（宜宾市南溪区中医医院 四川 宜宾 644100）
【摘要】中共中央和国务院联合下发并实施的《关于深化医药卫生体制改革的意见》，标志了新医改拉开帷幕。意见中明确强调，必须以建立全面覆盖居民的基本医疗卫生制度为医疗改革的主要目标，大力发展农村医疗卫生服务机制。而公立医院是国内医疗卫生体系改革中的关键内容，其薪酬体系对提高医院服务水平和激励医务人员的积极性具有重要意义。本文主要分析了新医改下公立医院薪酬改革的策略，希望能为公立医院薪酬管理体系改革创新提供借鉴。
【关键词】新医改；公立医院；薪酬改革策略
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2018）22-0363-02
随着医疗体系改革的推进，公立医院原有的薪资分配模式由于缺乏公平性、科学性和合理性，尤其是在薪酬管理的绩效工作考核发放标准方面，如果不顺应发展趋势进行重新设计，将无法使用医院发展的需要，直接影响到医院专业团队的培养与建设。因此通过何种策略创新、改革新医改下公立医院薪酬管理体系，是值得探讨的问题。
1.新医改下公立医院薪酬改革的意义
1.1 是增强医院服务水平与能力的有效措施
医院属于知识、劳动和技术等密集型综合为一体的组织，医院的专业能力与服务水平取决于医院内部人员的技术能力与服务水平。而薪酬是单元对劳动人员的一种补偿，不仅是一种心理补偿，还是对医务人员专业技术、工作积极性的肯定、表彰。因此建立完善的薪酬管理体系，能够挖掘医护人员在工作中的积极性，鼓励医务人员学习更多的专业知识，提升医护人员的专业技术水平。另外，实现公立医院薪酬水平和日常工作有机结合有利于改善医护人员对病人的服务态度，改变医疗服务模式，从根源上提高公立医院的服务水平与技术能力。
1.2 是提高医院财务管理效率的有效途径
公立医院与私立医院相比，在财政拨款和业务收入方面具有一定区别，因此为了在发展中获得广阔前景，公立医院必须以不同科室、服务水平与人员工作业绩为依据，科学优化医院内部有效资源，不断建立与完善自身的财务管理体系、模式，通过薪酬体系改革有效确保薪酬管理分配的公平性，减少对人员费用与运营成本的投入同时，增强公立医院的综合竞争实力，从而提升医院的经济效益与社会利润[1]。
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1.3 是解决民众看病难问题的有效渠道
近年来不管是在城市，还是在农村，民众看病难的文艺已经变成医患关系紧张的矛盾，而引起民众看病难问题的因素多样，其中包含薪酬体系的改革。具体体现为随着国内社会经济迅猛发展，国内城乡经济发展水平差异不断拉开，等级不同的医院之间的薪酬系统差异明显，加之受地理位置因素的影响，部分医务人员向城市集中，使得部分医务人员向城市集中，尤其是业务水平较高的人才逐渐向大医院流动，导致部分公立医院较低的薪酬水平不能吸引与留住高素质人才。而在新医改下公立医院薪酬改革，形成更有吸引力的薪酬水平，有利于吸引更多的青年人才与业务骨干加入到公立医院的发展建设中，培养人才队伍素质，有利于改善医院的医务水平，从而促进公立医院正常运作。
2.新医改下公立医院薪酬改革的策略
2.1 改革人事制度，完善编制管理方法
薪酬管理建设的前提是医院完善人事管理制度，确保薪酬管理机制稳定运行，因此在新医改下公立医院薪酬改革与认识体系改革密不可分，必须全面实施聘用、公开招聘以及岗位管理制度，结合医院具体情况和核定的人员总量设立岗位，从固定用人体系向合同用人体系转变，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理。另外，为有效解决新医改后留下的难题——医院编制问题，医院还需根据国家规定的相关要求，在建立完善的人事管理制度基础上，对身份、岗位不同的医务人员制定完善的薪酬管理办法，实现薪酬改革制度实施的合理性、公平性[2]。
2.2 建立完善内部分配及考核方案
公立医院内部分配方案往往由医院自行制定，向上级主管部门备案，让医院负责人拥有医院的财务分配权、经营管理权和人事权，充分履行管理者在医院经营运转的职责与权利。但需要注意的是，各公立医院必须结合上级主管部门规定的考核指标，根据医院实际情况，对绩效考核指标进行量化，通过定量和定性有机结合的方式进行考核，保证考核的公正性、公平性，激励医护人员在工作的热情[3]。以某县公立医院为例，在薪酬管理体系改革中，实行院长年薪制，改善公立医院院长定位，确定院长仅是代表政府管理医院，由当地财政支付院长年薪，由市、县医改领导小组考核含住院率、医药总费用增长率、门诊病人次均费用、检查化验占比、住院病人次均费用和药占比，保证控制在8%内，从而改变医院的逐利行为，减少病人看病压力，从根源上防止医保金浪费。
2.3 实现人力资源匹配定岗定编，减少人力成本投入
实现人力资源匹配定岗定编是促进公立医院在新医改下改革薪酬管理体系的关键和核心，对优化配置人力资源具有重要意义。因此在实际薪酬体系改革中，必须结合人力资源中长期发展战略、民众诊疗需要、学科建设、人员生育、进修与退休等情况，对各个岗位职工实施定岗定编。并合理设施职称岗位职数，通过公开竞聘的方式，综合考评工龄、学历、工作量、医德考评、服务质量和年度考核，遵守能者上、庸者下的原则，激励青年人才努力工作。另外，对于部分岗位，还需结合岗位轮换和职业调整的方式合理分配职工工作，增加工作的新鲜感，从根源上杜绝惯性思维。
2.4 实行全员目标年薪制，核定工资总额
医务人员作为医疗服务的直接参与者，其薪酬待遇直接关系到医疗工作质量，因此实施目标年薪制对象必须医院全体员工，以工分作为劳动报酬的计量单位，细分为基础工分（占总额30%）、奖惩工分（占总额2%）与工作量工分（占总额68%），其中基础工分由3部分组成：职务、职称与工龄等工分，奖惩工分由4部分组成：医疗护理质量、救援任务、病人满意度和卫生支援；工作量工分由3部分组成：门急诊人次、岗位职责要求和出院人次。实施每个月预发，年底考核结算，然后结合职称封顶[4]。例如医院全体职工年薪总额以当年医院医务性收入×园长年度考核总分×调节系数为准，单位工分值以医院工资总额÷医院总共分数为准，然后根据发放年薪不能超过核定工资总额和不能亏损兑现的原则推行全员目标年薪制，若医院无力支付职工工资时，由当地财政部门支付，同时禁止给科室与医护人员设置创收指标，禁止年薪和药品、医学检查及耗材挂钩。
3.结语
综上所述，薪酬管理体系的建立，体现了公立医院发展的目标、医务人员劳动价值、质量控制和服务品质，全方面考核医师的岗位工作量、风险系数、个人成长、科室管理、劳动纪律、科研、和劳动强度，因此在新医改下，必须加快对公立医院薪酬管理体系的建设，不断创新改革，形成完整的薪酬管理机制，从而提高公立医院薪酬管理水平。
【参考文献】
[1]赵玉琴.新医改下医院薪酬改革的分析和思考[J].财经界(学术版),2014(8):274-275.
[2]陈爱美.公立医院薪酬管理在新医改背景下的改革[J].人力资源管理,2015(12):218-218.
[3]陈新平.新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点建议[J].中国总会计师,2017(7):30-31.
[4]罗建华.公立医院薪酬管理创新与改革探讨[J].企业改革与管理,2017(9):65-65.
论文作者:林俊
论文发表刊物:《医药前沿》2018年8月第22期
论文发表时间:2018/8/30
标签：医院论文; 薪酬论文; 医改论文; 工分论文; 医务人员论文; 体系论文; 管理体系论文; 《医药前沿》2018年8月第22期论文;