区域经济

人力资本流失、配置效率 与东北地区经济发展

王志浩¹，王 洋²

(1.哈尔滨理工大学 经济与管理学院，哈尔滨150080；2.哈尔滨商业大学 财政与公共管理学院，哈尔滨150028)

摘 要： 2000年至今东北地区人力资本呈现出流失和短缺状态。流失趋势表现为路径呈现自北向南态势，终端为经济较发达地区，人口流入与流出特征差异明显。利用道格拉斯生产函数进行人力资本评价，研究东北地区的资源禀赋、人力资本配置和经济增长的关系，识别人力资本配置效率，结果表明东北地区人力资本配置效率低和人力资本配置需求高并存，且配置需求缺口大、区域间存在差异。破解东北地区人才流失及人才发展难题，关键在于树立创新、协调、绿色、开放和共享的人才发展理念，构建协同性人才政策体系，精准施策。

关键词： 人力资本；经济发展；配置效率

引 言

根据第六次全国人口普查数据，五普六普期间东北三省人口数量占全国比重减少0.21个百分点。2006—2014 年间，东北三省总人口年均增加仅为14.11 万人，年均增长率为0.3%，远低于全国同期0.5%的平均水平。由于人口惯性，人口增长停滞并减少会成为未来一段时期东北地区的常态，其后果必然将导致东北地区人力资本存量的减少^[1]。伴随人力资源流失问题而来的，是东北地区区域经济发展与振兴受阻。2013年以来黑吉辽三省经济增速一直落后于全国平均水平，2015年分别以5.7%、6.5%和3%排名全国末位。人力资源流失问题与经济受阻互成因果，使得深入研究并解决东北地区人力资源的流失问题变得异常迫切。

一、文献综述

关于人力资本对经济增长的作用，罗默和卢卡斯等人的研究成为学界的主流认知^[2～3]。部分学者的研究证实了人力资本经济增长的显著性。如舒尔茨的研究表明，美国人力资本在1930—1957年间存量的增加对经济增长的贡献率达到20%^[4]；在20世纪60年代美国人力资本对经济的贡献率上升到33%^[5]；我国的人力资本对经济的市场改革始于1996年，之前主要是通过调整人们的职业和收入结构来实现改革，之后则注重就业结构调整，并由此提高了经济效率，但人力资本市场改革也增加了地区收入差距，进而引发了大规模的人力资本流动。就区域发展差异而言，区域间收入差距来源于人均资本存量和技术水平，而高水平人力资本流动是区域收入水平差距的主要原因，也使最富裕省份在人口转型的后期积累了较高的人均资本存量，并实现了较高的生产率水平^[6]。而基于多数据源的实证认为，发达省份持续的工资增长促使劳动力为了较高的预期收益和优越的就业条件进行省际人力资本流动，这对于高教育水平的人力资本尤其如此^[7]。因此，东北地区人力资源尤其是高水平技术人才的流失，将明显降低该地区人力资本结构质量，抑制产业发育，进而使该地区缺乏人口和产业的吸引力，影响经济发展^[8]。

对人力资源评价指标体系的研究，虽然不同学者建立了不同的评价体系，促进了人力资源评价的发展，但整体上上述方法中的指标体系缺乏系统性，有些指标体系复杂，无法把握评价重点；有些指标太少，不能覆盖人力资源评价的整体情况。在评价方法上，目前已有的方法都是以定量的精确数据为基础的，但由于人力资源评价的复杂性，大部分评价指标决策者有时无法给出精确的决策数据^[9]。所以，本文采用基于道格拉斯生产函数进行人力资源评价，能够反映一个地区的资源禀赋、人力资源配置和经济增长的关系，识别人力资源配置效率。

在区域人力资源配置的驱动因素研究方面，专家学者从不同角度进行了研究分析。如李寿国(2015)对劳动力资源、第一产业产值、第二产业产值、第三产业产值、固定资产投资总额、财政支出、社会消费品零售总额和人均GDP等宏观因素对人力资源配置的影响进行了实证分析。在区域人力资源配置需求预测的方法方面，我国人力资源配置需求预测的研究起步较晚，虽然开发出了本国自己的预测模型(如灰色系统模型)，但方法应用上并没有创新和突破。唐健(2016)将经济学中常用的“弹性系数”预测方法应用到人力资源管理领域，对人力资源需求定量预测与定性评估相结合进行了大胆尝试，丰富了人力资源需求预测的方法。在区域人力资源配置需求预测的实证研究方面，如曹琦(2011)分别运用灰色系统预测模型和神经网络预测模型对某企业的人力资源需求进行实证研究。徐琼花等(2013)收集某二级综合性公立医院2004—2009年业务工作量，采用一阶灰色预测模型GM(1，1)对该地区卫生服务需求量和医院员工人数作预测。郭忠林等(2014)运用柯布-道格拉斯生产函数对我国2010—2030年的人力资本需求进行了定量的预测。毛瑛(2015)在分析比较灰色预测、二次回归和神经网络单项预测模型的基础上，采用方差倒数法进行权重分配，构建了我国卫生人力资源的组合预测模型。

目前关于区域人力资源流失与配置的相关研究，仅仅局限于部分行业和部分地区，针对东北老工业基地人力资源配置有效性的研究较少，本文侧重于将东北地区人力资源流失与优化配置置于区域内经济、社会、文化、政策等方面进行系统性分析。

二、东北地区人力资本流失现状

(一)东北三省人力资本现状

1.人口增长缓慢

1948年的春天，第一辆冠以保时捷之名的跑车356 “No.1”获准上路，保时捷品牌从此宣告诞生。品牌创始人费利·保时捷（Ferry Porsche）首次向世人展示了他心中“梦想之车”的模样：一款紧凑、轻量化且能高效利用能源的跑车。356“No.1”是一辆采用铝制车身与管阵车架的双座敞篷跑车，搭载1.1升水平对置4缸发动机和4速变速箱。第一辆356“No.1”在几经转手与改造后被保时捷收回，珍藏于保时捷博物馆中。

根据改革开放以来的四次人口普查，1982年、1990年、2000年、2010年东北三省的常住人口分别为0.91亿人、0.99亿人、1.05亿人、1.10亿人，长期保持正增长。但是人口增长速度持续降低，1982—1990年、1990—2000年、2000—2010年东北地区的常住人口年均增长率依次为1.03%、0.56%、0.43%。2010—2015年东北三省人口增长出现显著衰退，辽宁、吉林、黑龙江的常住人口年均增长率分别为0.03%、0.04%、-0.11%，居全国倒数后三位。2015年东北三省出现人口增长的“拐点”，人口从正增长转变为负增长，常住人口由2014年的10 976万人减少至2015年的10 947万人，累计减少28.68万人。其中，辽宁、黑龙江分别减少8.60万人、21.00万人，吉林仍然保持0.92万人的正增长。另外，东北三省人口占全国人口的比重在降低，2010年东北三省人口占全国人口比重的8.22%，2015年东北三省占全国人口比重的7.99%。由于人口惯性，人口增长缓慢会成为未来一段时期东北三省的常态，其后果将必然导致东北三省人力资本劳动力存量的减少。

表1 2010— 2015年间东北三省人口规模增长变动情况 单位：万人、%

资料来源： 根据2011—2016年《中国统计年鉴》计算

2.长时期处于超低生育水平

习近平总书记指出：“实现东北老工业基地全面振兴，人才是关键，应向选好用好各方面人才要发展。”现阶段东北地区不仅面临人才流失的“发展之痛”，更面临人才环境的“发展之困”，要实现新一轮东北地区振兴，破局关键在于人才工作，只有做到“放中求活”，才能实现“活中求变、变中求新、新中求进”。破解东北地区人才发展难题，坚持聚天下英才而用之，要牢固树立创新、协调、绿色、开放和共享的人才发展理念。基于东北地区所面临的环境特点及目前人才发展政策与素质特点，东北地区未来的人才发展重点途径有以下三个方面，即宏观、微观和实施三个层面的协同。

2.1 两组患者疗效比较 治疗后，观察组临床有效率为93.9%(62/66)，显著高于地高辛组的77.3%(51/66)，差异有统计学意义(P<0.05)。治疗前，地高辛组与观察组患者的胃饥饿素分别为(5.36±0.84)μg/L、(5.29±0.81)μg/L，水平较低，治疗后分别升高至(6.46±0.89)μg/L、(7.71±0.93)μg/L，且观察组升高更明显，差异均有统计学意义(P<0.05)。两组患者无严重不良反应，地高辛组出现轻度呕吐1例，观察组出现口干2例。

数据显示，东北三省就业人员受教育水平普遍偏低，主要集中在小学、初中、高中水平，2015年黑龙江省占82.00%，辽宁占80.10%，吉林占84.30%；大学本科、研究生教育程度比重较小，黑龙江占8.60%，辽宁占10.10%，吉林占8.10%，黑龙江和吉林明显低于全国8.30%的平均水平，更远低于发达省市水平，2015年北京就业人员大学本科以上比率为32.80%，上海为26.80%。

东北三省在人力资本存量和人才培养方面有一定优势，但是对人才驻留和吸引相对较弱。辽宁省有普通高校70余所，每年能培养12万大学本科毕业生、4万软件人才和18万专业技术人才，人才储量261万，总量位居全国第四；专业技术人员190.6万，列全国第六位；享受政府津贴专业人员7 366人，列全国第四位。吉林省人才总量136万，占全国人才总量的2.14%；每万人中拥有大学生数量位列全国第六，每万人中拥有医生数量位列全国第八。黑龙江省集中了众多大型国有企业、科研院所，拥有哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学等知名学府，每年培养大量高层次专业技术人才和应用学科人才。根据中国本科生就业报告，2015年东北三省毕业的本科生占全国的11.4%，而就业地选择在东北三省的本科生仅占全国的5.2%，东北三省本科生的就业人数与毕业人数之比仅为0.46，在全国各区域中最低，不仅本地高等教育人才流失严重，而且对其他地区高等教育人才的吸引力也较弱。

4.职业技能鉴定人数呈下降趋势

从历史来看，东北三省作为我国重要的农业生产、重型装备和设备制造业基地，在科教和技术人才方面具有较为明显的优势，东北三省人才总量和专业技术人员总数都位居全国前列。但从近五年来职业技能鉴定考核人数数据可以看到，在我国职业技能鉴定人数整体增速放缓的情况下，东北三省职业技能鉴定考核人数下降趋势更加明显，2015年占全国比重不足4%。

全碳纤维复合材料车体为薄壁筒形整体承载结构，主要尺寸如下：车体基本长度为19 000 mm，车体宽度为2 800 mm，车体顶面距轨面高度为3 478 mm。

表2东北三省就业人员受教育程度统计表 单位：%

资料来源： 根据2011—2016年《中国劳动统计年鉴》数据计算

表3 2010— 2014年职业技能鉴定考核人数表 单位：人、%

资料来源： 根据2011—2016年《中国劳动统计年鉴》计算

5.人口流失规模增加

根据历次人口普查或1%抽样数据的“按现住地和五年前常住地分的人口”省际间人口迁移矩阵，经过抽样比换算、矩阵计算，得到基于五年间迁移口径的东北三省迁移人口流量数据。2000—2005年、2005—2010年、2010—2015年东北三省内部省际间迁移人口分别为51.69万人、75.20万人、52.68万人，剔除这些内部间迁移人口，从其他地区来到东北三省的迁入人口分别为56.97万人、108.01万人、104.12万人，呈现“先涨后落”的数量变化特征，而从东北三省去其他地方的迁出人口分别为145.17万人、225.05万人、241.05万人，呈现“持续上升”的数量变化特征。也就是说，东北三省不仅对其他地区的吸引人口数量没有提升，而且自身迁出人口数量还在加剧。2000—2005年、2005—2010年、2010—2015年东北三省净迁移人口分别为-88.20万人、-117.04万人、-136.93万人。可见，2000年以来东北三省持续呈现人口流失的状态，而且人口流失问题愈来愈突出，2000—2015年东北三省平均每年净迁出人口22.81万人。其中，2010—2015年人口流失最严重，平均每年净迁出人口27.38万人。东北三省的流动人口中青年劳动力是流动人口中人数最多的一个群体，平均年龄更年轻，文化程度也更高，这一年龄段劳动力处于体能和智能的最高阶段，富有活力和创造力。

(二)东北三省人力资本流失状况

1.人口流失方向呈现自北向南流动态势

这种状态也被称之为“孔雀东南飞”。虽然东北三省整体上是净流出态势，但在东北三省内部，辽宁是人口净流入，吉林和黑龙江是净流出。黑龙江、吉林两省均有向辽宁流动的态势，而这种自北向南的态势也体现在东北三省和全国各省份的人口流动中。就人力资本流失本身而言，根据2014年流动人口动态监测数据显示(表4)，黑龙江省有20.5%的流失人力资本仍留在东北三省内，吉林次之，有19%；辽宁省作为唯一的净流入省份，从辽宁省流出的人力资本有96.7%是流到了东北之外。

表4 2014东北三省人口流失情况 单位：%

资料来源： 2014年流动人口动态监测数据

2.人口流向目的地为经济较为发达地区

东北三省的人口流失最终目的地是经济较为发达地区，其中京津沪及广东就占据了东北流失人口的近七成(见表5)。事实上，大部分流失的人口都是可以称之为人力资本的适龄劳动力。由经典的推拉理论可知，“拉力”在此过程中发挥了至关重要的作用。同农村劳动力向城镇转移一样，人力资本有东北三省流动到发达地区，经济因素是主要拉动。城镇化进程的推进使得很多经济发达地区可以提供更多的就业岗位，与地区经济相关的工资水平也吸引了人力资本的流入。同时，经济发达地区的政治文明程度较高，社会保障体系较为完善，公民权利也能够得到应有的保障，这些都为人力资本的流入提供了条件和保证。在东北三省人力资本比较倾向的几个省份和地区中，北京市最受东北三省人力资本的青睐，1/3的东北三省的人口流失终端选择了这里。北京作为中国的政治文化中心，使得很多人向往在这里生活，而对于东北三省而言，北京是距离东北最近的经济发达地区，而且同为北方城市，语言、风俗、饮食都比较相近，故北京对于东北三省人力资本的拉力最为明显。

3.人口流入与人口流出差异明显

东北三省人口流失终端是经济较为发达地区，也有全国其他地区的52.82万人将东北三省作为了他们的流入终端。流入东北三省的人口主要分布在山东、内蒙古等周边省份以及河南、安徽等人口大省(见表5)。抽样调查显示，其中23.9%的人口来自山东，18.6%的人口来自内蒙古，13.7%的人口来自河南。

表5 2014东北三省人口流出与流入情况 单位：%

资料来源： 2014年流动人口动态监测数据

与流入相比，流出人口年龄水平较低，更为年轻。东北三省流出的人口平均年龄为30.3岁，而流入东北三省的人口平均年龄为30.6岁。在流出人口中，20-39岁之间的青壮人力资本占54.5%，而这一比例在流入人口中仅占44.7%，近十个百分点的差距也说明了更多的青壮人力资本从东北三省流失，与可见的人口流失相比，人力资本流失更为严重，而且这一现象与生育率较低的现实也加速了东北三省人口结构的老龄化。

4.内部人口流出区占据多数而且呈现扩张

2000—2010年东北三省内部人口净流出的县市数量从119个增加至124个，面积比重从66.43%扩张至72.72%。国际上一般认为净流动人口占本地人口比重达到10%视为人口流动的活跃状态，按此标准，东北三省2000年仅有22个县，面积比重11.36%，主要分布在黑龙江境内；而到2010年数量增长至39个，面积比重扩张至20.54%，分布范围扩展至吉林、辽宁，尤其省会等大城市周边较为密集，其中不乏伊春、舒兰、九台、五大连池、铁力、北票、嘉荫等资源枯竭型城市。从净流动人口数量来看，2000年净流出人口超过10万人的城市有3个，即拜泉、巴彦、双城；2010年增加至6个，即昌图、榆树、农安、巴彦、五常、建昌，人口流失问题最为突出。总的来看，东北人口流失区以中小城市和县为主，与全国剩余劳动力输出的形势一致。另一方面，2000—2010年人口净流入县市的数量从68个下降至60个，面积比重从33.57%收缩至27.28%，人口具有向少数地区集聚的空间极化特征。净流入人口超过10万人的只有沈阳、长春、哈尔滨、大连四座城市。虽然2000年以来东北人口整体呈现流失，但是主要的大中城市、边境贸易城市等仍保持着较强的人口集聚能力，这些地区并未出现人口流失。这些地区经济条件好、就业机会多，与全国人口向经济发达城市输入的形势一致。

三、东北地区人力资本配置效率

(一)东北地区人力资本配置效率测度

人力资本结构及效率的变化决定了我国未来潜在增长率的变化，据蔡昉的研究，年均潜在经济增长率将在2011—2015年之间下降到7.2%，在2016—2020年之间下降到6.1%，当前经济发展的“新常态”已经部分验证了蔡昉的观点。潜在增长率的下降意味着宏观水平的额外经济刺激计划将比以前更加昂贵，从全国水平看，中国的经济发展已经受到了人力资本结构的挑战，人力资本因素正驱动中国人力资本市场通过刘易斯拐点，而由于中国劳动力驱动的经济增长与发达经济体依靠技术变革驱动的增长有本质不同，因此人力资本供给方的变化尤其应该引起重视。

财政应加大每年投入固定资金用于人才工作补助、安家补贴、平台支持、薪酬津贴、培训培育、奖励资金等各项投入，并可随着经济社会发展而逐步增加。

目前，关于人力资本评价方法的研究主要包括AHP的人力资本绩效评价方法^[10]、ANP的人力资本绩效评价方法^[11]、BP人力资本管理绩效评价和优化研究^[12]、模糊数学人力资本管理绩效评价^[13]、马尔柯夫分析的人力资本管理定量评价模型^[14]、贝叶斯网络评价模型^[15]、灰色系统综合评价^[16]。综合上述方法，对人力资本评价指标体系的研究，虽然不同学者建立了不同的评价体系，促进了人力资本评价的发展，但整体上，上述方法中的指标体系缺乏系统性，有些指标体系复杂，无法把握评价重点；有些指标太少，不能覆盖人力资本评价的整体情况。在评价方法方面，目前已有的方法都是以定量的精确数据为基础的，但由于人力资本评价的复杂性，大部分评价指标决策者有时无法给出精确的决策数据。所以，本文主要采用主要基于道格拉斯生产函数进行人力资本评价，能够反映一个地区的资源禀赋、人力资本配置和经济增长的关系，识别人力资本配置效率。

2.人力资本配置效率测度模型

新时期乡镇水利工程管理工作，需要合理规划。首先，在乡镇水利工程施工时，需要各个施工部门相互配合，保障施工工作具有连续性。施工管理工作也应从各个部分进行针对性地规划设计。在施工之前，管理人员可以与工程设计人员讨论施工工作中存在的风险。在构建预防管理措施之后，划分管理区域，重点对可能出现的风险进行管理，提高乡镇水利工程管理效果。其次，在按照施工设计构建管理制度时，为了提高各个部分管理工作的连接性，需要定期开展施工管理会议。总结施工管理情况，分析相关的管理措施，提高乡镇水利工程管理水平。

Y =AL ^α K ^β

国家水资源监控能力建设。项目建设全面推进。积极开展三大监控体系建设，完成中央、流域、省级水资源监控管理三级信息平台和水资源管理业务三级通用软件开发；加强建设管理，完成制度体系建设；搭建技术框架，各地编制技术方案通过审查。

(1)

其中，Y：国民总产出，L：劳动投入，K：资本投入，α、β：劳动和资本的投入―产出弹性，A：效率系数，即假设技术状况稳定。

从表5中可以发现，第一，被解释变量滞后项的系数rho反映了地理因素对农业绿色发展的影响，其取值为0.3768，且在1%的显著性水平下通过了检验，这表明我国农业绿色发展存在空间溢出效应与空间依赖性，地理因素对我国农业绿色发展有着显著的正向作用，即相邻区域农业绿色发展变动会引起本区域农业绿色发展相应变动。事实上，相邻区域有着相似的农业环境，有利于各区域农业绿色发展的相互借鉴学习，最终形成相邻区域农业绿色发展的趋同。

影响经济增长的投入要素看有资金和劳动力，从生产中的技术进步看有体现和未体现的技术进步，如果我们把生产过程看作是劳动者利用生产工具创造价值的过程，我们会发现：劳动力资源和资金资源的经济产出效率，与一个地区的产业人力资本布局密不可分，因此，我们可以设计资金和劳动力的使用效率受人力资本产业结构的影响。

α =α ₁x ₁+α ₂x ₂+α ₃x ₃+α ₄x ₄+α ₅x ₅+σ ₁

(2)

β =β ₁x ₁+β ₂x ₂+β ₃x ₃+β ₄x ₄+β ₅x ₅+σ ₂

柯布-道格拉斯对于19世纪末至20世纪初的美国经济适用劳动和资本投入组合的形式刻画了该时间段经济增长中的要素贡献，能够表现区域经济增长、区域资源禀赋和人力资本配置的关联关系，反映人力资本配置对区域资源禀赋使用和经济增长的贡献。其基本模型如下：

(3)

其中，X_j=1，2，3....5反映了第j类产业人力资本配置结构，α _i 分别反映5个产业人力资本配置结构对资本资源使用效率的影响，β _i 分别反映5个产业人力资本配置结构对劳动力资源使用效率的影响。

(4)

取对数，可以得到主模型：

lnY _i =lnA _i +(α ₁x ₁+α ₂x ₂+α ₃x ₃+α ₄x ₄+α ₅x ₅+σ ₁)lnL _i +(β ₁x ₁+β ₂x ₂+β ₃x ₃+β ₄x ₄+β ₅x ₅+σ ₂)lnK _i

(5)

主模型体现了区域经济增长Y_i，资源禀赋L_i、K_i与人力资本产业结构之间的关联关系，反映了人力资本产业结构对资源禀赋的利用效率，及经济增长的影响，能够用来判断各地区资源禀赋使用效率，人力资本配置合理性，探索各产业人力资本配置需求。

3.相关数据来源与测算

研究使用的数据来源于《新中国五十五年统计资料汇编1949—2004》《中国国内生产总值核算历史资料1952—2004》、2002—2007年《中国劳动统计年鉴》、2002—2007年《中国科技统计年鉴》、相关年份《中国统计年鉴》及各省(直辖市、自治区)统计年鉴。变量指标作如下说明：

(1)地区生产总值(GDP)：以2000年不变价格来衡量。计算方法为：以2000年当年价格的各地GDP乘以2008—2014年各省(直辖市、自治区)各年以上年为基期不变价格衡量的发展速度得到。数据来源于《中国统计年鉴》。

(2)人力资本总量：以2008—2014年各省人口资源总量来衡量，体现各地区人力资本禀赋。

(3)资本存量：以2008—2014年各省资本资源总量来衡量，体现各地区资本资源禀赋。

(4)人力资本结构：以2008—2014年各省各产业就业人口总数占全省人口的比例来衡量，反映各省各类产业有效人力资本比例。

根据研究需要和产业特点，将产业合并为五大产业。第一大产业为农林牧渔业；第二大产业为基础工业(采矿业，制造业，电力、燃气及水的生产和供应业，建筑业)；第三大产业为生活性服务业(批发和零售业，住宿和餐饮业，租赁和商务服务业，居民服务和其他服务业)；第四大产业为基础性服务业(包括金融业，交通运输、仓储及邮电通信业，信息传输、计算机服务和软件业，房地产业)；第五大产业为公共性服务业(科学研究，技术服务和地质勘查业，教育业，卫生、社会保障和社会福利业，文化、体育和娱乐业，公共管理和社会组织，水利、环境和公共设施管理业)。

4.东北三省人力资本配置效率比较

(1)人力资本配置总效益测算。从人力资本配置总效益来看，全国范围各省市人力资本配置效益最高的都为生活性服务业，第三产业的持续增长也顺应了人力资本市场配置的要求，提高第三类产业(批发和零售业，住宿和餐饮业，租赁和商务服务业，居民服务和其他服务业)人力资本配置比例也是充分发挥人力资本的有效途径。人力资本配置效益最高的分别是重庆、山东、江苏、河南，人力资本配置效率与经济增长速度基本弥合，反映了人资源配置与经济增长具有直接相关关系。

东北三省中人力资本配置排名分别为第6、第17和第19。在人力资本配置方面，东北三省存在一些共性特征，如第三类产业的人力资本配置效率较高，但其内部也存在一些差异。就三个省份而言，辽宁省人力资本配置效益最高，表现在第三类产业人力资本配置效益较高，大力提高辽宁省第三类产业、第四类产业和第五类人力资本配置比例，将有效发挥人力资本配置对辽宁省经济发展的刺激作用。与此同时，解决人力资本在第二类产业配置已经呈现一定程度的低效益状态，调整人力资本在第二类产业上的配置结构，在现有人力资本配置的结构上发挥最大程度的经济效益。黑龙江省人力资本配置效益在全国范围内居中偏下。人力资本配置效益最高的也是第三类产业，其次第一类产业和第四类人力资本配置效益也较高。值得注意的是，黑龙江省的第二类产业和第五类产业配置效率低下，第二产业的GDP急速下滑和人力资本的流失也客观上反映了这一现实，亟需在进行产业结构调整的同时合理配置人力资本；另一方面，公共类服务业人力资本配置效益也十分低下，一种解释可以是这些地区人力资本配置已经饱和，应该向其他产业过渡；当然也可以解释为科技型人才的外流导致这一产业发展不足。与辽宁和黑龙江省相比，吉林省人力资本配置效益在全国范围内居中偏下，吉林省人力资本配置比例表现冲突较小。生活性服务业的人力资本配置效益较高，但短缺情况要小于其他两个省；基础性服务业人力资本配置出现一定程度的饱和，但并不十分严重。其他产业人力资本配置效益均表现出基本合理状态。

(2)基于人口资源禀赋的东北三省产业人力资本配置效率。将我国划分为八大经济区域，可以看到各区域人力资本配置对人口资源使用效率的影响。利用变异系数可以得到人力资本在产业配置偏离程度，即总体效率情况。人力资本配置效率最为合理的是南部沿海地区(福建、海南、广州)，人力资本配置效率最不合理的是西南地区(云南、贵州、四川、重庆、广西)，主要表现在农林牧渔业和生活服务业人力资本配置的过度不足和高需求。

表6全国各地区人力资本配置总效益测算

虽然东北三省人力资本流失状况在全国显现明显，东北的人口外流正在陷入一种恶性循环，即经济不景气，对人口的吸引力不足，于是更多人口外流；人口尤其是劳动年龄人口的净流出反过来又继续拖累经济的发展。而单就人力资本配置效率而言，东北三省人力资本配置符合人口资源禀赋现状，总体人力资本配置存在着较大偏差，人力资本配置需求较高，大多数产业体现出人力资本的高弹性状态，而基础工业和公共性服务的人力资本配置比例偏高，导致东北三省人口资源禀赋的使用效率不高。分产业来看，第一产业的人力资本配置需求较高，仅次于西南地区和黄河中游地区；从第二产业来看，人力资本配置表现出过度配置的状态；从第三类产业来看，人力资本配置需求仅次于西南地区，但较为合理；从第四类产业来看，东北三省基础性服务业人力资本配置需求与其他地区相比最高；第五类产业公共服务业已经表现出人力资本配置过度而导致的人口资源使用效率低的问题。

从东北三省内部各省来看，总体人力资本配置需求最高的是黑龙江省，表现出对基础服务业(金融业、交通业)、农林牧渔业等人力资本配置的高弹性状态；其次为吉林省，表现出对农林牧渔业和公共服务业人力资本配置的高弹性需求；辽宁省则人力资本配置需求相对较低，但也存在着公共性服务业和农林牧渔业人力资本配置不足的现象。

表7基于人口资源禀赋的东北三省产业人力资本配置效率

(3)基于资本资源禀赋的人力资本配置效率。基于资本资源禀赋的区域人力资本总体配置效率，用各产业人力资本配置效率的变异系数来表示，反映基于现有资本禀赋的人力资本产业配置的偏离程度，越接近于零，表示区域产业人力资本配置结构越合理。对于东北三省现有的资本禀赋来说，总体人力资本配置情况较为合理，和最优配置偏差较小，但也存在着基础性服务业人力资本配置过度、生活性服务业人力资本配置过度、公共性服务业人力资本配置不足而导致的资本禀赋使用效率低的问题。从东北地区内部来看，总体人力资本配置最不合理的是辽宁省，表现出对基础性服务业(金融、交通业等)人力资本配置过度、生活性服务业和公共性服务不足等现状。

表8基于资本资源禀赋的人力资本配置效率

(二)人力资本配置存在的突出问题

1.东北三省存在着人力资本配置效率低和人力资本配置需求高并存的现象。总体来说，存在着基础性服务业人力资本配置过度、生活性服务业人力资本配置过度、公共性服务业人力资本配置不足而导致的资本禀赋使用效率低的问题。从东北三省内部来看，总体人力资本配置最不合理的是辽宁省，表现出对基础性服务业(金融、交通业等)人力资本配置过度、生活性服务业和公共性服务不足等现状。

2.与全国其他经济区相比，东北三省人力资本配置需求有较大缺口。东北三省农林牧渔业的人力资本配置需求较高，仅次于西南地区和黄河中游地区；从基础工业来看，人力资本配置表现出过度配置的状态；从生活性服务业来看，人力资本配置需求仅次于西南地区；从基础性服务业来看，东北三省基础性服务业人力资本配置需求与其他地区相比最高；公共性服务业已经表现出人力资本配置过度而导致的人口资源使用效率低的问题。

通过软件实现共振解调的主要分以下4个步骤：①对时域信号进行谱分析，找到机械谐振的共振频率带，并对此共振频率带进行带通滤波；②对滤波后的信号进行希尔伯特变换；③构造希尔伯特变换后信号的包络线；④对包络后的信号进行低通滤波并作谱分析。可用图1表示。

3.东北三省内部人力资本配置需求存在区域差距。从东北三省内部各省来看，总体人力资本配置需求最高的是黑龙江省，表现出对基础服务业(金融业、交通业)、农林牧渔业等人力资本配置的高弹性状态；其次为吉林省，表现出对农林牧渔业和公共服务业人力资本配置的高弹性需求；辽宁省则人力资本配置需求相对较低，但也存在着公共性服务业和农林牧渔业人力资本配置不足的现象。

上述结论的形成是基于资源禀赋的人力资本配置效率分析，尤其对于区域资本禀赋来说，现存的这种合理是以市场机制为导向的，是建立在现有的区域资源禀赋的基础上的。在这种市场机制作用下，导致东北三省人力资本表现出符合当地经济发展现状的特征，而现存的产业结构逐渐形成人力资本流失、经济增长缓慢，进而又带动资源禀赋流失、人力资本流失，形成了经济恶性循环。

四、人力资本流失对区域经济影响

(一)人力资源流失导致东北地区经济增长乏力

根据2012年《中华人民共和国全国分县市人口统计资料》东北地区的人口净迁移率推算，2012年东北地区人口流失达264 176人，这部分人员流失不但使得东北地区劳动力减少，更为严峻的是带走了东北地区所付出的多年教育投入与技能培训的努力。根据中国经济网对各省公开资料的梳理，2015年全国31省区的经济数据，仅有6个省份的GDP增速低于6.9%的全国均值。其中，东北地区的辽宁、吉林和黑龙江三省的GDP增速分别为5.7%、6.5%和3%，明显拉低了全国的平均水平，而且以3%增速垫底的辽宁省也创下了23年以来的最低值。人口和人力资本流失问题导致整个东北的生产出现了乏力的局面，在东北地区人力资本既定的情况下，人力资本不断流失使得人力资本对经济增长贡献份额不断减少，而经济继续下滑也将更多的高人力资本推向了东北以外的地区。

德国科学家海尔曼·哈肯(Hermann Haken，1927～ )创立的协同学，也吸纳了以整体思维为特征的中国古典哲学。哈肯说：“协同学含有中国基本思维的一些特点。事实上，对自然的整体理解是中国哲学的一个核心部分。”他还指出：“事实上，对自然的整体理解是中国哲学的核心部分。在我看来，对此，西方文化却始终没有给予足够的重视。”[29]

(二)不同省份人力资本流失对地区经济增长的作用有所差距

吉林省和黑龙江省经济增长与人力资本禀赋呈“U型”关系，战略重点应该在提高人力资本总量的同时，加强内部人力资本结构和配置的优化；而辽宁省的人力资本则主要表现为不足，应该以提高人力资本总量为主。理论基础是分省份关键变量模型结论显示，吉林和黑龙江省的人力资本流失与这两省的经济增长存在“U型”曲线关系，而辽宁省的人力资本流失与经济增长一直处于负相关关系。从长期来看，人力资本流失将倒逼东北地区的体制、机制变革，对东北三省经济增长模式转型具有重要促进作用。人力资本流失与经济增长的“U型”关系将有利于东北三省经济转化，是资源优化配置的必然阶段。

五、政策建议

东北三省超低生育水平已持续20年，根据2015年1%人口抽样统计资料，黑龙江、吉林、辽宁的生育率分别为6.00‰、5.87‰、6.17‰，远低于全国同期12.07‰的生育率水平，生育率甚至低于日本和韩国。考虑自然增长率，2015年全国仅有辽宁、黑龙江两个省呈现自然负增长，生育率低于死亡率，自然增长率分别为-0.42‰、-0.60‰，吉林具有0.34‰的人口自然正增长率，但也低于全国4.96‰的自然增长水平。东北三省是中国人口自然增长率最低的地区，无法补偿人口流失造成的人口衰减，常住总人口开始出现负增长。

(一)宏观层面做到国家、区域和产业协同

1.加强国家对东北地区的人才发展政策支持和倾斜力度

加强国家对东北地区的人才发展政策支持和倾斜力度，降低经济环境对人才流失的影响。东北地区发展经济、升级产业结构、增加工作机会、提高社会薪酬水平、改善社会保障是吸引人力资本、改变人力资本流失现状的根本和长期出路。经济增长不足和发展前景落后是制约东北地区人力资本提升与发展的重要因素，而经济增长是需要长时间的积累才能够实现的。因此，需要通过政策环境建设来弥补经济环境不足，通过提高东北地区经济发展动力，展示经济发展的前景，加强大国家政策的大力支持和财政方面的倾斜力度，为东北地区经济发展的进一步提高提供政策支持，激励和吸引大量人才为东北经济增长添砖加瓦。

2.加大区域人才培养、引进和激励的投入力度

1.人力资本配置效率测度方法

(二)微观层面做到引、培、留、用相互协同

1.吸引东北地区外的人才

我国的教育体系与教育传统使得学生从中小学到大学阶段，课程的内容包括当堂话题、课堂活动、学习材料等，基本上都是老师主导安排的，学生很少有机会去干预课堂内容与活动方式，很少有自主权去选择自己感兴趣的话题。十多年的教学方式，使学生适应并习惯了这种灌输模式的教学方式，但正是这种教学方式限制了学生学习的主动性，很大程度上损害了学生学习的内部动机。

首先，从审计数据的采集而言，由于随着“互联网+”、云计算的广泛应用，企业的主要业务大都通过信息系统操作得以实现，因此各业务的信息系统中积累了大量的日常管理数据，并以此形成了企业的动态数据源，具有高度的真实性和实效性，也就成为了审计数据采集的源泉。

(1)制定人才的吸引政策。一方面，制定实施更积极、更开放、更有效的人才引进政策，吸引外省人才落户东北地区投资与创业。破除东北地区体制与机制的顽疾，破除条框限制，在更积极、更开放和更有效的人才政策基础上，以良好的服务吸引人才，以合理的待遇激励人才，形成尊重人才的社会氛围。另一方面，通过强化政策，促进本土人才回归。实施高层次人才“优惠证”政策，帮助解决配偶就业、子女入学等实际困难，继续实施人才住房保障政策，通过购房补助、租房补贴、人才公寓、公租房、限价房等途径，帮助解决人才的住房问题。

(2)完善人才激励机制。鼓励高校、科研院所和国有企业强化对科技、管理人才的激励。支持在中心城市建立人才管理改革试验区，率先探索人才发展体制机制改革，面向全球吸引和集聚人才。围绕产业升级核心技术需求，大力引进海外高层次工程技术人才，国家“千人计划”“万人计划”等重大人才计划对东北地区给予重点支持。继续实施老工业基地国外引智和对外交流专项。

2.培养东北地区人才

3.就业人员受教育水平普遍偏低

(1)充分释放东北地区人口活力。采取精准施策战略充分释放东北地区人口活力，促进扩散效应的形成。如减少国有企业和政府的就业人数，辅之以社会保障资金，释放国有企业和政府相关部门的劳动力；放宽东北地区户籍制度，促进人口在城乡之间自由流动等。

(2)实施全方位人力资源技能培训。一方面，加大实用型技能人才培养力度，特别依托职业教育培养农民工等低层次人才的技能水平，面向市场、面向企业，培养更多的“蓝领”人才；另一方面，以引进培养高层次领军人才作为推进转型发展的重要抓手，打造“英才集聚工程”，加大拔尖人才的培养和吸引，形成人才聚集效应。

3.留住东北地区人才

(1)加强毕业生的留住机制。一是以集聚特色产业人才为重点，紧紧围绕东北地区重点项目、重点企业的人才需求，依托地方高校着力开展校企对接活动，为本地人才搭建培养平台；二是加快高校毕业生就业见习基地的建立，根据企业发展、学校教育和学生就业三方需求，为企业和高校牵线搭桥，实现本地人才定向培养；三是开展东北地区高校毕业生多种就业途径，客观评价东北地区产业与企业发展，为毕业生留在东北地区创业搭建平台提供机会。

Characteristic of high-locality landslide and prevention WANG De-shuang LIANG Shou-yun ZHAO Hong-liang(5)

综上所述，本组病例显示经阴道超声联合经腹超声能有效的提高子宫肌瘤检查准确率，经腹超声联合经阴道超声的图像分辨率高，成像较为清晰，操作简单且安全，联合使用经腹部和经阴道超声检查可互相弥补两者不足，降低误诊率和漏诊率，提高诊断的正确率，具有较高的临床价值。

(2)完善科研人才评价体系。一方面，在系统梳理现行科研评价政策的基础上，坚持问题导向，遵循分类与开放的原则，对基础性和运用性科研实施分类评价；另一方面，进一步下放评价权限，因地制宜制定各自的实施细则。当然，还需要通过解决利益分配问题，提高科研人员积极性，如一定程度上放宽科技人才双跨兼职的规则界定，鼓励科研人员到企业做技术指导，或与企业进行科研合作。

4.用好东北地区人才

(1)改善人才的创业与就业环境。对于东北地区而言，留住和吸引人才的最好方式就是在大众创业和万众创新的目标下，创造一个良好的就业和创业环境。一方面，不断完善创业与就业的硬环境。加快交通、供水、供电等公共基础设施建设，改善东北地区的气候、地理与生活环境；另一方面，不断加强软环境建设。如增强诚信体系建设；完善法律体系；实现政府的简政放权，提升行政管理水平；不断推进全面深化改革，为就业和创业提供更多的税收优惠与政策优惠；增强年轻创业者的认同感。

第一个“用典”，即“清明时节雨纷纷”典故，其作用为渲染烦闷忧伤情绪，为全文定下悲清悄怆基调。后两个用典让听众脑中泛起清明雨下人愁苦的涟漪，勾画出孤独悲愁者的普遍形象。可以说典故的魅力一下子显现出来。

(2)增加人才的就业机会与岗位。一方面，积极发展与壮大民营经济，突破民营企业与国有企业体制上的寄生关系，打破机制与制度的束缚，提升东北地区的商业文明素质，充分发挥市场机制作用，培育和壮大东北地区民营企业。另一方面，加快东北地区产业融合发展，突破“工业一柱擎天，产业结构单一”模式，严格控制新增产能，坚决淘汰落后产能，有序退出过剩产能，发挥东北地区一产优势和三产发展势头，加快一二三产业融合发展，通过“无中生有”和“有中生新”，创造更多就业机会。

(三)实施层面做到政策协同

在实施层面完善和创新人才培养、引进机制，推进引才工作网络体系建设、推进区域性人才市场建设、推进引才工作网络体系建设。

第一，推进引才工作网络体系建设。建立共享社会化人力资源服务平台，建立多级人才工作网络，多渠道、全方位引进和发现人才。东北地区人才引进方面宣传力度还尚显不足，应该建立多级人才工作网络、政府各部门联合引才工作网络、社会化引才网络、市场化人才服务网络、海外引才工作网络、信息化引才平台等六个层面构建立体网络，多渠道、全方位引进和发现人才。

第二，推进区域性人才市场建设。加强东北地区人力资源配置和优化进程，重点打造人才交流合作区域性中心，大力发展虚拟人才市场，加快区域性人才市场信息化建设，支持有实力的人才服务企业做强做大。

第三，加强人才教育平台建设。推进学校布局结构、学科专业结构、人才层次类型结构与经济社会发展相协调，形成共享的学科专业、人才层次等数据库，通过共享平台改善人力资本配置不均衡的状况。采取措施改善信息不对称问题，着重吸引东北地区通过高考输送出去的人才；加大东北地区高校跨省招生力度，从培养与留住人才着手；突破人才政策待遇局限，给予人才充分选择自由。要通过发展教育，提高贫困地区劳动力素质，改善人力资本状况，从根本上实现脱贫致富。加大教育投资力度，加大财政对人才资源开发的投入逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的投入，积极引导社会力量投入人才事业，加强对人才开发投入的宏观引导，完善教育税费征收政策和措施，建立教育银行或者教育信用社。

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Research on the Impact of Human Capital Loss and Allocation Efficiency on Economic Development in Northeast China ?

WANG Zhi-hao¹, WANG Yang²

(1.School of Economics and Management, Harbin University of Science and Technology, Harbin 150080, China; 2.School of Finance, Harbin University of Commerce, Harbin 150028, China)

Abstract :Since 2000, the human capital in Northeast China has been in a state of loss and shortage. The trend of loss shows that the path is from north to south, and the terminal is economically developed. The characteristics of population inflow and outflow are obviously different. Using Douglas production function to evaluate human capital, study the relationship between resource endowment, human capital allocation and economic growth in Northeast China, and identify the efficiency of human capital allocation. The results show that the efficiency of human capital allocation in Northeast China and the high demand for human capital allocation coexist, and the configuration There is a large gap in demand and differences between regions. To solve the problem of brain drain and talent development in Northeast China, the key is to establish a talent development concept of innovation, coordination, green, openness and sharing, and build a coordinated talent policy system with precise policies.

Key words :human capital; economic development; allocation efficiency

中图分类号： F249.27; F127

文献标志码： A

文章编号： 1671-7112( 2019) 02-0098-14

收稿日期： 2018-10-12

基金项目： 黑龙江省经济社会发展重点研究课题(18073)

作者简介： 王志浩(1970-)，男，黑龙江哈尔滨人，教授，博士生导师，从事人口经济与人力资本研究；王 洋(1978-)，男，黑龙江大庆人，博士研究生，从事人口经济与人力资本研究。

[责任编辑：邹学慧]

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