福特的管理之道，本文主要内容关键词为：福特论文,之道论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
福特汽车公司之所以具有强大的盈利能力，保持了良好的发展势头，与其创立的独特的人力资源管理不无关系：员工创新及协同能力的不断提高，大大增强了企业对环境的适应能力和竞争实力。
网络经济下的组织协同 传统人力资源管理大多是为达到公司目标，而建立适合的组织结构和明确的岗位责任制、考核制度，以激励员工工作；或是设计科学的研发、生产、营销制度，以加强员工之间的协调配合。这种管理方法虽然取得了很好的效果，但是因其过于注重技术层面的方式而具有一定的惰性，难以适应复杂多变的环境。福特公司首席执行官Jacques Nasser希望“员工能从自己公司的角度去思考和行动”。经过实践，福特公司创立了一种最有效的方式，即在网络经济形势下，加强组织协同，协调员工的发展目标和公司的目标，使之达到一致。
内部网：信息快捷分享平台 网络技术的成熟和广泛运用，大大降低了信息的使用成本，企业有机会实现内部信息共享，员工也因此提高了工作能力和效率，容易形成对企业的认同感。福特公司建立了一个包含50万种产品设计资源、产品管理工具和战略信息资源的公司局域网(内部网)。网上能及时提供大量有用的信息，90％的上网员工都能在网上获得改善工作的方法和工具。高层管理人员也可以在网上讨论分部商业计划、工程实例和产品发展计划等，完全摒弃以往缓慢而不变的纸张工作方式。人事管理部门充分利用内部网完成内部员工的培训、岗位轮换，处理员工与上司之间的关系。由此可见，内部网已经成为福特公司事业的基石。
相互教育：形成对企业的认同感 福特采用的主要教育方式之一是相互教育。它是将某人所了解或总结的有关自己业务或通常商业上的成功因素表达出来，并与他人共享的一种学习机制。这样，不仅领导成了老师，员工学习反馈之后也可以成为老师。这种机制并不是一定要寻找出完整正确的答案，而是要了解一个人到底是如何思考的。他让每个员工将自己的假设、信念或实践向领导、同事和下属公开，力图打开每个人脑中的“黑匣子”，以期发现尚未发现的好想法或具有重要见解的雏形。
虽然谁都可以表达出自己的观点，但实践中关键还要注意一个次序问题，福特公司规定先由领导打开这个机制启动的按钮，然后将该领导给出的最初、最原始的观点集合到一起讨论、辩论或纠正。例如，Nasser和他的领导集体曾在四个远程会议中创造了他们的教育性观点，然后与下层领导讨论。后者也同样需要写出教育性观点，然后再一起讨论和争辩。通过不断地信息共享、问题探讨、经验交流，在最大程度上增强了企业的整体竞争实力。
尽量减小利益差异 这种网络经济下的组织协同作为一种新型的人力资源管理方式，其实并不排斥传统的、通过制度约束来规范员工行为，以达到公司目标的人事管理方法，但更应注意以下几点。
“提高管理效率和效益”实际上是以公司利益为主体的，而与消费者、股东及员工利益存在着差异，有时甚至是对立的，尤其与后者的对立更为直接。因此，应将人事管理的重点放在“熨平”这种差异上，以减少由于目标冲突带来的损失。并充分利用现代信息技术，尤其是网络来减少管理上的成本支出。
管理实际上是让组织中所有人朝着同一个目标或方向努力。但是，在实践中需要注意的是，这种方式缺乏强有力的制度约束，因此需要对效果加以确认和不断巩固。这其中核心领导层的指导和控制作用非常重要。
人才培养既要注重层次性，又要注重普遍性；既要建立一个有续滚动的核心管理梯队，又要不断提高员工的整体素质。这样一个企业才有希望获得持续发展。
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