国有企业经营者物质激励问题研究，本文主要内容关键词为：企业经营者论文,物质论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
为了合理解决经营者的物质激励问题，建立物质激励机制，全国有很多省市在积极试点。为了发现问题，总结经验，国家经贸委企业研究中心与中国企业联合会研究部最近组成调研组深入到部分城市进行了专题调研。
一、基本情况
我国企业经营者激励机制的试点是从年薪制试点开始。1992年，上海市轻工局选定所属的上海英雄金笔厂等3 家企业在全国率先试行年薪制，将经营者年薪确定为1万～2万元。1994年9月， 深圳市出台了《企业董事长、总经理年薪制试点办法》，随后，四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也开始了年薪制试点。经过几年试点后，原劳动部经国务院同意印发了《企业经营者年薪制试行办法》，并在全国100 家国有企业进行试点。1997年3月， 原劳动部在印发的《关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施》中，明确提出要在具备条件的国有企业中积极稳妥地推行年薪制。据不完全统计，1997年，全国实行年薪制试点的企业已达上万家。1998年，中国企业家调查系统的调查结果表明，在总样本中，已实行年薪制的企业经营者已达17.5%，其中，国有企业、集体企业和私营企业比例分别为15.2%、20.2%和41.4%。
根据国家的总体政策要求，很多省市相应地制定了本地区的试行办法，并各有特色。1997年4月，大连市制定的年薪制试行办法， 把经营者年薪收入分为基本收入和风险收入两部分，基本收入为本地区职工平均工资与本企业职工平均工资的平均数再乘以实现税利及资产规模调整系数，风险收入由企业资产经营目标及经济效益指标完成情况确定。一般经营者的年薪收入可达到职工平均收入的3～5倍，效益较好的企业经营者年薪在10万元左右。1997年8月， 深圳市颁发国有企业经营者年薪暂行规定，把经营者年薪分为基本年薪、增值年薪和奖励年薪三部分，基本年薪按企业类别分为三级，标准分别为6万、4.8万和3.6万元， 增值年薪和奖励年薪与经营成果挂钩。
与此同时，为了实现责、权、利对等，企业在推行年薪制的同时，相应建立了风险抵押制度，以此承担经营风险损失。大连市规定风险抵押金为0.5万～2万元，并且规定经营者年薪收入的30%转入风险基金，年终用于抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失，风险基金余额在经营者离任后，根据审计结果予以支付。 无锡市规定风险抵押金为2万～12万元，按企业所有者权益大小确定，由经营者本人交纳， 如本人交纳确有困难，允许在经营集团内筹集交纳，但经营者风险最少应不低于30%，相应风险工资应由交纳风险金成员按比例分配。
激励机制的另一种重要形式是股权激励，也在部分企业中试行。深圳金地集团利用企业改制时预留的30%股权及其增量部分，量化给经营者和职工，经营者持股比例按职务大小确定，资金来源是个人出一块，企业出一块，企业借一块（需还本付息）。实施股权激励两年后，企业实现利润、上缴税收和净资产分别增长了245%、338%和487%。
此外，为了防止弄虚作假，真正使激励机制促进企业经营业绩的改善，各省市普遍加强了年薪制的考核和管理，实行经营者年薪收入申报审批制度，同时加强企业经营业绩完成情况的审计工作。
二、存在问题
1.总体水平偏低，激励力度不够。目前，国家和地方政府在年薪制的试行办法中明确规定经营者年薪收入为职工平均工资的若干倍数，执行中以3～5倍居多，限制了经营者年薪收入的总体水平。据1998年中国企业家调查系统的抽样调查结果显示，已实行年薪制的企业经营者月收入水平5000元以上者占8.1%，3000元～5000元占15.4%，1000 元～3000元占54.7%，1000元以下占21.8%。很多企业经营者年薪制收入水平还不如承包制收入水平，甚至有的企业经营者收入还不如部分职工高。一些经营者为企业、为国家创造的巨大财富与个人收入十分不对称。
2.企业之间的差距过小。从各地区年薪制的政策规定上看，经营者年薪收入与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性较小，“大经理”与“小经理”的年薪收入相差无几，“大锅饭”问题仍然存在。
3.企业经营者有畏难情绪。尽管国家已制定了年薪制试行办法，各省市也在积极推广，但抽样调查结果表明，国有企业仅有15.2%的企业试行了年薪制，造成年薪制推广如此步履维艰的一个重要原因是经营者自身存在一定的畏难情绪。在效益不好的国有企业中，经营者感到实行年薪制风险太大。如浙江省的年薪制试行办法中规定，国有资产每减值1%，就要按经营者基本年薪的25%予以赔补， 赔补款从经营者的风险抵押金和基本年薪中抵扣，直至扣完为止。这种办法使效益差的企业经营者普遍不愿试行年薪制。在效益较好的国有企业中，一些厂长、经理的积极性也不高，他们认为在目前国企下岗职工大量存在的情况下，把自己的收入提高为职工的几倍，职工在心理上难以接受，容易产生消极情绪和负面效应，不如暂不实行。
4.激励形式比较单一。从理论和实践情况看，目前我国能较好发挥激励作用的形式主要有三种：年薪制、股权制、职务消费货币化。从试点情况看，除了年薪制已在很多省市逐步试点、推广外，其余激励形式使用的较少，股权激励仅在个别城市的少数企业中试行。职务消费货币化试点更是少之又少。而其他一些激励手段，如退休、医疗、职务补贴等，又作为劳保来看待，“平均主义”更为严重，没有使其真正成为一种激励手段。
5.激励机制的实施对象不明晰。激励机制的实施对象是企业经营者这一点一般没有异议，但谁是经营者却存在不同的认识和理解。深圳市试点企业经营者认定为企业的董事长和总经理，而大连市年薪制的支付对象则是厂长经理和党委书记，副厂长年薪为正职的90%。还有的地方把工会主席也作为经营者享受年薪制待遇。
6.年薪与职工收入挂钩问题。年薪与职工收入挂钩主要是指年薪收入中基薪与职工工资挂钩问题。深圳市试点企业经营者年薪收入基薪部分是固定的，与职工工资脱钩，大连市企业经营者的基本年薪则由职工平均工资确定。
7.企业经营者退休金过低，普遍感到退休后生活无法保障。国外的经营者一般都享有额外的医疗、人寿保险承保额和增加养老金，以保证经营者老有所依。而我国很多地区对经营者退休后的政策与普遍工人一样。退休金计算方法是按经营者55岁退休，平均活到73岁，给予18年的保险金，73岁以后就没有了，且仅能投保一份。与公务员相比，退休后仅为公务员退休金的1／2～2／3。由于退休后经济损失更大，使经营者不但在心理上难以平衡，也给精神上带来了不小的压力，使他们对退休后的生活心存余悸，“59岁现象”不能不说与此有一定关系。
8.管理体制不完善。目前，年薪制统一由中央或地方政府制定，适用于所有国企。对股份公司、有限责任公司没有按照《公司法》的要求由资产所有者代表或出资人来考核和管理，而都以政府的劳动部门为主管理，类似于企业职工的管理模式，并且受原上级行政主管部门的制约。个别部门领导的主观意志影响了考核的公平、公正性，考核结果也缺乏应有的透明度，致使部分经营者存在正当收入、奖励也不敢要的现象，激励作用难以发挥。
三、对策与建议
1.转变观念，正确认识企业经营者的作用及自身人力资本价值
企业经营者作为先进生产力的代表和企业生产要素重要的组成因素，对企业生产经营的成果起着决定性的作用，主宰着企业的兴衰存亡。按照责任、贡献、风险、利益相统一的原则，结合国际惯例，要采取多种激励方式加大对经营者的激励力度，拉大与职工收入的差距，使成功的经营者的薪金和报酬水平在社会各阶层中处于领先地位，收入多少与其贡献紧密相联。
2.根据企业实际，分类进行指导、实施
我国国有企业不仅数量庞大，而且企业之间千差万别。经营者物质激励机制的实施要综合考虑多方因素，分步骤、分层次实施。
第一，考虑企业改制情况。对已建立现代企业制度、公司具有较完善的法人治理结构的企业，应由公司董事会积极推行年薪制，逐步进行股权制和职务消费货币化试点；对于尚未建立完善的现代企业制度，仍实行工厂制管理的企业，先推广年薪制，其余形式待条件成熟后再逐步推行。
第二，考虑企业规模大小。对国有大中型骨干企业，由国家派驻的稽查特派员对企业经营者进行年薪制的推广、实施和考核，并进行职务消费货币化试点；对国有小型企业，应以进行股权激励为重点，鼓励经营者持股，同时推广年薪制。
第三，考虑行业状况。对于国家垄断性行业和关系国计民生的基础性产业，不宜搞股权制激励，可推广年薪制，部分企业进行职务消费货币化试点；对一般竞争性行业，可不受此限制。
第四，考虑地区差别。对于沿海及经济发达地区，鼓励试行多种激励方式，且应有较强的激励力度；而对于经济相对欠发达地区，应以年薪制为主，且与职工差别不能太大。
3.完善和规范年薪制实施办法
建议有关部门对原来制定的年薪制试行办法，根据试点情况进行适当修改和完善。一是取消标准限制。年薪制试行标准应上不封顶，下不保底，主要应根据经营者完成的经营业绩及全面考虑企业的规模、行业等情况综合确定。基薪部分应有固定标准，作为职业经营者的基本身价，与职工工资脱钩。二是明确年薪制实施对象。年薪制实施对象应是企业经营管理的主要负责人，即法定代表人——厂长（经理），股份制公司应当是董事长和总经理。至于党委书记、行政副职及董事，不应是年薪制实施对象。但因他们负责企业某一方面的工作，应按照责任和贡献大小经总经理提出，由董事会或产权代表机构确定具体报酬。三是大力推广抵押金制度，落实风险经营责任。风险抵押金作为经营者向企业提供的一种保险，不仅能够增加企业所有者和职工对经营者的信任程度，而且还是经营者人个收入高于一般职工收入的重要依据。风险收入中的一部分来自风险抵押金的收益。可采用三种办法交纳：（1 ）经营者个人直接用现金交纳；（2 ）年薪收入中划定一块风险收入用作风险抵押金；（3）由企业经营集团筹集交纳，收益则按比例享有。 四是简化考核指标。对经营者的考核评价指标与国家对企业的评价及企业自身经营情况的分析评价不同，不宜烦琐，应主要以资产增值率和利税增长率为主，其余指标尽量简化。
4.积极采用多种激励形式
第一，逐步试行股权激励。股权激励，即让经营者持有一部分股权，使资产所有权与经营权部分合一，经营者具有委托人和代理人的双重身份，有利于在企业内部构建起一种持久的激励源，避免经营者的短期行为。目前，我国实行股权激励难度较大。对大多数股份公司来说，由于在企业改制时，没有预留股份，现在想让经营者持股，股份的来源难以解决。对稍大一点的企业来说，由于企业资产量很大，经营者个人有限的资金只能占有非常低的比例，难以起到激励作用。此外，政府对经营者持股没有明确的态度，也影响企业经营者认股的积极性。为了使股权激励真正发挥作用，各地区应加大股权激励的宣传力度，制定试行办法，提出实施意见。可先在中小企业中试行，再逐步推广到大中型企业。股权来源可采取多种方式，如购买股权、奖励股权、持有干股等。
第二，探索职务消费货币化激励方式。职务消费货币化是近几年来更好地激励经营者而提出的问题。在我国职务消费一般包括良好的办公条件，配备专车、专职秘书，出国、出差待遇，好的医疗条件和保险，娱乐性消费权力等。随着企业经营自主权的扩大和经营者权威地位的确定，经营者的职务消费逐渐有扩大的趋势，甚至出现个别经营者挥霍浪费等不良现象。因此，如果把经营者的职务消费货币化给经营者，超额个人补贴，节约归己，既可以为国家节约，降低成本支出，又能使经营者个人提高收入。可先选择一些企业进行试点，待掌握各类企业的量化标准后，再逐步推广实施。
第三，提高企业经营者的养老保险和医疗保险。提高保障待遇，并且不应低于政府公务员的水平，确保老有所养，一方面消除他们的后顾之忧；另一方面激励其在位时更加努力工作，并鞭策其他人。