能，都会导致企业失败。接下来，我们进一步揭示企业家激励和企业家能力的决定因素，以及这些因素同企业绩效之间的关系。
1.产权制度与企业家激励机制的形成
现代企业理论同产权理论密不可分。它们大都将产权制度视为激励提供的基础，并研究在存在信息问题和交易费用时不同类型合约产生的不同激励相容效果(比如，Coase,1960; Kornai,1980; Grosman and Hart,1986; Hart and Moore,1990; Holmstrom and Roberts,1998; Holmstrom and Milgrom,1995)。但是，重钢的企业家激励为什么与产权制度无关？我们可以从斯密的《道德情操论》中找到答案(Smith,1759)。根据斯密，“人类行为是欲望(passions)和公正的旁观者(the impartial spectator)之间斗争的结果”。少数具有超强自我道德约束能力的人，往往会全面超越自身的欲望而按照公正的旁观者的标准行事。现在，越来越多的人们开始重视斯密之强调道德情操与强调自利人的内在统一性(最新研究可参见Ashraf,Camerer and Loewenstein,2005; Evensky,2005)。根据斯密，“所谓财富可以带来幸福的观念是一种误导，而市场经济下的高生产力，正是由这种‘误导’而驱动”。因此，现实世界中的确存在很多并非追求财富最大化的行为。这可以用来解释为什么有时候企业家激励与产权无关。因此，企业家激励机制的形成实际上有两个基本路径，一是产权激励路径，二是道德激励路径。这两种基本的激励路径，可以组合成4种不同的企业激励机制形成路径(见图5)。
从图5可知，企业既可以只通过产权激励来建立起企业家激励机制(第Ⅳ种路径)，也可能只通过企业家的道德激励来形成激励机制(第Ⅰ种路径)，也可以同时通过产权激励和企业家道德激励来建立起企业激励机制(第Ⅲ种路径)。只要有产权激励，就一定能够建立起企业家激励机制(第Ⅲ和第Ⅳ种路径)。如果无产权约束，则也有可能建立起企业家激励机制(第Ⅰ种路径)。但是，如果既无产权约束，又无企业家道德约束，则有效的企业激励机制就不可能建立(第Ⅱ种路径)。根据斯密(第308页)，“这些激情(passions)有时促使他、有时引诱他去违反他在清醒和冷静时赞成的一切准则。”因此，第Ⅰ路径的企业家激励机制往往可遇而不可求且难以持续，而第Ⅲ路径的激励则最强烈且可持续，因为此时企业家自利的追求(passions)和公正的旁观者的目标是统一的。这可以解释为什么在中国很多取得过突出业绩的国有企业管理者会出现“59岁现象”。显然，重钢的企业家激励机制可以归于第Ⅰ路径。如果重钢的企业家激励机制从第Ⅰ路径转变为第Ⅲ路径，则其企业家的激励会在现有基础上更加增强，从而企业绩效也会得到提升。
如果用A[，1]代表企业家自我激励，用A[，2]代表产权激励，则企业家激励A可以表为函数：
其中，(2.1)即为表2中的第Ⅰ种和第Ⅳ种路径，(2.2)为第Ⅲ种路径，(2.3)为第Ⅱ种路径。因此，如果用A[，Ⅰ]代表国有企业的激励，用A[，Ⅱ]代表非国有企业的激励，则根据图5和(2.1～2.3)，我们有：
A[，Ⅰ]≤A[，Ⅱ](3)
对于产权不清晰时的企业家激励的问题(即第Ⅰ和第Ⅱ路径)，我们需要更详细地讨论。在现代公司所有权和经营权两权分离的委托-代理关系下，委托人有两种情形，第一种是委托人是真正的所有者，第二种是委托人只是名义所有者。这两种情形会有不同的激励问题。先看委托人是真正所有者的情形。由于企业的绩效取决于对代理人的激励程度，因此作为企业所有者的委托人和代理人之间就要达成一种最优收益分配合约(比如，固定工资合约、分成合约，或者固定工资加分成合约)。究竟哪一种合约为最优，则取决于代理人的努力与风险因素各自对企业利润的影响程度(Cheung,1968; Stiglitz,1974; Barzel,1989)。我们用下面的最优合约模型来进行分析：
假定企业的利润函数为y=f(θ，L)，代理人的期望效用函数为u=αEy+C-bL。其中，θ为企业取得好的绩效的自然风险，L为代理人的劳动投入，Ey为期望利润，α为代理人从利润中获得的份额，C为代理人的固定报酬，而b是代理人劳动的负效用系数。代理人的参与约束(即收入底线)为u≥u[，0]。委托人拥有企业剩余索取权。所以委托人的最优问题是：
解这个问题可得到最优份额α和固定报酬C，它们是θ和L的函数。如果企业利润完全取决于代理人的努力程度(即劳动投入)，则分成合约更有效率。如果企业利润完全取决于风险，则固定收益合约为最优。如果企业利润同代理人的努力程度与风险都有关系，则固定收益加分成收益的合约最有效率，而此时α和C的值，则取决于θ和L的大小。当委托人为真正的所有者时，他就会认真地同代理人讨价还价，从而形成一个α和C达到最优的合约(参见Stiglitz，1974)。
但是，如果委托人不是企业真正的所有者，其收益与企业绩效无关，则此时委托人就没有激励去与代理人达成最优合约，更有可能是“采取全国一刀切”的方式来规定企业经营者的报酬，从而代理人的收益难以通过合约来最大化，只能通过道德风险(寻租或偷懒等)来最大化其利益。不过，在产权不清晰的情况下，有一种情形可以形成代理人的最优激励。也即，在分成合约下，如果α的比例等于或高于最优激励相容的比例，则代理人会有强激励去取得好的绩效，也即第Ⅱ路径也会有效。但是，“α的比例高于最优比例”意味着，代理人侵蚀了国家作为所有者的剩余索取权，委托人即国家的收益没有最大化。这就是早期中国国有企业实行承包制的弊端。在所有者缺位的情况下，国有企业的名义所有者不会尽力去寻找充分信息。由于存在着信息不对称，α总是高于最优分成比例，因为只要低于最优比例的合约，承包者就不会接受。因此，国家总是在承包制中受损。这种情况也从反面说明，产权清晰十分重要，因为产权不清时，代理人之所以有激励，是因为其部分地拥有了真正的产权所有者应当拥有的剩余索取权。由于承包制的这些弊端，中国已经放弃了国有企业承包制的改革方案。因此，在图5和(2.1～2.3)中，我们将产权不清晰等同于无产权激励(第Ⅰ和第Ⅱ路径)。
2.产权制度与企业家产生机制
重钢目前面临的一个严峻问题是，在现任董事长之后，能否有一个同样能干且尽忠的企业家被选拔为继任者？按照目前重钢集团管理层由政府任命的方式，这种结果很难保证。重钢的企业家生成机制具有很大的不确定性。我们将显示，企业产权是否明晰，是企业能否挑选到真正有能力的企业家的关键。名义所有者和真正的所有者的区别是，二者在挑选企业家时的目标函数不一样。假定两类所有者的目标函数为：
其中，U为所有者的收益，E为企业的绩效，b为寻租(受贿)收入，而ε则为名义所有者能从企业绩效中获得奖励的比例(如果有的话)。无论是真正的所有者还是名义的所有者，在挑选管理者时的目标都是将自身收益最大化。如果所有者为真正的所有者，则他根本就不需要管理者来行贿，因为企业的全部收益都归其所有，他只需要挑选最有能力的管理者来将企业绩效最大化即可。如果所有者为名义所有者，则其收益与企业绩效关系不大或无关(取决于ε值的大小)，而没有能力的管理者就可能通过行贿(b)来获得职位，或者任人唯亲成风。如果法律非常严厉使行贿不可能，即名义所有者完全无法通过寻租来获得收益，那么他也不可能像真正的所有者那样尽最大努力去寻找最有能力的管理者。由于存在着信息不对称的问题，没有能力的管理者也谎称自己有能力，能否寻找到真正有能力的管理者就同所有者的努力程度相关。显然，名义所有者的努力程度要小于真正所有者的努力程度。可见，虽然国有企业与私有企业都会因为信息不对称问题而面临挑选到无能的企业家的风险，但产权越明晰，则寻找到能力强的管理者的概率就越高。
如果用ξ=1和ξ=0分别表示挑选到有能力和没有能力的企业家，用P和1-P表示其各自的概率，则根据上面的讨论，国有企业挑选到有能力的企业家的概率就要低于非国有企业，即：
P[，Ⅰ]＜P[，Ⅱ]或1-P[，Ⅰ]＞1-P[，Ⅱ](5)
因此，产权是否清晰直接关系到有能力的企业家能否被挑选。但是，重钢集团现任董事长能够被选拔到重钢似乎说明，国有体制同样可以具有有效的企业家产生机制。这种结论很难成立。其一，唐民伟之所以被选拔到重钢，首先他必须满足已达到“厅级”这一前提条件。如果不具备这一条件，既使他具备更出色的企业家能力，也不可能被选拔。如果用M[，1]表示所有可能被选拔为重钢集团管理者的有能力的企业家，用C表示所有有能力的企业家，用D表示所有厅级以上官员，则我们有M[，1]
(C∩D)。显然，能够被选拔为私有企业的管理者的人选的集合为：M[，2]C。我们有M[，1]
M[，2]。更有甚者，C∩D可能为空集，即没有人同时满足既是厅级又具有企业家能力的条件。由于政府对国有企业管理者的选择偏好是一种词典类偏好(lexicographic preference)，即官员级别优先于企业家才能，此时无才但有官级的人员就会被选拔。其二，国家对国有企业领导的任免规定与政府官员相仿，企业领导达到一定年龄就必须强制退休，而不论其才能是否仍为企业所需。如果重钢是一家产权明晰的非国有企业，则不仅唐民伟或更优秀的企业家会被重钢选聘，而且不会因为其年届官方规定的退休年龄而被强行要求退休。而且，若发现管理者不称职，则产权明晰的企业还可及时地寻找新的替代人选，而产权不明晰的企业则难以做到这一点。因此，重钢集团国有独资的产权制度，决定其不可能摆脱官员式的管理者任命方式，而这也就决定着重钢今后在企业家能力方面难以同其他非国有竞争对手竞争。只有改变重钢国有独资的产权制度，重钢的企业家产生机制才能适应激烈的市场竞争。
因此，如果用B[，Ⅰ]和B[，Ⅱ]分别表示国有企业和非国有企业的平均企业家能力，则根据上面对产权制度与企业家产生机制的讨论，我们有：
B[，Ⅰ]≤B[，Ⅱ](6)
3.产权制度对企业家能力发挥的影响
假定一家国有企业的管理者不仅有能力，而且具有道德激励。那么，这是否意味着他就能取得与非国有企业同样的绩效？答案是否定的，因为产权的清晰与否直接影响企业家决策能力的发挥。根据杨小凯和黄有光(Yang and Ng,1995)，企业家通常要做两类决策：一是选择组织结构(包括企业并购等)；二是进行资源配置。相应地，企业家能力可以划分为资源配置能力(用B[，1]代表)和组织决策能力(用B[，2]代表)。我们可以将企业家能力表为函数：
B[，i]=g(B[，i1]，B[，i2])(7)
现在假定一家企业的企业家是有能力的，此时其决策能力是否能够发挥就成为影响企业绩效的关键。由于企业重大决策尤其是企业组织决策往往涉及到企业产权变动(比如，企业拆分、合并或重组、高级主管任免等)，故产权制度越清晰，则决策的自由度就越高，企业家能力就越容易发挥。此外，国有企业面临的其他体制性约束也在很大程度上影响了企业家才能的发挥。比如，国有企业的管理者要花费大量时间处理各种非经营性事务。如果用K[，Ⅰ]和K[，Ⅱ]分别代表国有企业和非国有企业的企业家能力发挥的程度，则显然，我们有：
K[，Ⅰ]≤K[，Ⅱ](8)
这样，如果我们考虑企业家能力发挥的程度，那么(7)就变成B[，i]=K[，i]g(B[，i1]，B[，i2])，且(B/K)＞0。将其代入(1)，我们有
E[，i]=F[f(A[，i1]，A[，i2])，K[，i]g(B[，i1]，B[，i2])] (9)
由于(E/B)＞0，且(B/K)＞0，我们有(E/K)＞0。这意味着，如果国有企业能够进行产权制度改革，则政府对企业的干预就会降低，企业家才能就会因为自由决策权限的提高(即提高K的值)而得到更大发挥，企业绩效就可以得到帕累托改进。这就是所谓的政企分开。但是，政企分开一定要以产权制度的改革为前提，否则就难以避免内部人控制和国有资产流失等问题。
4.企业绩效的最终决定
可见，不同的企业绩效可以由不同的企业家激励(A)、企业家能力(B)，以及企业家能力的发挥程度(K)来解释。但是，仅仅满足这3个条件并不意味着企业一定能取得好的绩效，因为企业家总是存在着决策出错的概率。只要某个企业家在其任期内或者一家企业在某一任企业家手中出现一次致命的决策错误，都有可能导致该企业的失败。我们前面已经揭示，产权清晰时挑选企业家出错的概率要小于产权不清时出错的概率，即1-P[，Ⅱ]＜1-P[，Ⅰ]。我们现在揭示，随着分工网络的不断发展，企业家需要进行决策的数目越来越多，从而决策失败的风险也越来越大，因此企业家成长机制、企业家激励机制以及企业家发挥才能的机制对于企业就越来越重要。
根据杨小凯和黄有光(Yang and Ng,1995)，以及科斯(Coase,1937)和张五常(Cheung,1983)，在面对全球日益扩大的分工网络和日趋激烈的市场竞争时，企业家需要进行的关于企业组织的决策数量呈几何级数增加。随着分工网络的发展，通过产品外包、拆分等方式，现代企业正逐步摆脱过去传统的组织模式，核心竞争力越来越集中于研发、品牌、资本运作等无形方面，企业则越来越成为一个利润中心，而不仅仅是生产中心。企业家需要决定企业如何进行拆分、合并或重组才能实现组织效率的最优化。总决策数量越高、难度越大，则意味着企业家出错的概率也就越高。如果ω=0用表示为决策出错，ω=1表示为决策正确，我们用q表示决策正确的概率，那么显然，企业家能力越强、激励越大、企业家决策自由度越大，则决策失败的可能性就越低。由于前者同产权清晰程度呈正相关，因此产权清晰的非国有企业决策失败的概率就要较不清晰的国有企业低，即q[，Ⅰ]＞q[，Ⅱ]。
既然企业失败的风险越来越大，则我们可以假定，一家企业总有一天会做出错误的决策(无论是由哪一任企业家做出)，从而导致企业失败。这样，企业的绩效函数(1)可以最终表为企业家激励(A)、企业家能力(B)、企业家能力发挥程度(K)和企业决策正确与否(ω)的函数：
其中，(10.1)是企业失败破产的情形。它可能是由于ω=0即企业决策失败导致，也可能是由于ξ=0即选择企业家失败而导致，还可能是由于A=0即企业家缺乏激励导致。注意，A=0只会出现在没有产权激励的企业(即路径Ⅱ)。由于1-P[，Ⅱ]＜1-P[，Ⅰ]和q[，Ⅰ]＞q[，Ⅱ]的条件，以及A=0只会出现在没有产权激励的企业，国有企业失败的概率就要比非国有企业更高。(10.2)的情形表示企业成功。根据(E/A)＞0，(E/B)＞0，(E/K)＞0的条件，以及公式(3)，(6)和(8)，我们有E[，Ⅰ]＜E[，Ⅱ]。这就意味着，在其他条件相同的情况下，产权清晰的企业会有更好的绩效。
从(10.1)和(10.2)可以看出，国有企业可能成功，而私有企业也可能失败。但是，国有企业无论是失败的概率，还是取得较差绩效的概率，都要高于非国有企业。产权明晰的非国有企业具有内在的企业家激励机制和企业家生成机制，其失败的主要原因在于决策失败(ω=0)；而国有企业由于不具备产生这些机制的制度保证，其失败更有可能同时来自于企业家缺乏激励(A=0)、企业家能力不足(ξ=0)，以及决策失败(ω=0)等多方面的原因。这样，我们就可以解释为什么既有成功的国有企业(像重钢集团)，也有不成功的私有企业。因此，无论是那些以少数成功国有企业的例子来反对国有企业产权改革的论点，还是认为国有企业不进行产权改革就完全不可能成功的论点，都是有失偏颇的。对立的双方都可以找到对方论点的反例来攻击对方，从而使得关于国有企业改革的争论缺乏效率，而我们则试图对双方的论点进行调和。此外，由于私有企业的失败主要因决策失误而导致，因此相对于国有企业而言，其失败更能为社会提供有用的关于社会组织试验的信息。这种信息是提高后来者成功概率的关键。
四、讨论
如果不改革产权制度，国有企业能否通过模仿私有企业建立起有效的企业家激励机制？如果不能，那么如何才能建立起真正的产权约束？国有企业产权改革的困境是什么？我们对此进行讨论。
1.国有企业能否成功模仿私有企业的产权激励？
为了加强对国有企业管理者的激励和约束，2004年1月，中国开始实施《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。尽管这些规定使政府管理国有企业的方式向科学化和程序化方面迈出了很大步伐，对改善国有企业管理人员的激励和约束机制有很大作用，但这些同私人企业做法非常“形似”的规章，由于背后没有产权制度的“灵魂”，其实际效果要大打折扣。
首先，由于考核者本身并不是企业资产真正的所有者，他们不会像关心自身财产一样来时刻主动地关心被考核的国有企业，而被考核者往往可以通过各种“数字游戏”来获得好的考核绩效。比如，通过财务上的各种技术处理或关联交易，企业经营业绩往往可以在经理人员任期内大幅“改观”。第二，由于对国企高管实行全国(或地区)“一刀切”的考核和薪酬办法，而不是由所有者与经营者根据实际情况进行一对一谈判，对经营者最优的激励相容合约往往不太可能形成。因此，国企改革决不仅只是加强规章和监管这样简单，其背后涉及到深层次的产权激励机制问题。否则，国企改革问题就可以简化为“如何设计一套财务考核软件”的问题。
至于在国有企业中模仿非国有企业建立董事会和监事会的制度，也不太可能有实质性作用。由于政府向国有企业委派的董事会和监事会成员不是真正的所有者，他们无法对经理人员施加强大的产权约束。而且，由于他们的一个重要职责是防止国有资产流失，往往容易犯统计学上所说的第一类错误，即拒绝正确的建议(命题)，或者说不作为，即以牺牲企业潜在盈利机会为代价来防止因作为而可能导致的国有资产流失。因此，竞争性国有企业的董事会制度并不能发挥其非国有竞争对手董事会应有的作用。只要重钢国有独资的产权制度不变，则经理人员就不会面临来自董事会的强大的产权约束，完善的公司治理结构也就无从谈起。
2.国有企业如何建立产权约束？
在国有企业产权制度改革上，简单的“股权多元化”的口号往往具有误导性。产权改革的实质不在于将股权多元化，而在于建立起真正的产权约束，从而为企业家的生成机制、激励机制和企业家作用发挥机制建立起制度保证。因此，股权多元化不能只是多家国有股东的“多元化”，非国有战略投资者应该持有足以对公司董事会施加产权约束的股份份额，否则，公司治理结构就会徒具形式，而且还容易形成企业内部人控制的局面。重钢集团这样的大型国有独资企业要建立起真正的产权约束，可以有以下几种途径：
第一种是对集团总公司进行产权制度改革。也即，引入新的非国有战略性投资者，将国有独资的集团总公司改造成国有股不会“一股独大”的有限责任公司，子公司产权结构不作大的变动。第二种是对子公司进行股权结构调整和国有股减持。集团总公司继续维持目前国有独资公司的体制，但通过对子公司引入非国有股东，使集团总公司从现在的全资控股或“一股独大”变成子公司的中小股东之一。第三种是同时对重钢集团总公司和子公司进行产权制度改革。这种做法吸收了上面两种方案的优点，但改制成本也更高，不一定是最好的选择。
3.国有企业产权改革的两难困境
国有企业产权制度改革面临一个“鸡生蛋、蛋生鸡”的两难困境：产权明晰是国有企业改革成功的关键，而要进行产权改革，就必须要对国有资产进行定价，而资产定价又必须以产权明晰为前提。对于产权明晰的非国有企业，其资产定价问题就相对简单，因为只要买卖双方同意的价格就是合理的价格。但是，对于所有者缺位的国有企业来说，资产定价问题就要复杂得多。如果将国有企业改造成上市公司，则公开竞购股票是一种有效的非人格化的瓦尔拉斯定价机制。但是，如果只是将国有企业改组成有限公司，或者进行企业购并重组等产权交易，则国有资产买卖双方的双边议价就会出现很多问题。
国有企业改制、重组或管理层收购(MBO)等产权变动，是国有资产受让者与作为国有资产所有者代表的主管部门(或“假老板”)进行的一对一谈判。这种同“假老板”的个别谈判过程，往往容易诱发各种腐败行为，导致国有资产流失(即价值低估)。而且，即使政府与购买者达成的价格与瓦尔拉斯拍卖机制形成的价格相符，这一价格也很可能受到其名义主人(即全体人民)关于“国有资产是否流失(低估)”的质疑。中国国有商业银行引进海外战略性投资者的改革引起人们关于“国有银行是否被贱卖”的质疑就是一个例子。为了防止国有资产可能的流失，在巨大的舆论与政治压力下，国有资产管理部门往往倾向于放慢国有企业产权制度改革的进度。国有企业改革两难处境的突破，不只是国有企业改革这一层面的问题。它根本上取决于政府权力能否在法治(rule of law)的框架下得到有效制衡和监督。
五、结论
我们以重钢集团为案例揭示了企业绩效与产权制度之间的关系，并解释了为什么重钢这类没有进行过产权制度改革的国有企业能够取得突出绩效，而大量产权明晰的私有企业为什么也会失败的原因。我们揭示，企业家激励、企业家能力及其充分发挥，以及正确的决策是企业取得良好绩效的充分条件，而这些都同产权制度有着密切的关系。产权明晰的私有企业具有内在的企业家激励机制和企业家生成机制，其失败的主要原因在于决策失败；而产权不清的国有企业的失败，可能同时来自于企业家缺乏激励、企业家能力不足以及决策失败等多方面的原因。虽然有时候国有企业可以通过企业家自我道德激励或模仿私有企业的做法来成功地建立企业家激励机制，但它们不能为这些机制提供内在的制度保证。
重钢这类国有企业的成功主要是依靠个别企业家的突出作用。这种作用更多的是建立在企业家道德激励而不是产权约束的基础之上。因此，重钢的成功不意味着重钢的模式可以为其他国有企业成功模仿，也不意味着重钢模式在现任管理者之后还能够延续。在产权体制不改革的前提下，即使重钢继续在现任企业家的领导之下，也不能够保证重钢不会出现其他一些成功国有企业出现过的“59岁现象”。而且，重钢现有体制也不能让企业家充分发挥自己的才能，从而使一些潜在的盈利机会不能被实现。2006年下半年，中国钢铁价格出现持续下降，市场竞争越来越激烈，很多钢铁企业包括重钢的业绩都开始下降，企业面临越来越强大的生存压力，这种结果证明了我们对于重钢这类国有企业的分析。
在主张对国有企业进行产权改革的文献中，绝大多数(包括本文)都是从论证国有企业相对于非国有企业的低效率上面为改革寻找合法性(legitimacy)。其实，国有企业改革的内在逻辑决不只限于效率问题，改革的合法性更多的是由政府职能内在决定的。正如诺斯(North,1987)指出的，政府机会主义行为导致的内生交易费用的高低是决定经济绩效的关键。政府是市场经济秩序的维护者和公共产品的提供者，这就内在地决定了国有企业的目的和范围。如果说在计划经济时代国有企业还承担着稳定社会和国家政权的目的的话，那么在市场经济条件下，国有企业就不再也不可能承担这种职能。国有企业更有可能成为少数利益集团以“维护全体人民利益”的名义向国家谋取自身特权的人质。比如，通过要求政府补贴、税收返还、维持国有垄断和准入限制的手段来获利。这些都会妨碍公平竞争市场秩序的建立，使少数垄断性国有企业的利益建立在牺牲中国整体经济效率的基础之上。因此，在市场经济条件下，国有企业改革的根本逻辑在于防止国家机会主义行为。国家不能既当“裁判员”，又当“运动员”。除了极少数关系国家战略命脉的行业外，国有资产要从竞争性行业转移到非盈利的公共领域，从而使国有资产真正惠及全体人民。
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