西方企业首席执行官薪酬失控原因探析，本文主要内容关键词为：探析论文,薪酬论文,首席执行官论文,原因论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
随着社会的发展和知识经济时代的来临，人力资本因素在企业发展方面的作用和地位日益凸现。作为企业的最高管理者，CEO的积极性和才能的发挥对于企业的发展起着关键性的作用，合理的薪酬安排是影响CEO积极性和能力发挥的关键因素。
根据委托代理理论，CEO的薪酬要与企业的业绩挂钩才能起到激励的作用。然而，大量的薪酬业绩敏感性分析（Coughlan，1985；Finkelstein，1989；Jensen，1990）却没有发现薪酬和业绩之间明显的相关关系。CEO薪酬的增长速度远远高于经济的增长速度，美国汽车与设备制造协会的调查数据表明，1980～1995年美国汽车行业CEO的年平均薪酬增长率为7.6％，而同期美国GDP的增长率为3.1％；CEO薪酬的增长速度也明显高于普通员工薪酬的增长速度。美国政策研究所的数据表明，1980年美国CEO的薪酬与蓝领工人的薪酬的比例是42∶1；而到了1998年，这一比例已经上升到了419∶1。总体而言，CEO薪酬的增长呈现一种脱离经济发展和企业业绩以及加剧薪酬两极分化的失控性增长态势。CEO薪酬与经济发展和企业业绩的脱钩，说明了CEO薪酬缺乏合理性，也说明CEO薪酬的确定机制存在缺陷。不合理的、失控的薪酬增长会影响薪酬激励的有效性。
鉴于薪酬与业绩的弱相关，研究者们开始从其他角度来分析CEO薪酬的决定因素，如从人力资本特征（职业利益假说、管理地位稳固假设、学习假说等）、劳动力市场（Fama，1980：Ezzamel和Watson，1998）、公司治理结构（Daily、Johnson和Elstrand，1996；Conyon和Peck，1998）和公司战略（Kerr，1985）等角度。但这类研究大多只讨论对CEO薪酬产生影响的某种单一因素，缺少全面的分析；同时，这些相关性分析并没有对CEO薪酬失控性增长的原因做出解释。本文的目的在于找出CEO薪酬失控性增长的根本原因，从而为建立更完善的CEO薪酬确定机制提供支持。本文在分析了薪酬增长的促进和制约因素的基础上，综合分析了这两种因素，认为CEO薪酬失控性增长的根本原因在于公司内部权力失衡。
二、薪酬增长的促进和制约因素分析
笔者认为，CEO的需求和权力、CEO劳动力市场和企业业绩增长是CEO薪酬增长的促进因素；而公司治理结构、社会约束是薪酬增长的制约因素。由于本文研究的是CEO薪酬的现实的决定和产生机制，所以选取的因素主要是上述具有动力性、机制性作用的因素。下面对这些薪酬促进因素和制约因素进行详细的分析。
（一）薪酬增长的促进因素
1.CEO本人。薪酬是CEO的需求，所以CEO本人是造成薪酬增长的首要因素，CEO的加薪需求是薪酬增长的原动力，CEO获取薪酬的能力——权力——是促进薪酬增长的直接力量。无论是社会的影响，还是市场的影响，最终都体现为CEO与股东、董事会、薪酬委员会等的权力对比关系，薪酬增长的实现过程就是权力对比的过程。下面分别讨论CEO加薪的需求和获取高薪的能力——权力问题。
（1）CEO的加薪需求。经济人假设是传统经济学关于人的假设，认为人是理性和自利的。CEO会以理性行为追逐个人薪酬的最大化。这一假设虽有缺陷，但却揭示了CEO追逐薪酬的行为表现。行为经济学的假设比较客观，其期望理论认为决策者感兴趣的不是财富的最终价值，而是财富相对于某一参照点的变化，并且决策者对于损失更为敏感。这一观点可以更具体地说明，CEO追逐薪酬行为的特征，即对薪酬的增长更感兴趣，对薪酬的减少更为敏感。管理学理论中人的假设是多样的，除了经济人假设之外，社会人、自我实现人和复杂人都是管理学中不同流派的假设。实际上，CEO的薪酬不仅是对经济需求的一种补偿，也是社会地位和个人成就的象征。即使从社会人假设和自我实现人假设的角度，薪酬对CEO来说都还是激励因素。这三种观点是可以互相补充的。总的结论是，薪酬对于CEO来说是重要的激励因素，追逐薪酬高速增长的动力源于CEO的需求。
（2）CEO的权力。绩效薪酬敏感性研究的结果显示，薪酬能被绩效解释的部分很小，这一结果意味着有其他因素影响着薪酬的变化。有学者认为，薪酬与绩效的弱相关性在于CEO与股东之间权力失衡。笔者认为，CEO的权力是CEO获得薪酬增长的能力。
委托代理理论认为，权力失衡有四种原因：信息不对称、股权分散、非程序化工作和自我地位稳固。信息不对称使CEO可以隐瞒对自己不利的信息，并公开对自己有利的信息，从而作出机会主义行为，获取个人利益。股权的分散弱化了股东的监督，从而弱化了股东的权力。任务的非程序化使CEO的行为难以观测，因而很难度量CEO应获得多少薪酬，也很难规范CEO的行为。稳固的地位表明CEO在董事会内获得无条件的顺从。CEO可通过人为地造成内部董事和外部董事失衡的方式来巩固个人地位，并从中牟取私利。
Grabke-Rundell和Comez-Mejia根据Finkestein的权力四因素模型，研究了各种来源的权力与CEO薪酬的相关关系。Finkestein认为，权力来源于控制他人所依赖的资源的能力，由结构权力、所有权权力、专家权力和声望权力构成。这四项权力可以帮助CEO降低组织的不确定性，并提高其自己的影响力。他们研究发现，各种来源的权力都与CEO的薪酬呈正相关。笔者认为，权力是CEO获取高薪的能力，CEO薪酬失控性增长最终是因为CEO与股东等利益相关者之间权力失衡。其他因素作为影响CEO权力的因素则间接影响CEO薪酬的增长趋势。
2.CEO劳动力市场。CEO市场是促进CEO薪酬增长的另一个因素。本文从CEO的选聘过程和CEO薪酬的设定过程两个方面来分析市场的作用，并解释市场监督在CEO薪酬问题上的局限性。
（1）CEO的供求与选聘。企业家理论认为，企业家精神是一种稀缺资源；人力资本理论认为，企业家的人力资本属于异质人力资本，是稀缺的。作为企业家的CEO是稀缺的，稀缺导致供不应求，供不应求导致高价，也即高薪。
笔者认为，由于CEO存在优劣之分，因此存在优秀CEO的绝对稀缺问题。首先，CEO对公司业绩起决定性作用；其次，CEO的能力可以进行排序；最后，CEO的薪酬只占其创造的价值的一小部分。因此，每个企业都希望聘到优秀的CEO来管理自己的公司。于是，首先出现的是若干较好的公司选择一个或有限几个最优秀的CEO的情况，从而导致在这个层次上的严重供需失衡。这一个或几个CEO在薪酬要求方面处于十分有利的地位。接下来，次优的CEO又成为其他企业的争抢对象，又引起了新一轮供需失衡，这些CEO同样处于有利的地位。依此类推，在供需相等的情况下，直到最差的CEO供需才处于平衡。也就是说，由于CEO存在能力差别，因而其市场均衡过程不是总量的均衡，选择是分批进行的。而在此之前的所有选择，CEO都是处于供不应求的状态，因而CEO在决定薪酬的问题上处于有利地位。
（2）受市场影响的CEO薪酬的设定。社会比较理论（Festinger，1957）解释了市场对设定CEO薪酬的影响。根据社会比较理论，人们会通过广泛的社会比较来确保公平性，选择的对象往往是有类似背景的对象。实证研究表明，外部劳动力市场比较对解释CEO薪酬有显著的作用（Ezzamel和Watson，1999）。薪酬委员会在决定CEO的薪酬时，会以市场的薪酬作为参照系。而且在比较的结果是本公司提供的薪酬较低时，薪酬委员会倾向于至少把本公司CEO的薪酬提高到社会平均水平；而在本公司CEO的薪酬相对较高时，薪酬委员会则往往不会对薪酬进行下调。结果，CEO的薪酬总是向上攀比，每经过一次比较，原来的平均水平便成为最低水平；比较反复进行，CEO的薪酬便轮番上升。
（3）市场监督在薪酬问题上的局限性。在委托代理的框架之下，市场对CEO来说是一个约束因素。CEO职业声誉以及竞争选聘机制构成了市场对CEO激励约束机制的主要内容。市场约束的功能在于防止败德行为和逆向选择，也就是防止偷懒和造假。市场当然要求CEO讲真话，在契约已定的条件下，CEO通过隐瞒信息提高自己薪酬的行为受到了约束。但是，CEO的薪酬增长主要不是靠造假来获得的，而是靠努力和权力来获得的。而且，市场防止偷懒的作用有利于增加CEO的合理薪酬。因而，市场对CEO薪酬增长的监督是有限的。
综上所述，市场在CEO的选聘和薪酬设定过程中强化了CEO在薪酬决定方面的地位，而且市场对薪酬增长的监督是有限的，因此市场是CEO薪酬增长的促进因素。
3.业绩。委托代理契约的作用是将代理人的收入与可观察的绩效相联系，从而将代理人的利益与委托人的利益挂起钩来。因此，在委托代理的框架之下，薪酬应该与业绩相联系。
然而，70多年来，关于薪酬业绩敏感性研究的结论是矛盾的。例如，Findestein和Boyed（1998）的研究发现权益收益率（ROE）与现金薪酬和长期薪酬的相关性在0.03～0.13之间；而Tosi、Werner、Katz和Gomez-Mejia（2000）在运用元分析法进行分析时发现，业绩只能解释不到5％的CEO薪酬。相反，Belliveau、O’Reilly和Wade则发现CEO薪酬和权益收益率的相关性为0.41。
也有研究者就薪酬业绩敏感性与未来业绩的关系进行了研究（Mishra、Daniel和Gobeli，2000），发现并不是薪酬与业绩的联系越密切，公司的业绩就越好；而是薪酬与业绩敏感性越高，未来的薪酬水平就越低。因为过高的薪酬业绩敏感性意味着CEO要承担更高的风险，而CEO往往倾向于回避风险，过高的风险会使CEO采取保守的不利于公司业绩的行为，因此并不是薪酬业绩的敏感性越高越好。
虽然众多的研究结果存在很大的偏差，但却说明了CEO的薪酬与业绩并不存在明显的相关性，并且可能也不应有过高的相关性。实际上，由于客观条件的限制和CEO规避风险的禀性，业绩的增长是有限的。因此，业绩的有限增长解释了CEO薪酬的部分增额，而CEO其他部分的薪酬增额是CEO借助自己的权力（前文所述）通过其他因素获得的。因此，尽管股东希望业绩成为CEO薪酬合理增长的主要原因，但对CEO来说业绩实质上只是其薪酬增长的原因之一。
（二）薪酬增长的制约因素
1.公司治理结构。股东作为公司所有者，其利益在于财富最大化。因此，股东最关心公司的业绩，股东具有监督CEO薪酬的合理性。董事是股东依法选出的代表，构成董事会的成员，代表股东和公司的利益，监督CEO薪酬也是他们的义务。其他利益相关者，如员工，也有自己的利益，而且员工的利益与公司利益的相关性大于与CEO利益的相关性，因而也对CEO薪酬的增长具有一定的制约作用。各方的利益通过公司治理结构来实现平衡和发展。公司治理结构是决定CEO薪酬并制约CEO薪酬不合理增长的主要机制。因此，治理结构对CEO的自利行为和CEO过于强势的权力来说是一种限制，并且能够制约CEO收入的不合理增长。
2.社会因素。社会因素是包括政治制度、法律制度、经济制度、经济现状和文化、社会舆论等在内的宏观影响因素的集合体，在政治制度、经济制度一定并且稳定的情况下，产生影响的直接因素更主要是法律、经济现状和舆论等。
之所以说社会因素对CEO薪酬是一种约束因素，是因为它决定着CEO薪酬的最高可接受水平。这一水平是社会最高的薪酬总量或薪酬增长速度的综合。在法律、经济现状和社会舆论允许的范围之内，CEO薪酬在社会层面上是可接受的。如果超过这一模糊的但又确实存在的社会最高可接受水平，CEO的薪酬将不为社会接受。
法律规定直接或间接地约束着CEO薪酬的增长，如收入、税收、会计和公司治理等方面的法律、法规都对CEO薪酬起到一定的约束作用。经济现状或经济周期的制约作用主要表现在人们不希望看到超出经济发展现状的收入，虽然这一标准是十分模糊的。经济的影响首先通过影响企业业绩来实现。在经济萧条时期，企业业绩下降，CEO的薪酬应该有所调整；也可通过舆论来发挥作用，经济萧条而CEO的薪酬高速增长，这是社会舆论所不能接受的。舆论是一种时时存在的约束力量。舆论一旦产生，它对CEO、对公司形象、对股票、对立法和政府行为的影响就不可忽视，是一种综合的约束力量。
三、综合分析
下面根据薪酬增长的促进因素和约束因素的分析结果来进行综合分析。笔者认为，CEO薪酬的增长趋势最终是公司层面的CEO与公司内约束方（包括股东、董事和其他利益相关者等）在薪酬问题上力量对比的反映，而其他因素（包括社会层面、市场层面和公司层面等）都通过改变力量对比关系来发挥作用。下面从社会、市场和公司三个层面对CEO薪酬增长机制进行分析。
首先是社会层面。根据前面的分析，社会在总体上是一种约束因素，其约束作用在于提供了一个社会可接受的上限。当CEO薪酬位于这一水平以下和最低水平以上时，社会因素对双方力量对比不产生重要的影响；当CEO薪酬位于上限之上时，社会因素对CEO产生不利影响，而对约束方产生有利影响；当CEO薪酬位于最低水平之下时，则对CEO产生有利影响，而对约束方产生不利影响。当然，由于CEO的薪酬及其增长通常处于较高的水平，因此最低水平通常没有机会发挥作用。同时，笔者认为，社会影响有其局限性。其一，正如前文所述，当CEO薪酬处于社会可接受的上限之下和下限之上时，社会因素不发挥重要作用，而CEO薪酬总量及其增幅通常不会超越社会可接受的上限。其二，由于社会因素的宏观性，其影响难以有效地传递到每家具体的公司。其三，社会影响往往是滞后的，即在薪酬发生了某种变化之后才产生影响，这也在某种程度上限制了它的影响力。
其次是CEO市场层面。正如前文所析，一方面，在CEO的选聘过程中，CEO是供不应求的，这就降低了其调动工作的成本，增加了公司的成本，从而改善了CEO在与企业博弈过程中的地位，加强了其决定薪酬的支配力量。另一方面，在根据社会比较设定CEO薪酬的过程中，社会比较增加了约束方为CEO加薪的压力，从而削弱了约束方的支配力量。因而，市场造成了有利于CEO支配力量的影响，而且这种影响通过选聘和薪酬设定直接传递到公司层面。
最后是公司层面。CEO是促使薪酬增长的力量，而约束方是制约薪酬无限制增长的力量，双方力量对比的结果决定着CEO薪酬的增长趋势。如果能够对CEO的支配力量进行有效约束，CEO的薪酬就取决于业绩，以合理的速度增长；如果双方的力量失衡，即CEO的支配力量过大，CEO就不依靠或不只依靠提高业绩，而是运用权力来获得薪酬的增长，并导致薪酬增长失控。笔者认为，CEO的权力往往偏大，他们可以运用权力通过以下途径来增加薪酬：一是由于信息不对称和任务的非程序化等原因，CEO可以在不改变契约的情况下，通过操纵公司的业绩、规模和多元化程度等变量来增加自己的薪酬，而未必增加企业的实际业绩和股东的利益。二是由于市场供求关系传递给CEO的权力，如CEO的专家权力、声望权力等，CEO在与公司的薪酬谈判博弈中占据有利地位。CEO要求加薪时，如果董事会同意给他加薪，股东的利益会受到直接的损失，但也能获得提高激励带来的收益；如果董事会不同意给CEO加薪，而引起CEO流失，股东将受到更大的损失。这些损失包括重新寻找新的CEO的成本和新的CEO熟悉公司的机会成本。因此，CEO的加薪带有一定的必然性。三是CEO还可以借助其最高行政长官的权力来影响和操纵董事会或薪酬委员会，迫使它们做出对自己有利的薪酬决定。由于权力失衡，CEO通过上述途径对自己的薪酬和薪酬增长施加有力的影响，从而导致薪酬呈现失控趋势。
总之，在社会层面和市场层面因素的作用下，公司层面CEO与约束方之间的权力失衡，使得CEO可以运用权力获得薪酬的快速增长而不受制约，权力失衡是CEO薪酬失控性增长的根本原因。要使CEO薪酬与业绩挂钩，使CEO薪酬具有激励作用，就应该研究能使CEO薪酬的促进因素与制约因素平衡的管理措施；同时，还应该把CEO决定自己薪酬的权力限制在一定的范围内。