摘要：中国石化行业主要是国家把控，颇有一家独大的趋势，这一现象直接导致石化企业不管是在产品营销上，还是人力资源管理上有明显的问题，尤其是在人力资源管理甚至不如某些民营企业。本文结合国有石化企业在人力资源管理过程当中出现的各类问题进行全面分析，浅析相应的解决对策。
关键词：石化企业；人力资源；管理问题；应对策略
引言
石化属于中国国民支柱性经济产业，也是国内天然气、石油等能源的主要供应商。因此，石化企业的稳定发展是保障国内经济体系稳定的重要部分。但是随着市场经济体系日渐完善，在新形势下，石化企业为保证市场竞争力，除了降低油价外，人力资源逐渐成为企业稳步发展的核心，需要各地石化企业重视。
1国有石化企业中人力资源管理存在问题
随着国民生产力的不断攀升，各行业、各类企业之间竞争愈加激烈，为增强企业社会份额的占据，打造独特的品牌效应，企业对人力资源的竞争力度随之加强。尤其是作为支柱企业的石化行业，石化企业在人才的培养、管理活动上直接决定了企业经济效应及未来发展趋势。近年来，中国对石化企业体制改革进一步深入，企业需结合自身发展实情及行业未来发展方向，建立高效稳定的人才管理机制才能推动企业向前发展。但在实际操作中却存在各类问题。
1.1结构分配不合理
通常情况下，国内多数石化企业对内部员工的定位和发展存在大量的问题。石化企业员工都是按照管理者设定的工作目标参与工作，使得每个项目中都存在大量无用的定员，不仅仅是增加了劳动成本，还让企业本身的技术水平无法得以提高，在一定程度上阻碍了企业进一步发展。并且，国内多数石化企业各部门员工严重超出标准，“闲人”比专业技术员工多，在生产经营活动中，无法保证项目完成的质量和效率，更没办法对市场经济有效适应。由此引发企业与市场、企业内部的矛盾愈加计划，企业生产经营活动更是步履维艰。
1.2石化人力资源未建立有效激励机制
由于石化企业属于国有企业，企业内部管理机制并没有对员工产生过多约束。不管是石化类的国企，还是民营企业，员工在工作上的表现较大程度取决于企业激励机制的影响，激励机制能够保障项目和人力运营高效稳定完成工作任务。但是在石化企业实际运营当中，所制定的薪酬激励机制严重缺乏量化考评体系，真正从事技术工作的员工反而比没有参与过多工作的员工薪资少。薪酬考评机制不会综合考核职工个人技能、工作绩效差别及对公司做出的贡献等方面。甚至在二三线城市的石化企业中，激励制度涵盖的范围比较狭窄，比如某个在项目上做出突出贡献的员工包揽所有的荣誉，对其余长期默默努力、积极工作的员工并未设立奖项，这一现象极易影响职工工作的积极性。甚至部分石化企业激励的对象集中在中层管理者当中，大大影响企业工作积极且有巨大开发潜能的实干型职工工作效率和积极性。因此，石化企业在薪酬设定时应该强调职工工作能力之间的区别，并从业绩、薪酬方面区分开来，激发职工主动工作性和创造性。
1.3人才流失严重，人力资源培训认知错误
在石化企业当中，人力资源管理存在最大的问题是人才严重流失及没有科学合理的培训分析与定位。首先是人才流失，由于缺乏健全合理的激励机制，多数员工（多为技术型和实干型）认为个人薪资与工作能力及未来发展严重不平衡，受到经济利益及各类因素影响下，员工对企业的忠诚度、认可度随之降低，从而导致多数技术实干型人才屡屡流失。与此同时，石化企业对企业职工制定的培训不足以支撑企业、员工的发展，多数培训计划多流于形式，培训内容针对性和目标性并不强，产生的效果事倍功半，并没有真正充分发挥培训的实质。
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2提高石化企业人力资源管理问题对策
针对石化企业人力资源管理中存在的各类问题，笔者结合自身人力资源管理经验，全面分析石化企业未来发展趋势，提出些许建议以供参考。
2.1建立完善激励机制，加强管理执行力度
在人力资源管理当中，最主要的是建立完善合理的激励机制，加强管理的执行力度。职工在工作中的目的是运用自身能力不断挑战，并从中获得足够的经验和相应的经济条件。在石化企业中，激励机制需要集合不同岗位和工作性质制定。不同的职工主导需求不同，企业可以结合各层次各类型的职工需求，采取针对性的激励方式让职工充分感受激励带来的效益，激发职工工作热情。当然，激励机制还需要侧重于程序上和交际上的公正性。企业可以根据群体在价值上的不同侧重，制定不同薪酬标准。比如对骨干（管理层、技术人才、营销人才），可以根据工作职责大小、业绩好坏及能力强弱实行灵活的薪酬制度。对于普通职工而言（固定岗位），薪酬=固定薪资+效益奖励+福利津贴。石化企业在市场中的竞争力在产品的技术及创新上。因此，对技术人才及科技创新、营销人员等需要额外制定奖励机制，以调动专业技术人员的积极性和创新性。
同时，在人力资源管理当中，石化企业需要制定相应的培训计划，提高企业人才培养力度，推动石化企业向前发展。在实施培训教育过程中，培训计划及内容不仅要注重职工岗位上的技术理论补充，还要立足于企业长远发展，有效推动企业和个人共通成长，建立科学完善的培训制度。在培训内容的制定上，侧重专业技术人员技术和管理能力，加强职工综合性能力的培训力度。
2.2实行轮岗制管理模式
除了制定健全合理的人力管理制度外，还需要结合各岗位性质及企业发展实行多岗位或者轮岗制度，这更利于职工拓宽工作思路，减少员工在一个岗位上长期工作导致的疲乏，激发职工工作的积极性及创新能力、潜能，强化中对多数问题的分析处理能力。同时还解决了企业“闲职”员工，在轮岗管理当中，不仅仅为企业发展培养更多复合型人才，提升团队凝聚力和协作意识，同时利于企业在知识管理上、技术更新上的长远发展。
2.3构建人力资源管理三角，推进各部门管理稳定可持续性
普通岗位实行轮岗制度，在管理层的人力资源管理当中，石化企业可以实行三角形的管理制度，即将经营管理、专业技术人才和技能操作人才同时管理，主要作用是在项目决策中从多方面考虑，提高项目效益。同时也是制约、强化管理人才的关键所在，在三支队伍的共同作用下，实现高层培训，将管理层引入一个“高、精、专”，避免职工大量流失的负面现象，同时控制这三支人才在企业骨干、精英、普通员工的比例，加大中级人才的培养力度。
结语
由此可知，在石化企业人力资源管理当中，由于国有企业长期存在的弊端，制约石化企业未来发展。但制定完善合理的管理制度，加强执行力度，才能进一步提升石化企业人力资源管理在人才培养及职工工作激励上的作用。
参考文献
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论文作者:韦刚超
论文发表刊物:《基层建设》2017年6期
论文发表时间:2017/6/15
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