肖贤辉[1]2003年在《上市公司股权激励机制的有效性及其提升途径研究》文中研究表明随着企业组织形式的发展与现代企业所有权和控制权的分离，古典意义的资本家的职能发生了分解，产生了职业企业家。职业企业家和企业所有者的目标和利益有很大的不一致，这种利益和目标的不一致无疑会带来企业运作效率及相关主体经济上的损失。怎样才能减少这种损失呢?答案在于建立一个有效的企业家约束激励机制。 企业主和企业家之间的关系在本质上是委托人和代理人之间的关系，股权激励机制正是针对委托人和代理人之间缺乏有效的共同利益而提出的一套对经营者(企业家)的长期激励机制。一方面，经营者通过行权可以获得数量不容忽视的货币奖励；另一方面，通过给经营者一定的股票，分配给经营者一定比例的剩余索取权，这样，就将经营者的利益和企业长期利益紧密联系起来，从而实现有效激励。 绪论部分分析了本论文研究主题提出的理论和现实背景，做了相关的文献整理综述工作，并在此基础上介绍了本论文的研究思路。 第二章首先描述了股权激励机制的基本要素及特征，从委托代理的角度分析了股权激励机制产生的原因，在此基础上分析并给出股权激励机制的适用范围和适用条件；接下来，阐述了股权激励机制的作用机理及其效应和有效性的判断方法。 第叁章简单介绍了我国上市公司股权激励机制的实施现状和存在的问题；进一步分析了股权激励机制实施的信息环境、外部制约环境和内部约束环境。 第四章首先给出了股权激励机制有效性的评价模型及假定，在此基础上分析了资本市场信息传递的有效性、外部约束力量、企业内部约束力量叁方面对股权激励机制有效性的影响。 第五章在第四章分析的基础上从改善我国股票市场的信息传递作用、加强外部市场的约束力、完善公司内部激励约束制度及相关法律法规制度等方面探讨了提升上市公司股权激励机制在我国的有效性；最后，从实施范围、股票来源、行权条件等方面探讨了股权激励机制的设计问题。
张军锋[2]2009年在《中小企业股权激励问题研究》文中提出股权激励对于中小企业来说,是非常重要的人力资源管理手段。然而,我国广大中小企业主对于如何实施股权激励却面临困境。一方面本身对国外的股权激励理论不熟悉,另一方面已有的股权激励研究主要针对的是大型上市公司。针对中小企业的股权激励研究资料较少;当前,我国的股权激励实践更是在逐步放开的政策间艰难前行,至今尚没有特别成熟的方案体系和法规配套。本文在这一大背景下,对股权激励的理论基础做了系统梳理,对股权激励常见的实务方案进行了详细的辨析,最终对如何打造符合国情、适合中小企业经营特点的股权激励方案进行了初步的理论总结和一些合理化建议。
张妮[3]2017年在《家族涉入、决策团队激励与创新行为关系研究》文中研究说明在过去30多年里,家族企业的蓬勃兴起与持续发展是中国经济改革巨大成就的重要表现。但是,随着我国外向型经济的发展,家族企业所面临的环境愈加复杂和充满不确定性,创新成为企业应对动态竞争环境的重要策略和有效途径。作为家族系统和企业系统的耦合形式,家族情感、规范和价值观等与企业经济利益的融合和冲突成了家族控股上市公司的一个显着特点,家族企业不仅追求经济效益目标,而且还追求与家族利益和情感紧密相关的非经济目标,对这种非经济目标的追求成为了家族控股上市公司与普通上市公司的本质区别。鉴于家族控股上市公司的普遍性以及这种治理形式的特殊性,强化家族涉入与企业创新行为关系的研究能够为我们认识家族控股上市公司创新行为相对保守的原因提供有益的见解。在此背景下,本文在对家族企业相关研究文献和基础理论进行回顾的基础上,梳理家族涉入影响上市公司治理的理论逻辑,从家族领导权涉入和所有权涉入两个方面考察了家族涉入在上市公司创新决策中的治理效应,并考察决策团队激励在其影响路径中的中介作用。利用中国家族控股上市公司的经验数据,对相关变量间的逻辑关系进行实证检验,主要得出如下结论:(1)家族涉入的程度会显着影响家族控股上市公司决策团队的激励机制,且基于家族涉入情境不同,家族控股上市公司决策团队呈现不同的激励契约偏好。具体表现为:家族领导权涉入与决策团队股权激励和薪酬激励存在正相关关系;家族所有权涉入与决策团队股权激励和薪酬激励存在显着的非线性相关关系,即随着家族所有权涉入的程度加深,决策团队股权激励存在先上升后下降的倒U型变化趋势;决策团队薪酬激励存在先下降后上升的U型变化趋势;家族涉入的不同维度在影响决策团队激励体系构成中具有交互效应,即与家族未涉入领导权的上市公司相比,家族领导权涉入情境下所有权涉入对决策团队激励契约的影响更强。(2)家族涉入的程度会显着影响家族控股上市公司的创新行为,且家族涉入的不同形式对创新决策具有差异化的影响机理,主要表现为家族领导权涉入与上市公司创新行为之间存在显着正向相关性;家族所有权涉入与上市公司创新行为之间存在非线性的相关关系,即随着家族所有权涉入的水平增加,上市公司的创新行为呈现先下降再上升的U型变化;家族涉入的不同维度在影响上市公司创新决策的路径中存在交互效应,即与家族涉入领导权的上市公司相比,家族领导权未涉入情境下所有权涉入对上市公司创新行为的影响更强。(3)家族控股上市公司决策团队激励对创新行为具有显着的积极影响,但不同形式激励契约的积极效应存在差异化,即由于薪酬激励具有快速获利和稳定性的特征,使得其在促进上市公司创新行为更加显着。(4)家族控股上市公司决策团队股权激励和薪酬激励在对创新行为影响路径中的协同作用不显着。可能的原因是股权激励相较于薪酬激励对创新行为的促进作用较弱,导致在薪酬激励的基础上强化股权激励并不会明显推动上市公司创新行为的提升。(5)决策团队激励在家族涉入与上市公司创新行为关系中具有中介作用,且不同激励方式的传导路径存在差异。具体表现为:决策团队股权激励和薪酬激励均在家族领导权涉入与创新行为关系中具有部分中介作用,即家族领导权涉入对创新行为的促进作用一部分是通过强化决策团队激励实现的;决策团队股权激励在家族所有权涉入与创新行为的关系中不具有中介作用,薪酬激励在家族所有权涉入与创新行为关系中具有部分中介作用,即家族所有权涉入对创新行为的促进作用一部分是通过强化决策团队薪酬激励实现的。基于以上结论,本文从家族控股上市公司治理结构优化、治理制度设计和创新文化建设叁层次提出了促进上市公司创新行为的政策建议,具体包括:增加家族成员涉入上市公司决策职位的比例,规避代理成本;提升董事会独立性,建立决策制衡的治理结构;重视决策团队激励机制建设,强化所有者与经营者利益一致性;完善中小股东参与公司治理表决制度,提高决策的科学性;强化创新型企业文化制度建设,提升决策团队的创新积极性等。总体看来,本研究对家族控制、决策团队激励和动荡环境中的家族控股上市公司创新行为决策动因等领域的研究具有一定理论贡献;也对管理实践中家族控股上市公司促进创新行为的途径选择和有原则和标准的调整家族涉入方式与程度有一定启示作用。当然,本文的研究也存在一定不足,比如:关键构念的测量受限于二手数据的挖掘与收集,精确程度有待进一步提升。另外,本文验证了决策团队激励在家族涉入与上市公司创新行为关联性中具有部分中介作用,影响路径中的其他变量和传导路径也值得作者在未来的研究中进一步探索和研究。
李建勋[4]2016年在《HR公司股权激励对公司业绩的影响研究》文中认为股权激励机制将企业高层的利益和公司的运作相结合,通过防范企业管理者短期经营行为,使管理层对公司的前景和未来发展给予更多关注。这种激励机制不仅有利于规范企业管理者的经营理念,又有利于企业的有序运作。因此股权激励被认为是缓解上市企业委托代理困扰的有效方法和推动企业业绩增长的经营策略。上世纪中后期,股权激励机制被西方发达国家多数企业用于解决股权分配和公司管理方面所遇到的瓶颈,并取得显着效果。股权激励在我国20世纪90年代初才被一部分企业有所涉及,直到2006年证监会颁布了《上市企业股权激励管理条例》,通过一定时间的示范实行取得不错的效果后,股权激励制度的发展在我国才渐渐形成。如何借鉴西方国家在这方面的成功经验,把股权激励机制的基本原理运用到提升我国企业财务业绩中,明确企业拥有者与经营者职能,建立健全企业激励体系是企业管理者在关注企业竞争与成长的道路上所考虑的重点。在家电行业中,HR公司凭借它自身管理机制的优越性和技术的先进性在这个领域中领先于其他公司,并抓住机遇率先完成股权激励方案,大大提高了其经营业绩。所以通过对它的案例研究,可以丰富我国家电行业其他上市公司在股权激励方面的实践经验。通过演绎归纳的方法总结国内外专家对股权激励影响公司业绩所持的观点,运用案例分析法介绍HR公司的成长之路以及其管理的优势和存在的问题,引出HR公司实施股权激励的动因,包括提高公司业绩和缓解内部人控制等问题；并在此基础上对HR公司实施股权激励前后的盈利能力、偿债能力、发展能力和股价变动四个方面进行对比来分析股权激励对企业业绩的影响；指出企业实施合理的股权激励对企业财务业绩有显着的正向影响作用;根据案例企业股权激励提升业绩的成功之处和不足之处相应提出合理化建议。
王春嬉[5]2018年在《国有企业科研团队股权分配研究》文中提出科研团队是国有企业科技创新的主力军,是国有企业的核心人力资本。如何调动科研团队持续创新的积极性和能动性、提升国有企业的持续创新活力、促进科技成果转化,成为学术界和企业界关注的焦点。股权分配是完善国有企业中长期激励机制的重要内容,可有效实现国有企业对科研团队及核心科技人才的“持续绑定、持续激励”,利于吸引和留住核心科技人才,调动其持续创新积极性和主动性。目前,国有企业对科研团队的激励多是采用“基础薪酬+一次性现金奖励”的短期激励方式,使得企业建立的激励制度不能真正起到激励的作用,造成核心科技人才的流失。本文在现有研究基础上,以增加知识价值为导向,遵循收益与贡献对等原则,研究国有企业科研团队股权分配问题。综合运用激励理论和博弈理论等,采用扎根理论、问卷调查、层次分析法和统计分析法等,对以下四个问题展开研究:一是,国有企业科研团队股权分配影响因素的理论分析及假设检验;二是,多主体合作科技成果转化收益分配契约研究;叁是,基于科技成果创新周期的国有企业科研团队股权分配契约研究;四是,国有企业科研团队股权分配契约制度设计。与现有研究相比,本文的创新点主要体现在以下四方面:(1)从科技成果创新的投入-产出贡献视角对国有企业科研团队股权分配的影响因素进行理论研究和假设验证。研究结果表明,影响国有企业科研团队股权分配的因素包含科技成果投入、科技成果效率、科技成果特性、科技成果效果、科技成果效益五个维度,具体包括创意贡献度、技术贡献度、人均R&D全时当量、研发费用强度、实验设施、团队合作水平、任务重要程度、任务难易程度、任务完成程度、创新技术标准、创新类型、专利类型、获奖等级、经济效益、社会效益、环境效益等16个指标,并通过实证分析得出各变量对国有企业科研团队的股权分配具有显着影响作用;将科技成果创新周期作为调节变量,通过实证分析验证其在国有企业科研团队的股权分配中具有显着的调控作用。研究结论为国有企业科研团队股权分配契约研究提供理论依据。(2)从按贡献分配视角对多主体合作的科技成果转化收益分配契约进行博弈研究。研究结果表明,参与合作的利益主体的增加不会引起成果转化收益的减少,当国有企业、科研团队与其他利益主体遵守契约协议选择联盟合作时,科技成果转化的总收益和各利益主体分配的收益才能实现最大化,并且通过实际投入贡献系数修正后使各利益主体分配的收益更具有公平性。研究结论为国有企业与科研团队之间建立风险共担、利益共享的契约制度提供理论依据。(3)从科研团队在科技成果创新周期的实际贡献视角对国有企业科研团队的股权分配契约进行理论研究和模型构建。研究结果表明,科研团队在国有企业中分配的股权随其在不同科技成果创新周期的实际投入-产出贡献的变化而同向变化,股权分配契约的设计有利于国有企业吸引和留住核心科技人才,实现风险共担、利益共享。研究结论为国有企业科研团队股权分配契约制度的设计提供理论支持。(4)从增加知识价值视角对国有企业科研团队股权分配契约制度进行优化设计。研究结果表明,设计国有企业科研团队股权分配契约制度,可以有效消除科研团队对企业流通性风险的担忧;提高其参与股权分配的积极性;同时不断扩充企业的科技人才队伍,推进国有企业股权的多元化改革。研究结论为国有企业科研团队股权分配机制提供理论依据。论文研究成果对于提高企业经营效率、优化企业股权结构具有重要作用。总体而言,研究结果丰富了国有企业科研团队股权分配的研究视角,为国有企业完善按贡献分配的长效激励机制提供理论成果。
夏天[6]2016年在《管理防御、资本结构与企业绩效关系研究》文中提出我国企业在公司治理方面存在严重的缺陷,例如一些上市公司的董事会和股东大会形同虚设,监督约束职能的严重缺位,导致管理者的控制权不受约束,财务决策的制定不是依据公司的利益最大化来制定,而是依据管理者的个人偏好和个人利益而制定,决策的科学性、合理化程度大打折扣,最终导致企业的经营效率低下,这些问题的背后都折射出管理者的管理防御行为特征。我国特殊的制度背景决定了我国企业管理防御问题的复杂性,主要表现在：董事会成员多数来源于控股股东,股权集中度较高；国家或法人股比例大,对管理者的监督处于弱势控制；监事会没有发挥有效的监督职能。2008年金融危机以来,我国经济处于转型发展时期,企业同国家一样面临转变粗放型经济增长方式的严峻挑战,我国企业一直处于较低的负债水平和较低的盈利水平,资源环境约束的日益加深客观上驱动着管理者面临企业关键问题与突出矛盾时的防御行为。管理防御问题的严重性、复杂性以及环境因素的驱动性都将损害股东的利益,而资本结构作为利益相关者权利义务的集中反映,受公司治理结构影响进而影响企业绩效。本文从代理理论、信息不对称理论和控制权理论引发的管理防御视角研究企业的资本结构及企业绩效问题具有重要的理论意义和实践意义。高阶管理理论认为,企业的管理者会影响企业战略的选择从而影响企业的绩效。资本结构是企业进行长期融资行为所积累的结果,而企业采取何种融资行为,即企业的融资决策权被紧握在管理者的手中。委托代理理论的观点认为,持股比例较低的管理者与股东二者间存在利益趋向相悖问题。信息不对称理论的观点认为,管理者相对于股东属于掌握企业优势信息的一方。管理者掌控着企业的经营决策权,其防御行为会影响企业财务战略的制定进而影响企业绩效。现有文献在管理防御对资本结构和企业绩效影响的研究方面,仅从人力资本特征和企业内部监督激励机制方面测量管理防御程度,进而研究其对资本结构和企业绩效的影响。而我国处于经济转型时期,经济环境日益动态复杂、市场竞争加剧这些因素都会驱动管理者的防御行为,从而影响资本结构和企业绩效。这一研究方向在一些学者的未来研究展望中提及,但并未展开深入研究。因此,本文将管理防御划分为管理者特征、内部治理机制和外部市场环境叁个测量维度来研究其对资本结构和企业绩效的影响。根据以上思路,本文主要研究工作包括叁个方面：(1)将管理者特征、内部治理机制和市场环境作为管理防御的叁个测量维度,构建以资本结构为中介变量的管理防御、资本结构与企业绩效关系的理论分析框架。依据理论分析框架中叁个变量间的逻辑关系提出本文的研究假设。(2)进行实证研究设计。首先针对理论分析框架中的自变量、因变量、中介变量以及相关控制变量选取测量变量,并对各测量变量进行定义。从3个维度6个要素层面选取13个指标构建管理防御测度指标评价体系测度管理防御程度；选取资产负债率度量资本结构；综合考虑财务绩效与市场绩效,选取托宾Q值度量企业绩效。其次根据理论分析框架为后续实证分析构建叁组回归模型。最后选取研究样本,以2009-2013年为数据窗口,选择深、沪两市5年间上市公司为研究样本,经过筛选最终观测值为10177个,并从国泰安数据库和wind数据库中筛选并汇总财务、公司治理及宏观经济等相关数据。(3)对管理防御、资本结构与企业绩效关系进行实证分析。首先对各样本进行描述性统计分析,观测其整体分布情况；其次将管理防御各测量变量与资本结构和企业绩效进行相关分析；第叁进行回归分析检验管理防御对资本结构影响、管理防御对企业绩效影响和资本结构对企业绩效影响的研究假设；最后进行资本结构中介效应分析,本文对中介效应的检验采用分步回归分析法,在回归分析之前采用主成分分析对管理防御测量的要素层量化赋值,接下来再采用因子分析法对管理防御测量的维度层量化赋值,之后分别验证资本结构在管理者特征、内部治理机制和市场环境叁个测量维度与企业绩效之间的中介效应。通过实证分析,本文得出四个主要研究结论：(1)管理防御对资本结构具有负向影响。管理者特征、内部治理机制和外部市场环境影响管理防御程度,管理防御程度越高,企业负债比率越低。(2)管理防御对企业绩效具有负向影响。管理者特征、内部治理机制和外部市场环境影响管理防御程度,管理防御程度越高,企业绩效越差。(3)资本结构对企业绩效具有正向影响。(4)资本结构在管理防御与企业绩效之间具有中介效应。资本结构在管理者特征与企业绩效之间具有完全中介效应；资本结构在内部治理机制与企业绩效之间具有部分中介效应；资本结构在市场环境与企业绩效之间具有部分中介效应。本文的创新之处主要体现在以下方面：以管理防御影响因素为切入点,从管理者个人、企业内部和企业外部叁方面影响因素将管理防御测量维度划分为管理者特征、内部治理机制和市场环境叁个维度,选取反映管理者自身因素的年龄、性别、学历和反映管理者职业经历的任期和从业背景作为管理者特征维度的测量变量；选取反映企业激励机制的持股比例、薪酬和反映企业监督约束机制的董事会规模、两职设置、独立董事比例和转换工作成本作为内部治理机制维度的测量变量；选取反映宏观经济波动的宏观经济景气指数和反映外部市场竞争的超额主营业务利润率作为市场环境维度的测量变量。本研究将从3个维度、6个要素层面选取13项指标来对管理防御程度进行测量,综合考虑了管理者的自身因素和从业背景、管理者受监督约束和激励机制的影响以及处于转型经济时期经济环境和竞争激烈的市场环境,从而更加全面而深入的研究管理者的防御行为及其对资本结构和企业绩效的影响。以资本结构为中介变量,构建理论分析框架和研究模型,分别从管理防御的叁个测量维度来分析管理防御通过影响资本结构进而影响企业绩效。在验证资本结构的中介效应前首先采用主成分分析法构建F模型对管理防御测量要素层进行量化赋值,其次再利用因子分析从要素中提取出主因子得分对管理防御叁个测量维度进行量化赋值,从而更加准确地验证资本结构在管理防御各测量维度与企业绩效之间的中介效应。这为企业绩效间接影响因素问题的研究提供了一个思路。
陆文[7]2010年在《高科技企业不同生命周期阶段的股权激励研究》文中研究指明知识经济时代,以高科技企业为典型代表的知识型企业将逐步成为创新型企业的主要组织形式和经营运转方式,高科技企业中人力资本是第一资本。人力资本价值的有效开发、转移和固化是高科技企业在行业竞争中获得优势的关键和根本,特别是维持其关键人力资本持续性的价值创造更是企业不同生命周期发展阶段首要考虑的因素,这就需要使人力资本价值得到充分的肯定、获得相应的回报、分享企业的剩余利益,使其个人价值和利益与企业长远利益有机结合。股权激励机制作为一种长效性激励机制,对我国高科技企业有效降低代理成本、提高创新效率、激励人力资本价值发挥,提高企业核心竞争力等方面起到了非常积极地作用,具有重要的现实意义。本文旨在肯定股权激励对我国高科技企业发展中起到巨大作用的基础上,通过对股权激励的相关理论和研究现状入手,从高科技企业及其人力资本特征出发,通过对股权激励模式和有效性的归纳分析,结合高科技企业不同生命周期阶段的特征和关键因素,探索研究适合于我国高科技企业不同生命周期阶段的动态性股权激励模式。本文通过规范分析、比较分析、模型分析和统计分析等研究方法,论证了股权激励在这个由“资本雇佣知识”向“知识雇佣资本”转变的时代,对我国高科技企业在激励方面的巨大作用和现实意义。股权激励经过在我国十几年的发展,在股票期权计划思想的基础上衍生形成了一些有效的、更适合我国企业实施的激励模式。企业不同生命周期阶段有其不同的内外部发展环境和关键驱动因素,股权激励机制的设计也不能一成不变,需根据企业的发展、人力资本情况、战略目标、外部市场环境和制度环境变化等要素进行相应的动态转换和组合。只有这样,股权激励机制的真正价值和意义才能得到体现,才能真正对高科技企业内关键人力资本所有者进行有效的激励和约束,从而保障企业战略目标的实现和可持续发展。股权激励机制对于促进我国高科技企业发展,提高企业价值的重要作用已经得到了普遍认可,但如何因时制宜的设计和选择适合企业当期和未来发展需要的股权激励模式比激励模式本身更重要。本文在总结和研究了股权激励模式的特点和适用性基础上,综合高科技企业类型(非上市公司、拟上市公司、上市公司)和企业不同生命周期阶段(初创期、成长期、成熟期、衰退期)特征,创新性的设计了可供我国高科技企业不同生命周期发展阶段选择使用的股权激励组合模式。以期对我国不同类型、不同生命周期阶段的高科技企业股权激励的实施提供参考。
王栩[8]2009年在《股权分置改革的公司治理效应研究》文中认为本文在股权分置改革背景下,从利益相关者的利益一致性角度,研究股权分置改革所产生的公司治理效应。所要解决的主要问题是,股权分置改革对上市公司治理机制会产生什么样的影响?所谓“股权分置”,是指在中国资本市场发展初期特殊的背景下,上市公司的一部分股份上市流通,一部分股份暂不上市流通,这一状况为中国所独有。股权分置条件下,上市公司的治理结构存在重大缺陷,改善上市公司的治理机制进而完善资本市场的微观基础,是股权分置改革的理论基础,也是改革的根本目的和出发点。在对相关文献进行综述之后,本文先从理论上探讨股权分置改革可能对公司治理机制的影响,然后对股权分置改革的公司治理效应进行实证检验。从逻辑上推理,股权分置改革对上市公司的各方利益相关者会产生诸多影响,与改革之前相比,公司治理机制将会呈现出新的特征。股权分置改革对上市公司内部治理机制的影响,主要是使上市公司股东之间的利益关系机制以及经营者的激励机制发生新的变化,上市公司利益相关者之间的利益一致性问题可能在一定程度上得到解决。股权分置改革对上市公司外部治理机制的影响,主要是使得资本市场的定价功能和资源配置功能得以有效发挥,并使得外部市场对上市公司的控股股东和管理层的约束机制更加有效。从实践中考察,股权分置改革的公司治理效应究竟如何,需要进行实证分析和评价。本文的实证分析和评价主要从叁方面进行,一是通过对价方案影响因素实证分析,研究股权分置改革过程中股东之间的利益关系效应;二是通过分析股权分置改革过程中上市公司对经营者的股权激励的实施情况,以及股权激励实施后的效果,研究股权分置改革的经营者股权激励效应;叁是通过对股权分置改革之后上市公司的股权结构与经营绩效之间的关系进行实证分析,综合考察股权分置改革的公司治理效应。与以往的研究相比较,本文的主要结论以及创新性工作在于以下几个方面。对股权分置改革过程中股东之间利益关系效应的实证研究发现,股权分置改革之前的非流通股比例、股权分置改革前后非流通股比例的变化量、机构投资者持股比例、公司财务杠杆是影响对价水平的重要因素。非流通股比例越高、股权分置改革前后非流通股比例变化量越大,流通股股东所获得的对价补偿水平越高;机构投资者持股比例越高的上市公司,流通股股东获得的对价水平反而越低;上市公司的财务杠杆率与流通股股东获得的对价水平负相关。研究结果表明,流通股股东的利益诉求一定程度上得到了满足,但是机构投资者并没有在股权分置改革对价博弈阶段为流通股股东争取到更多的利益,其在公司治理中的作用未能充分有效的发挥。对股权分置改革过程中的经营者股权激励效应的研究表明,我国股权激励实施的时间还不长,实施股权激励的上市公司范围还比较有限,但股权激励已经开始发挥出正反两方面的作用。一方面,股权激励通过股票增值给被激励对象带来巨大收益,另一方面,股权激励在实施中也存在一定的风险隐患,并引起较大争议。从股权激励对上市公司的影响看,股权激励计划在增强管理和节约费用方面的效用并不显着,但是对于上市公司净利润的增加和业绩释放具有显着的推动作用。要使股权激励机制发挥更多的正面效应,还依赖于一系列的条件,包括有效的资本市场、符合被激励者风险偏好特征的激励方案、以及内外部的其他相关配套措施。对股权分置改革之后上市公司股权结构与经营绩效的实证分析表明,与股权分置改革之前相比,机构投资者在公司治理中发挥的作用更大。但在股权分置改革初期,流通股比例的提高并没有起到改善公司治理绩效的作用。对中小板上市公司的实证分析表明,第一大股东的持股比例与公司绩效显着负相关,说明股权分置改革之后“一股独大”仍是困扰上市公司治理结构的重要问题。机构投资者持股比例与上市公司的净资产收益率显着正相关,表明机构投资者在中小板上市公司治理中发挥了一定的积极作用。论文最后提出了完善股权分置改革之后上市公司治理机制的若干建议,包括完善股权分置改革过程中的利益分配机制、完善股权分置改革之后的上市公司内部治理机制、完善股权分置改革之后的上市公司外部治理机制、完善对上市公司高管的股权激励制度、加强对上市公司的监管等。
刘燕[9]2017年在《高管激励对企业技术创新的影响》文中认为技术创新是高新技术企业生存与发展的关键,高级管理人员(高管)是推动企业技术创新的主体。探究科学有效的高管激励机制,引导并鼓励高管进行技术创新,对高新技术企业至关重要。本文基于委托-代理理论和技术创新理论,应用我国218家上市高新技术企业2009-2015年平衡面板数据,使用多元线性回归方法对企业高管薪酬激励、股权激励以及二者之间的交互项对企业技术创新的影响进行研究,并在此基础上,进一步从企业所有制角度探讨了国有企业和民营企业高管的薪酬激励及股权激励对技术创新的影响差异。实证研究结果是,高管薪酬激励和股权激励对上市高新技术企业技术创新均具有显着正向影响,薪酬激励与股权激励之间存在互补关系,其交互作用进一步促进了高新技术企业技术创新;通过进一步分样本研究发现,国有企业薪酬激励比民营企业薪酬激励对企业技术创新的影响更显着,民营企业股权激励比国有企业股权激励对企业技术创新的影响更显着。本论文的研究结论是,高新技术企业在肯定各单一激励机制对技术创新具有显着促进作用的同时,还应该进一步完善复合型激励契约机制的设计及应用,有针对性地提高我国国有企业与民营企业高管激励对企业技术创新影响的有效性。
徐浩[10]2016年在《技术研发联盟系统中的机会主义行为及其治理机制研究》文中研究指明企业技术研发联盟是指由两个或两个以上的企业组成、共同进行研发工作,将研究成果直接转移给成员企业且进行研究成果商品化,并通过协议、契约而结成的优势互补、风险共担的经济网络组织。它能够帮助企业尤其是高技术企业实现低成本、高效率,缩短新产品、新技术的研发周期,因而在市场竞争激烈、市场需求多变的环境下得到广泛发展,成为现代企业技术研发和创新的最主要组织形式。在技术研发联盟中,互补性的技术或知识共享和专业化分工经济的存在决定了联盟分工合作的不断深化,促进了专业知识积累,并最终提高了联盟成员企业的经济绩效。然而,研发联盟作为跨边界的企业间合作系统,知识和技术的共享会产生溢出效应,加之缺乏传统科层组织那样的协调机制,以及联盟合作的不完全契约,合作过程中往往会出现机会主义行为,从而增加了合作中的冲突,导致联盟合作的内生交易费用变大。根据稳定性的边界理论,如果这种内生交易费用超过了组成联盟的外生交易费用,则联盟就会处于高度的不稳定状态。那么,在技术创新联盟快速发展的情况下,探索影响其稳定发展的因素和作用机理,明确其治理机制,对于促进技术研发联盟的发展具有重要意义。本文旨在深入分析研发联盟系统内部的机会主义行为及其产生机理,试图找到行之有效的治理机制,以促进技术研发联盟的稳定发展。本文的研究认为,研发联盟是以知识或技术转移为基础的,知识或技术的隐性使得联盟签订的正式契约必然是不完全的,且正式契约通过法庭等“第叁方”监督或规制在知识隐性的环境下外生交易费用较大,因而传统的以契约为核心的正式治理存在很大的局限性,此时股权的作用就显得尤为重要,在此背景下,本文强调了以股权激励为核心的正式治理机制。但是,正式治理也不可完全避免机会主义行为的发生,作为正式治理补充的非正式治理机制的作用就突出了。所以在此基础上本文引入了以未来价值导向为基础的声誉治理机制,作为一种关系性的非正式治理,早该机制下,有利于联盟企业间形成“自我约束”从而有利于提高技术研发联盟的合作关系质量。在这样的认知下,本文分别对两种机制在非合作博弈框架下进行建模分析,讨论了股权激励与声誉激励对联盟成员企业机会主义行为的防范机理与治理机制的可行性,详细分析了保持联盟稳定性的成员企业最优股权份额以及相关参数对其的影响,讨论了在声誉机制下有效规避联盟成员企业机会主义行为的机理以及相关参数对联盟成员行为的影响作用及可行性分析,并基于上述分析提出了正式治理(股权激励)与非正式治理(声誉激励)相结合的研发联盟机会主义行为治理机制。本文的研究表明,在以股权激励为核心的正式治理方面,赋予联盟成员企业股权有利于规避机会主义行为,提升联盟成员的努力研发程度,并且这个最优的股权份额在理论上是存在的,同时,最优股权也会受到联盟成员风险规避系数、技术资源的投入、努力研发的成本系数以及市场环境不确定性的影响。而以声誉机制为核心的非正式治理机制模型结论表明,合作次数、贴现因子以及惩罚因子的增加都会对联盟成员的行为产生积极的影响,即保存声誉租金一直到最后,有效的减少了机会主义行为的发生。在上述结论的基础上,提出了基于股权与声誉的联盟机会主义行为综合治理模式,本文的研究有助于丰富战略联盟的相关研究,并可为中国企业,尤其是高新技术企业联盟的机会主义行为治理提供理论指导。
参考文献：
[1]. 上市公司股权激励机制的有效性及其提升途径研究[D]. 肖贤辉. 湖南大学. 2003
[2]. 中小企业股权激励问题研究[D]. 张军锋. 上海社会科学院. 2009
[3]. 家族涉入、决策团队激励与创新行为关系研究[D]. 张妮. 山东大学. 2017
[4]. HR公司股权激励对公司业绩的影响研究[D]. 李建勋. 哈尔滨商业大学. 2016
[5]. 国有企业科研团队股权分配研究[D]. 王春嬉. 西安理工大学. 2018
[6]. 管理防御、资本结构与企业绩效关系研究[D]. 夏天. 辽宁大学. 2016
[7]. 高科技企业不同生命周期阶段的股权激励研究[D]. 陆文. 中国海洋大学. 2010
[8]. 股权分置改革的公司治理效应研究[D]. 王栩. 山东大学. 2009
[9]. 高管激励对企业技术创新的影响[D]. 刘燕. 首都经济贸易大学. 2017
[10]. 技术研发联盟系统中的机会主义行为及其治理机制研究[D]. 徐浩. 重庆工商大学. 2016
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