刘梦婷[ 作者简介：刘梦婷（1991.11-）女，四川省眉山市东坡区人，四川大学民商法研究生。]
（四川大学，四川 成都 610000）
摘要：我国正处于市场经济高速发展时期，市场经济主体追逐利益的本质体现在劳动关系上，就表现为某些用人单位为了实现自身经济利益的最大化而不惜损害劳动者的合法利益。为了规范市场经济中的劳动关系，创造稳定的劳动关系局面，我国分别颁布并实施了《劳动法》、《劳动合同法》等一系列劳动法律、法规，以期通过国家的倾斜保护政策，对劳动者利益予以保护，对用人单位的用人制度予以规制本文以《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者单方无因解除权为研究视角，通过综合分析我国现行的辞职制度对我国劳动力市场的影响，对比我国劳动立法对劳动者辞职行为规定的历史沿革、国外劳动合同单方解除制度的相关规定，并通过引入人力资源相关理论探讨对我国劳动者辞职制度的完善机制，从而平衡用人单位的合法利益，使社会利益达到均衡的可能性。
关键词：劳动者 辞职权 制度重构
一、辞职权概念的界定
我国实行劳动合同制度以来，辞职权作为劳动者最重要的具体劳动权日益受到国内学者的高度重视，并载入了劳动法律法规中。我国现行的《劳动法》并没有明确规定辞职权的概念，仅仅是一些劳动法学的学者对此做了学理上的探讨。不过，他们对辞职权的理解也不尽相同。根据辞职权概念外延的大小，可以把辞职权分为狭义的辞职权和广义的辞职权。狭义辞职权说认为，辞职权仅指劳动者无理由地解除与用人单位劳动合同的权利。持狭义辞职权说的学者认为只有我国《劳动法》第三十一条才是辞职权的法律渊源，因此也断定这一条赋予的劳动者的权利才是真正的辞职权。我国《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同应当提前 30 日以书面形式通知用人单位。”《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明 》第三十一条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除本条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。”
广义的辞职权说认为我国劳动法对辞职权的赋予既体现在第三十一条中也体现在第三十二条中。我国《劳动法》第三十二条规定“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”劳动者有选择用人单位的权利，可以不需要任何理由与用人单位脱离关系，这是辞职权的应有之义，因此狭义的辞职权有其合理性。但是，对于《劳动法》第三十二条在特殊情况下劳动者享有辞职的权利也是应该容纳在辞职权的含义中的。劳动者在用人单位违反法律规定和劳动合同的相关规定时若还不能辞职，则是法律对劳动者的不公。 由此广义的辞职权更符合法律的正义。
二、国外劳动法对辞职权的规定
国外的劳动合同单方解除制度设置与其劳动合同期限设置紧密联系的。国外劳动合同期限以不定期劳动合同为主，以定期劳动合同为辅。区分固定期与无固定期合同，其法律理念是有所区别的。
按照国外劳动法的一般规定，对于有固定期限的劳动合同，双方都有义务按合同约定的期限履行合同，除非法定事由，任何一方均不得在合同到期之前擅自解除，否则承担违约责任。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆各国在规定固定期限劳动合同解除权时，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。[ 石化东，闫建功，《论劳动者的单方解除劳动合同权——透视<劳动法>第 31 条》，载于《重庆邮电学院学报》
2005 年第三期。]日本民法典第 627 条规定：“对于未定雇用期间时，各当事人无论何时均得为解约申明。于此场合，雇佣在解约声明后，经两星期而终止。[ 日本民法典【M】，陈国柱译。长春：吉林大学出版社，1993.130]意大利民法典第 2118 条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、管理或公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解契约的权利。[ 意大利民法典[M]，费安玲等译。北京：中国政法大学出版社，1997.526]比利时雇佣合同法第 37 条规定，对于没有规定期限的合同，方当事人可以在通知对方后予以终止。[ 外国劳动法选（第三辑）[M]，北京：劳动人事出版社，1989.187 ]《法国劳动法典》规定：“除非当事人一致同意，定期劳动合同，只有在当事人严重过错或在不可抗力之场合，才能在其期限未到之前予以解除。”[ 法国劳动法典》，罗结珍译，国际文化出版社 1996 年版，第 25 页。 ]
三、劳动者辞职权制度的完善
国目前正处于社会经济建设的高速发展时期，政府提出的构建和谐社会的奋斗目标，和谐社会的基本内涵，应当是各种社会关系的和谐。劳动关系作为一种社会经济关系，是社会关系最基本的组成部分。
在实体法方面，笔者建议，《劳动法》可考虑将第三十一条规定为：“劳动者有权单方面解除劳动合同，但需提前 30 日书面通知用人单位。”这样权利的授予很明确，权利的明确增强了劳动合同双方当事人行为的预期，提高了行为效率，同时义务的明确规定也有效地限制了辞职权的行使，防止了劳动者对辞职权的滥用，这无论对劳动者还是对用人单位都不失是一项有意义的措施。
在程序方面，首先合理界定通知书的内容。要求劳动者以书面形式通知，意味着劳动者有提交通知书的必要。根据国外立法的有关规定，通知书的内容应包括劳动者的姓名，解除劳动合同的意愿，通知的日期，无需载明解除的原因目的等内容。[ 林嘉、邓娟：《论我国劳动法范式的转变》，载于《政治与法律》2009 年第 7 期]我国《劳动法》对此应予以借鉴，对通知书的内容有所界定。 其次，通知应向具体的对象发出。实践中可选择用人单位的法定代表，用人单位主管人事工作的领导或者人事部门。《劳动法》应规定向这些对象发出的通知法律效力相同。 再者，劳动者提交通知必须获得相应的证明，以备将来争议解决之需。具体来说，劳动者在提交通知时可以要求接收人在通知书上签收。通知书一式两份，劳动者自己保管一份做证明。[ 隋彭生、王广彬：《社会法》，中国政法大学出版社，2009 年出版]
当然，笔者认为，辞职权最主要的还是应该权衡劳资双方的利益，现阶段由于劳动实践中许多劳动者明显处于弱势地位，其权利得不到应有的保障，故劳动法在关于辞职权的规定方面应当侧重维护劳动者的权利。但是，一个成熟的市场经济不仅需要自由而且以诚信为基础，如果一味偏向劳动者，可能会适得其反。关键的还是加强劳动者的谈判资本，关于这点，若要加强工会维护劳动者合法权益的作用，工会拥有的权利就应获得良好实现，现实并非如此。我国工会的权利仅仅是一些建议权和要求权，并没有实质意义。在未来对《劳动法》进行修改时，应该赋予工会诉讼的权利，主要代表劳动者一方协调与用人单位的争议，例如劳动者依法辞职引发的与用人单位的劳动争议。 劳动者与用人单位相比是弱势的一方，只有团结起来才能保障自身的合法权益得以实现。在辞职这样的劳动者个人行为的实行上，改革现今的工会制度不失为一项有效的举措。
论文作者:刘梦婷
论文发表刊物:《知识－力量》2017年11月上
论文发表时间:2018/1/25
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