劳动制度对部门工资差异的影响——基于新劳动法实施后七省微观数据的分析，本文主要内容关键词为：劳动法论文,微观论文,差异论文,工资论文,部门论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
在主流经济学中，假设劳动要素市场是完全竞争的，工资率则等于劳动要素的边际生产力。因此，不同的部门，只要劳动要素的边际生产力相同，工资率也应该相同。但是当劳动要素市场违背此假设，比如出现市场分割，不同的市场具有各自的工资决定机制，就会造成同工不同酬的现象。这样，就会出现部门间的工资差异。早在1977年，史密斯(Smith)率先研究发现，美国的公有部门与私人部门之间存在工资差异，而且工资差异可以分解为部门生产率和政府化程度差异。其中部门生产率差异体现了市场因素在工资决定中的作用，而政府化程度则反映了非市场化因素在工资差异中的影响。之后，部门工资差异引起广泛的讨论（Gaag和Vijverberg,1988; Christofides和Pashardes,2002; Panizza和Zhen,2005）。诸文献采用的数据虽然来源不同，却均发现了部门间的工资差异，最终都把工资差异分解为特征差异和系数差异，其中前者体现了市场机制的影响，而后者则体现了非市场机制的作用。在市场机制的作用下，人力资本禀赋越高，工资率也较高，而非市场因素如制度的缺失等会扭曲市场化的工资水平，从而会出现工资歧视或工资溢价现象。
我国改革开放之前，计划经济下的工资决定机制中，企业等微观经济单位缺乏独立的工资决定权，因此部门之间的工资差异不是很明显。随着劳动力市场改革的不断推进，市场机制在工资决定中发挥的作用越来越重要。与此同时，不同所有制部门间出现了教育回报率的差异（Zhang et al,2005；邢春冰，2005）。教育回报率不同反映了部门间工资决定机制的差异：国有部门多以非市场化因素作为依据决定本部门从业人员的工资，而非国有部门则多以市场机制决定为导向(Meng,2000)。国有部门与非国有部门不同的工资决定机制，反映了我国劳动力市场在不同所有制结构上的分割。因此，劳动力市场分割是导致部门间工资差异的重要原因（陈弋等，2005；邢春冰，2006）。张车伟、薛欣欣(2008)在市场分割论的基础上，进一步发现工资歧视或发现溢价是造成工资差异的直接原因。
由上述国内外文献可知，造成部门间工资差异的原因大致可以归纳为两大类：一类是部门间人力资本特征的差异，这种差异最终通过市场机制的作用传导到工资决定机制上。另一类是非市场因素造成的回报率系数的差异。而在后者研究中，虽然承认制度作为非市场因素对部门间工资差异的影响，但关于劳动制度对部门工资差异的影响的定量研究还非常少。通常的研究中，假定国有部门和非国有部门执行劳动制度的力度是相同的。即假设不同所有制部门均遵守劳动制度的前提下，分析部门间的工资差异。很显然，当不同部门并不全都遵守劳动制度如劳动法的规定时，即使控制人力资本变量和部门其他特征变量，可能仍然无法解释工资差异的全部。
我国1995年《劳动法》自颁布以来，在推进劳动市场改革、理顺劳资关系方面发挥了一定的作用。但近几年来，其在劳资关系监管上的缺陷也日渐暴露出来。针对这种情况，对原有的劳动关系立法模式做出重大调整的新《劳动合同法》（此后称新劳动法），于2008年1月1日起正式施行。根据新制度经济学的观点，新劳动法是一次自上而下的、强制性制度变迁（戴维斯和诺斯，1979；林毅夫，1990）。新劳动法第八十五条责令用人单位按相关标准支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。因此可以预期，在新的劳动制度下，不遵守原劳动法的微观经济单位的员工会获得原本应该得到的经济利益，从而会对部门间的工资差异产生影响。
市场里分割和支付制度的差异是造成部门间工资差异的主要原因，但国内外相关文献均以劳动力市场比较规范为前提。如果劳动力市场不规范，劳动制度及其新旧更替显然也可以解释部门间的部分工资差异。目前，对于劳动制度监管缺失造成的部门工资差异的定量研究还非常少。本文的贡献在于，利用新劳动法实施影响的微观调查数据，考察新劳动法实施前后我国国有部门与非国有部门的工资差异，从中测度出劳动制度在部门间工资差异中的效应，并进一步对工资差异的条件分布状况进行解析。
二、国有部门与非国有部门工资差异及劳动制度效应
本文数据来源于2008年8-12月山东大学（威海）劳动经济研究所在山东、浙江、江苏、河北、河南、陕西和宁夏七个省份多个地区关于新劳动法对制造业企业劳动者的影响调查。问卷通过被采访者回忆的办法，得到2007年和2008年上半年的固定观察点数据。在剔除掉信息不全的样本后，保留下来的样本为1714个，其中国有部门的样本量有344个，非国有部门的样本量为1370个。本文的数据用相应的价格指数进行了平减。
1、两部门工资差异
表1给出两个部门的工资差异。首先，从工资的平均值看，国有部门相对非国有部门具有明显的工资优势。国有部门的平均工资是非国有部门的1.39倍。从教育程度看，本科以上学历的两个部门的工资比为1.07，大专学历的两个部门的工资比则增加到1.30，高中和中专学历的两个部门的工资比最高，为1.39，初中以下学历的两部门工资比则为1.35。由国有部门与非国有部门的教育程度的回报率的比值可以看出，较高学历的劳动者在两个部门的回报率比较接近，而低学历的劳动者则报酬相差甚远，其中国有部门的劳动者明显具有工资优势。由上述分析可以看出，国有部门的劳动者确实享有所有制市场分割带来的好处，这同张车伟、薛欣欣(2008)的结论是一致的。
再看工作经验对部门工资差异的影响。国有部门与非国有部门的0-10年工作经验的劳动者的工资比为1.36，10-20年工作经验的工资比为1.35，而20年以上工作经验的工资比则为1.58。从中可以看出，相同工作经验的国有部门的劳动者同样具有工资上的优势。再比较各部门内部的工资差异。从表1可以大致看出，国有部门的劳动者工作经验越长，工资越高，而非国有部门则相反，工作经验越少的反而工资较高。这大概是由部门工资决定的制度因素造成的，国有部门通常是以资格论收入，而非国有部门的工资则是以效率论。
从不同性别的工资差异看，两部门的男性的工资比为1.31，而女性两部门的工资比则为1.51，从中可以看出，女性的部门工资差异要显著大于男性两部门的工资差异。从中还可以看出，国有部门的男性、女性相对非国有部门的男性与女性均享有劳动力市场分割带来的工资好处。
由以上分析可知，无论从哪个角度看，相对非国有部门，国有部门均享有工资上的优势。正如上面分析的，劳动法作为一种正式的劳动制度，同样会影响部门间的工资差异。为了检验新劳动法实施对部门工资差异的影响，接下来通过描绘工资分布图，以检验劳动制度效应。
2、劳动制度效应
图1 新劳动法实施前的两部门工资分布
图2 新劳动法实施后的两部门工资分布
图1、2给出了新劳动法实施前后的国有部门与非国有部门工资（对数）的分布。从中可以看出，相对于2007年，新劳动法实施后，国有部门的劳动者工资分布总体变化不大。而非国有部门的劳动者的工资分布整体向右移动，说明非国有部门的劳动者的工资收入普遍有所提高。而且这种变化是一种系统性的变化，可以初步判断是新劳动法实施影响的结果。该判断是否正确，接下来将通过国有部门与非国有部门工资方程的估计予以检验和度量。
三、劳动制度效应与工资决定
为了进一步检验劳动制度对国有部门与非国有部门劳动者工资的影响，设定2008年这个虚拟变量，然后分别估计国有部门与非国有部门的工资决定方程。如果两个方程中的2008年变量均显著，说明劳动制度更替确实对两个部门的劳动者有显著的效应。以下分别用两步法和百分位数模型进行估计。
（一）两步法估计
1、模型设定
由于劳动者个体进入国有部门或者是非国有部门工作是非随机的，即存在部门选择的内生性问题。所以直接估计两部门工资方程就会造成估计值出现偏误。Heckman(1974,1979)很早就关注非随机选择的内生性问题，并提出解决该问题的两阶段方法。
在部门选择基础上，国有部门和非国有部门的工资方程分别设定为：
2、估计结果
表2报告了劳动制度影响下的国有部门与非国有部门的工资方程。其中2008年作为虚拟变量，用来指示两部门的工资受新劳动法的影响的方向及程度。工资方程和差异检验均显著。工资方程估计结果显示，新劳动法对两个部门的工资影响均显著，且对非国有部门的影响显著大于对国有部门的影响。此外，选择性偏差对两个部门的劳动者的工资同样有显著的影响，但就采集的样本看，对国有部门的影响较大。
此外，通过比较两个部门的工资方程，还可以得到如下结论：首先，工作经验和教育程度在不同部门工资决定中的作用有差异。工作经验对两个部门的影响均显著且为正，国有部门的工作经验前的系数为0.0144，而非国有部门则为0.0092，可知工作经验在国有部门工资中作用更大。这与前面得到的结论是相同的。教育程度在国有部门与非国有部门的系数分别为0.0871和0.1083，这说明，学历对非国有部门的劳动者影响更大。其次，企业规模对不同部门的劳动者的工资影响不同。结果显示，国有部门规模越大，反而工资越低，而非国有部门刚好相反。最后，区域因素对部门工资差异影响不大。
由以上分析可以看出，国有部门与非国有部门工资决定是有差异的，国有部门仍然存在“论资排辈”的问题，并明显分享到市场分割带来的好处。新劳动法对两部门均有显著影响，但非国有部门所受影响更大。以上分析均假定，各控制变量在工资分布的不同区间，对工资具有相同的影响，即各变量的回报率在工资分布区间具有同质性。实际上，在工资分布的不同位置，同一变量对工资的影响可能是有差异的，因此不同工资分布区间会呈现相同变量影响的异质性特征。基于该思想，为了进一步分析新劳动法对不同工资分布区间的影响的差异，以下进行分位数估计。
（二）分位数估计
1、分位数模型
分位数回归的基本想法是由Koenker和Bassett(1978)引入经济学分析的，分位数回归是稳健性质强于OLS的回归技术之一。分位数回归可以选取任一分位数进行参数估计。
2、分位数估计结果
表3报告了国有部门和非国有部门各自在三个代表性的分位上的估计结果。估计结果显示，新劳动法对两个部门工资分布区间的影响是有差异的。2008年变量在两部门各分位上的系数均显著、且为正。具体说来，在工资分布的最低端，国有部门第25个百分位数上的2008年系数估计值为0.1109，而非国有部门在该分位上2008年系数估计值为0.1992，二者相差0.083。而在工资分布的最高端，非国有部门2008年系数估计值仍然高于国有部门，但相对最低端二者差距有所减小，仅相差0.0682。而在中位数上，二者差为0.0755。由此可以看出，在各代表分位上，新劳动法对非国有部门的影响要大于国有部门，而且二者之间的差距依分位从低到高，依次递减。
由表3还可以看出，教育回报率在国有部门各分位上相差甚小，而非国有部门则分位越高，教育回报率越高。而且，各分位的非国有部门的教育回报率均高于对应分位的国有部门。如果把非国有部门的教育回报率看作是市场机制决定的回报率，很显然存在国有部门的这部分人力资本被低估的现象，而且分位越高，被低估的现象越突出。张车伟、薛欣欣(2008)得到了相同结论。从工作经验的工资差异看，在工资分布的第一个四分位数上，国有部门的工作经验影响不显著，非国有部门则有显著的正的影响。在第二、三个四分位上，国有部门的工作经验的作用均大于同一分位上的非国有部门，而且二者之间的差异随着分位数的上升，显著增加。从区域工资差异看，在各分位数上，中部地区和西部地区的两部门工资均低于东部地区。
由两步法估计结果可以看出，国有部门与非国有部门工资决定是有差异的。而由国有部门与非国有部门代表性的分位数的回归可以看到，不同变量的回报率在工资分布的不同区间是有差异的。回报率的差异必然对两部门的平均工资及工资差异的分布产生影响。两部门平均工资差异及分布差异到底是什么因素决定的？各因素在部门差异中起了多大作用？以下就平均工资差异和分位数差异进行分解。
四、国有部门与非国有部门工资差异分解
1、平均工资分解
对不同群组的工资差异进行分解传统的方法是Blinder-Oaxaca分解法，该方法基于Blinder(1973)和Oaxaca(1973)的分解框架，把不同群组的工资差异分解成两部分——可解释部分和不可解释部分。其中前者是由群组的个体特征与禀赋差异造成的，后者则是不同群组系数差异化的结果。同样，国有部门与非国有部门由于劳动者的个体特征以及要素禀赋差异，会带来工资差异。此外，由于工资方程含有选择偏差项，分解时要进行特别的处理。处理方法参照Neuman和Oaxaca (2003)，经过处理后，得到含有选择偏差项的分解式：
(3)式是加上选择偏差后的分解式，等式右边前两项相加是修正后的特征差异，后两项相加是修正后的系数差异。(3)式分解结果见表4。
从分解结果看，新劳动法实施前，两个部门对数工资总差异为-0.4380，即国有部门工资比非国有部门高54.96%①。其中，由部门个体特征引起的差异为0.1866，占总差异的42.6%；系数差异为0.2514，占总差异的57.4%。由于把系数差异看作非市场因素的作用，因此，在新劳动法实施之前，国有部门与非国有部门的工资差异更大程度上是因为所有制市场分割导致的。实施新劳动法后，两个部门的工资对数总差异下降为0.3011，国有部门工资比非国有部门高出35.13%。其中，由部门个体特征引起的差异为0.1514，占总差异的50.28%；由于回报率引起的系数差异为0.1497，占总差异的49.72%。这说明，受新劳动法的影响，尽管国有部门仍享有工资优势，但非市场因素作用的程度有所下降，而仍然存在的工资差异更大程度上是因为市场因素作用的结果。由此看来，新劳动法作为一种新的制度安排，规范了非国有部门的工资制度，缩小了部门间的工资差异。
从特征差异分解情况看，工作经验在新劳动法实施前后，对两部门工资差异的影响并不显著。而来自工作经验及工作经验的平方的系数差异均在统计上显著，说明工作经验对两部门工资差异的影响主要来源于系数差异。新劳动法实施后，系数差异有所减小。从学历对工资差异的分解看，大专以上学历的特征差异均不显著，而高中及初中以下学历的特征差异均显著，而且在实施新劳动法后，高中及初中以下学历的劳动者特征差异均有所增加；所有学历的系数差异均显著为正，而且学历越低，系数差异反而越大，说明国有部门的劳动力确实享受到市场分割带来的工资优惠，非市场因素对两部门的工资差异影响非常显著。另外，我们还注意到，受新劳动法实施的影响，所有学历的系数差异均下降，说明劳动制度的变革使非国有部门的劳动者也开始分享到非市场因素对工资的正影响。从性别工资差异的分解看，无论是特征差异还是系数差异均不显著，说明两部门各自的性别工资差异不明显。其他的变量分解，因篇幅原因，这里不再赘述。
由以上的分解结果，可以大致看出，国有部门的劳动者确实利用所有制带来的市场分割，享受了非国有部门享受不到的工资优势。但对比新劳动法实施前后的分解结果，尽管新劳动制度实施后，国有部门依然享有非市场因素带来的工资上的优势，但这种优势有缩小的趋势。而这也正是新劳动法实施的基本目标之一：确保各部门的劳动者均能获取应该得到的利益，使收入分配趋向公平。以上分解是基于工资分布各区间回报率的同质性假设。当放松该假设，即承认不同的工资分布区间的回报率存在差异性时，需要着眼于整个工资分布区间进行分解。
2、分位数分解
由于分位数分解过程中需要求取反事实状态下的工资分布，但这样的方法有很多。②本文使用的是Blaise Melly(2005,2006)的分解方法。这种方法同Machado和Mata(2005)的分解方法一样，同样采用了自举重复抽样法来构造反事实状态下的工资分布。按照Blaise Melly(2005,2006)的分解方法，自举重复抽样200次，对国有部门和非国有部门在不同的分位上的工资差异进行了分解。新劳动法实施前后的分解结果分别见图3和图4。图3、4中，横轴是各分位的工资分布，纵轴是工资对数差异，三条线依次代表总差异、特征差异和系数差异曲线。其中，特征差异曲线代表市场因素作用下的工资分布各分位数的工资差异，系数差异曲线代表非市场因素作用下的工资差异，因此总差异曲线对特征差异曲线的偏离可看作国有部门工资决定机制对市场机制的偏离。
图3 2007年部门工资差异的分位数分解
图4 2008年部门工资差异的分位数分解
从图3和图4中曲线的总体走向看，新劳动法实施前总差异、特征差异和系数差异三条曲线与实施后的对应的各曲线的大致走势是一样的。其中，在整个工资分布区间，总差异曲线在极低分位端突然上升，在极高分位端，又陡然下降。特征差异线则经历了一个快速上升，之后缓慢上升，最后突然下降的过程。至于系数差异线的运动轨迹类似于总差异线。从工资分布区间差异变动情况看，总差异曲线在分位数两端的差异要小于分位数中间的差异，其中，在分位数低端区域系数差异起主导作用，而高端区域人力资本禀赋决定的特征差异则起主导作用。至于特征差异曲线，新劳动法实施前后，在某一分位数之前，系数差异曲线位于特征差异的上方，系数差异是部门工资差异的主要来源；在该分位数之后，特征差异曲线位于系数差异曲线的上方，此时，特征差异成为部门工资差异的主要来源。由此可以看出，处于分位数越低的区域，非市场因素对于工资差异越有可能起决定性作用；处于分位数越高的区域，市场机制越有可能起主导作用。
从劳动制度对总差异曲线影响看。新劳动法实施前，在第一个十分位的位置，达到整个工资分布区间差异的最高值0.54，在第99个百分位数附近，则达到工资部门差异的最小值0.28；实施新劳动法后，大致在第二个十分位数的位置，达到工资总差异最大值0.44左右，在第99个百分位数附近，则达到部门差异的最小值0.20。由此可知，受新劳动法的影响，2008年的总差异曲线相对2007年的总差异曲线整体向下平移。再看劳动制度对特征差异的影响。新劳动法实施前，在第一个百分位数取得部门差异的最小值0.05，在第97个百分位数取得部门工资差异的最大值0.26；新劳动法实施后，在第一个百分位数取得部门差异的最小值0.11，在第94个百分位数取得最大值0.28。由此可以看出，在新劳动法实施前后，特征差异变化不大。最后看系数差异。在新劳动法实施前，在第一个百分位数取得部门差异的最大值0.40，然后快速下降，再突然上升，之后开始缓慢下降，最后在高分位区域陡然下降，在第98个百分位取得最小值0.04；实施新劳动法后，系数差异先是上升，在第一个十分位数取得最大值0.28，然后开始缓慢下降，在高分位区域突然迅速下降，大致在第97个百分位数取得最小值0.15。由系数差异可以看出，实施新劳动法后，系数差异曲线低分位端区域部门差异显著缩小，而高端区域部门差异有所回升。
通过以上分析可知：在实施新劳动法后，各分位的特征差异变化不大，但系数差异有所下降，最终作为二者之和的总差异在各分位上整体向下移动。而系数差异恰好是制度差异等非市场因素作用的结果。因此，正是由于劳动制度的变迁使系数差异发生变化，最终使部门间的工资差异有所减小。
五、结论
新劳动法的颁布旨在规范劳动市场，消除同工不同酬的现象。因此，作为一种制度因素或者非市场因素，它的颁布，预期可以减轻部门间的系数差异，进而降低部门工资差异。运用新劳动法实施的七省微观调查数据，对该效应进行实证检验。通过两部门的工资分布对比分析看出，在新劳动制度实施前后，国有部门的工资分布没有显著变化，而非国有部门整体向右平移。由此可知，受新劳动制度的影响，非国有部门的回报率有所上升，从而使部门间回报率差异有所缩小。而带有2008年虚拟变量的两部门方程估计以及分位数估计结果显示，非国有部门及其各代表分位数中的2008年虚拟变量系数估计值均大于国有部门及其对应的分位数系数估计值。这说明，新劳动制度确实使非国有部门的回报率有所上升。
而平均工资分解的结果显示，国有部门的劳动者确实利用所有制带来的市场分割，享受了非国有部门享受不到的工资优势。但对比新劳动法实施前后的分解结果，尽管新的劳动制度实施后，国有部门依然享有非市场因素带来的工资上的优势，但这种优势有缩小的趋势。而分位数分解的结果显示，在实施新劳动法后，各分位的特征差异变化不大，但系数差异有所下降，最终作为二者之和的总差异在各分位上整体向下移动。而系数差异恰好是制度差异等非市场因素作用的结果，由此可知，正是由于劳动制度的变迁使系数差异发生变化，最终使部门间的工资差异所有减小。
注释：
①计算方法为exp（·）-1。
②此类的方法参照DFL(1996)、Machado and Mata(2005)、Blaise Melly(2005,2006)、FFL(2007)。