英国工运历史对中国当代劳动关系的借鉴，本文主要内容关键词为：工运论文,英国论文,劳动关系论文,中国当代论文,历史论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、序言
英国的工人运动从第一次工业革命开始，经历了数百年的发展，到今天已经走上一定的制度化和法制化的轨道。英国的工会组织从散乱到有序，在经历了长期的波折之后建立起了一套比较完善的组织体系，通过集体谈判和推动立法，在社会政策、职工工资和福利等重大事项上发挥有力的影响。在一系列劳工法律的框架之下，英国的劳动关系体系以雇主和工会的集体谈判为基础、政府劳动仲裁机构协调为辅，发挥了保护劳动者的权益的作用，减缓了劳资冲突引发的社会剧烈震荡。当前中国正处于经济高速发展时期，劳资矛盾不断激化，急需建立一个适应时代的劳动关系体制①。而中国当代劳动关系存在的几项主要问题，比如政府监管力度不大、法律覆盖率小、雇主漠视和工会不成熟等，也都曾经出现在英国工人运动的历史上。本文无意评估中英两国劳动关系体系的整体成效，或为工人运动提供新的见解，通过重温英国工人运动的发展历史尤其是劳资冲突协调机制和工会的组织结构的演变历程，提出在我国建设更加有效的劳动关系体制的借鉴意义。
二、英国当代劳动关系的主要特点
1.独特的工会组织
英国是世界上最早工业化和组建工会组织的国家。大部分工会的历史可以追溯到十九世纪中叶以前②。早在17世纪，早期的工会雏形就出现在英格兰的农庄、手工业作坊和一些工厂里面。经过数百年的实践，英国工会组织者已经总结出多种理论和方法，从基层到产业和全国层面都有严谨的选举、投票和组织程序，工会组织结构日渐成熟。到2012年止，全国工会组织有726万会员③，绝大多数会员集中在最有影响的十几个工会中，包括主要面向公营机构的Unison和PCS以及面向私营企业的Unite Union和GMB等。
英国工会有着独特的组织结构。大的行业工会包括全国总部和地区分部，均由由全职的干部(Full－time officials)管理，组织重大事项并同雇主谈判。全职干部独立于任何单位或企业的生产和管理，由会员直接选出并由会费支付工资。在企业层面，基层工会的工作主要由兼职干部(Part－time officials)来开展，并由基层工会干事(Shop stewards)配合。要理解英国当代的劳动关系，就要必须提到这些干事的重要功能④。虽然几乎每个国家的工会都有基层工人代表，但英国的这些基层干事得到工会的授权而发挥着实际的代表和组织作用，并且得到了雇主的正式认可。比如在有些工厂里，工会干事往往由员工兼职，他们经常代表工人在工作场所内与对行政管理人员直接对话，为维护员工利益与企业直接谈判或协商，可以说他们是战斗在第一线的工会工作人员。在上世纪六七十年代，数万工会干事曾经发挥过极其重要的谈判作用，一度成为工人和工会高层的主要桥梁。
与许多西方国家不同，英国大部分的工会组织隶属于单一的全国工会联合总会TUC(Trades Union Congress)。在目前154个工会组织中，53个较大的工会是TUC的会员，拥有90％以上的全国工会会员⑤。总的来说，英国的工会组织在推动劳工立法方面做了大量的工作。正如韦伯夫妇在一个世纪前所强调，英国工会发挥作用主要通过三个传统手段：互助保障，推动立法和集体谈判(mutual insurance,legal enactment and collective bargaining)⑥。比如在上世纪90年代TUC和主要的工会组织通过做在野的工党的工作，使工党把最低工资立法作为竞选承诺之一。工党上台执政两年后于1999年实施了全国最低工资法案，使数百万低收入工人直接受益⑦。
2.集体协商和谈判
英国工会的传统影响力之大可以反映在集体协商和谈判的力度上。历史上由于工会的高覆盖率，英国的集体谈判主要是中央集中式、多个雇主层次的行业谈判(Centralized and multi－employer collective bargaining)，这样能有效控制各地区职工的收入差距。这种以全行业、集中性工资集体谈判为主导的模式反映出工会强大的政治影响。但近年来，随着工会会员率的下降，集体谈判的涵盖率也在减少，主要的谈判模式逐渐转为地方主导、分权式的企业层次谈判(Decentralization)，到2004年只有27％的单位存在集体谈判⑧。到2011年，全国仅有13％的单位有集体谈判，只有23％的职工的工资由工会和雇主集体协商决定。当然工资集体谈判在英国的公营和私营机构里呈现出截然不同的特点。公营单位由于工会覆盖率高，集体谈判的覆盖率仍高达58％，相比之下只有6％的私营公司存在集体谈判⑨。英国的公营单位还有一种独特的工资集体协商制度，即工资检讨机构(Pay Review Bodies)。同传统的集体谈判不同，该机构每年向雇主推荐下一年的工资变动方案。大约有180万职工的工资由这些机构的推荐决定，包括警察、中小学教师、医生和护士等重要职业。由于政府和职业工会尽量提供完整的数据和证据，检讨机构审核后再推荐给雇主，这样双方都比较容易接受，从而在这些行业里有效地避免了剧烈的劳资冲突和罢工行为⑩。
同公营单位相比，私营企业在劳动关系方面一直都存在着工会组建率和会员率低的状况。从上世纪80年代开始，因为大规模的私有化、制造业萎缩以及政治环境的恶化，工会会员人数急剧下降。截至2006年，英国的私营企业有近3000万员工，而工会会员率只有16.6％。尽管工会组织采取重组、建立同雇主的社会伙伴关系以及加强招聘等方法，这些措施仍然无法抵消会员率下降、非工会化程度也越来越高的趋势。而人力资源管理的兴起，也使大部分企业更加强调个人化而非集体化的雇佣关系，从而对工会的发展起到负面影响(11)。
3.劳动关系的法律调整
同大部分工业化西方国家不同，英国的法律并没有明确把罢工合法化，而是在一定程度上，使工会在调整劳动关系过程中的组织行为免于刑事和民事责任(Immunities)(12)。另外一个重要的特征是自愿主义(Voluntarism)和集体自由主义原则(Collective laissez－faire)，这意味着法律较少硬性规范劳动关系，而留给劳资双方比较大的空间来自行调解。除了提供劳资纠纷的协调机制外，政府扮演比较低调的角色，有意不去强行规范并要求各方执行，而是鼓励雇佣双方按照集体谈判的原则自行解决问题。在某种程度上，集体自愿自由主义原则保护了工会在工业行动和集体谈判中的作用。但也有评论说自愿主义原则使工人运动偏离了制度化建设，而它带来的不确定性不见得对工会的发展起到积极作用(13)。
这种二元论和自愿自由的基调体现在著名的1968年议会多诺万委员会(Donavon Commission)报告之中，认为高度制度化的、规范的集体谈判是共享权利和解决冲突的最佳良策(14)。可惜，这种对集体谈判的整体支持原则很快就被忽略。由于经济压力和政府对工会态度的转变，从70年代开始政府陆续出台新的法律，对工会的组织空间予以挤压。特别是以1971年劳动关系法(Industrial Relations Act)为主的一系列法案，逐渐限制了工会的权利以及罢工的自由度。1993年的工会改革和雇佣权益法使罢工难度增大。这些新的法律规定罢工需要有严格的投票程序，比如工会出现没有根据会员名册组织无记名投票、或在投票过程中出现会员实际住址与登记地址不相符的情况，罢工将被视为非法。这些法律甚至对罢工的过程进行了严格的规定，比如工会如何设立宣传纠察线(Picket line)和距离工作场所的远近等具体的操作过程也被写入法律(15)。不过从90年代以来，英国政府开始出台更多的法律来明确劳动关系，使集体谈判制度逐步从自由放任主义向守法主义(Legalism)靠拢，而且已经在保护最低工资收入和工人基本权益方面取得了一些实质性的进展(16)。
尽管有着自愿放任的传统，英国政府对劳资冲突的调解还是采取比较积极的态度，对劳资纠纷主要以劳动纠纷协调裁决局(ACAS)来进行调解(17)。ACAS虽然是一个公营机构，但在调解工作中独立于政府之外，基本上能够做到公平公正，即使其决定不具有强制性和法律地位，劳资双方一般还是比较尊重的。比如在2007到2008年度，ACAS共接到896宗劳资冲突协调请求，其中90％以上的调解决定都能被劳资双方接受(18)。除此之外，英国还有中央仲裁委员会CAC(19)和劳动仲裁法庭(Employment Tribunal)，分别在重大事项和雇佣相关的法律纠纷上发挥作用。当然，英国执政党更迭频繁，由此引起的社会政策的变动往往会对劳动关系的走向产生影响。
三、英国工人运动的发展历史
1.早期的艰难发展
英国工人运动的历史和资本主义的发展密切相关，比如工业革命就是产生英国工人的阶级意识的重要原因(20)。早在17世纪，许多产业工人就自发组建了初级松散的集体组织(21)。但许多早期工人组织都受到政府的无情镇压，甚至很多工人被罚款、判刑甚至流放。在1696年，为与雇主集体协商工资，12个手工工人曾组织了一个社团，结果其中几个人被判监禁(22)。在18世纪末和19世纪初，著名的工人社团伦敦通讯社的领导也因组织工人开会而被政府多次起诉，罪名是叛乱和扰乱秩序。当时的政府和法律对集体劳动关系持压制的态度，把工人试图组建工会和罢工视为非法行为，这种情况直到十九世纪中叶后才逐渐有所改变(23)。不过，尽管受到严厉打压，工人运动还是随着工业的迅猛发展不断深化，工会的发展也非常迅猛，到1890年，全国已有超过1000家工会，平均会员超过1000人(24)。
2.19世纪末到二战时期
从19世纪初期开始到20世纪初，英国的普通法系逐渐对雇佣关系中的弱势工人群体给予支持，陆续对工人在劳资协商中的不平等地位给予一定的保护。尤其是1906年的商业纠纷法案(Trade Disputes Act)，首次强调了保护“自愿原则”(Voluntarism)这样一个十分重要的原则，它意味着工会及工会干部不会因为组织集体谈判而负有民事责任。当然，这些法案在保障工人有集体谈判的自由的同时，也保障雇主可以“参加工会而拒绝履行劳动合同”这一原因解雇工人(25)。1917年后，公营机构开始按照集体谈判的架构与行业工会协商工资。到1920年，全国的工会会员人数提高到825万，会员率为48.2％。之后由于受战争和大萧条以及高失业率的影响，工会会员在30年代初期急剧下降到1933年的435万，会员率只有22.9％，但到二战初期又恢复到620万人(26)。到二战后期，工资集体谈判在国家卫生系统全面铺开，标志着政府对集体谈判的更深层次接受。在这一阶段，工人运动有了一定的发展，比如1926年的全国大罢工有170万工人参加，在这个历史性的时刻展示了他们的团结和力量。但这次罢工以失败告终，暴露了部分工会领导的软弱(27)。
3.二战后工人运动的蓬勃发展
二战后到70年代末期，英国工人运动蓬勃发展，工会会员人数快速增长，罢工和集体谈判活动一直比较活跃。这主要是因为工会力量的增强和社会各界对工人合法权利的认可，另外政治经济环境也相对稳定。这一时期英国经济的稳步增长也为工会扩张提供了条件，产业工人、尤其是制造业工人队伍的扩张为工会提供了土壤，使得工会在汽车、机械制造和煤矿等产业中的影响日益扩大。由于很多中小工会合并，工会组织的数量从1945年的781个下降1979年的459个，但会员人数有由1945年的800万增长到1979年的1320万，会员率达到57％(28)。二战后英国出现过数次罢工潮，包括历史上著名的1979年“愤怒的冬季”(Winter of Discontent)，这次罢工潮由于政府为应付通货膨胀和经济危机、主动修改政策实施有争议的实质性降薪，引发大量低收入的公营机构职工走上街头罢工抗争。
4.20世纪80年代后的挫折与重整
1979年保守党政府上台后，以撒切尔首相为代表的右翼政治力量开始了自从工业革命以来最剧烈的劳动关系体系变革(29)。以新自由主义理念支撑的政府强力削弱工会的影响，从政治、经济等方面挤压工人运动的生存空间，有意把工会排除在企业重大事项的决策之外，从而导致工会覆盖率下降(30)。20世纪80年代初期，由于保守党政府的强硬自由市场经济政策，大量国有机构被私有化或被关闭，引发大量工人失业和激烈的劳资对抗。著名的1984－1985年的全国煤矿工人大罢工，就是因为政府强行关闭煤矿、罔顾大批人员失业而引发。这场数十万人参加的罢工前后持续将近两年，是英国历史上持续时间最长、规模最大的劳资冲突，引发了社会各界前所未有的关注，遗憾的是煤矿工人大罢工以政府强硬镇压和工会的失败而告终。随后英国的罢工运动走向低潮，工会会员人数大规模减少，到1997年，工业行动和罢工的次数达到自从1893年有记录以来最低水平(31)。
1997年后上台的工党虽然和工会有密切的联系，但仍然在很大程度上继承了保守党的新自由主义政策，继续刻意与工会拉开距离并将其边缘化。新世纪以来，虽然速度有所减慢，工会的覆盖率仍然持续下降。到2008年，全国的工会会员人数比1979年下降了将近一半，会员率只有28％(32)。尽管这个数字接近欧洲平均水平，还是反映出劳资力量对比的剧变。近年来，由于受到金融危机的影响，英国政府开始着手大规模削减公共开支，公营单位面临裁员、降薪或冻薪等困难局面，而私营企业也随之跟进，这使得劳资冲突增多，劳资矛盾加剧。会员人数和集体谈判比例的下降，雇主对工会的挤压态度，逐步缩小的法律空间，政治上所受的排斥以及适应新工作模式的挑战等等，使英国工会面临艰巨的挑战。
会员人数的急剧下降导致工会战斗力减弱，为此许多工会用重组和合并来对应。通过重新整合，工会采用跨行业和地区的新策略增加会员、提高影响，同时工会也在保护职工平等权利、减少收入不均、劳动安全卫生等方面扮演越来越重要的角色。此外，工会也积极开展社会抗争活动，影响社会和环境事务。比如1999年工会总联合会启动的全国退休金联合会，为提高全国职工退休金标准做出重大影响(33)。行业工会也继续针对裁员、降薪、和养老金待遇等问题组织了维权抗议活动，包括近年来的英国航空公司罢工、伦敦地铁工人罢工、高等院校教师罢工等行动。工会也在寻找新的机遇，重振工人运动，首先把过去与工党的密切关系不再视为增强政治影响力的唯一途径，其次是在内部结构上增强与基层工会干部的联系，强化培训与招聘，并在重大社会事项上加强团结工人，加大为工人维权的力度(34)。
四、英国工运历史经验的借鉴意义
当前中国经济高速发展，制造业的爆发式扩张使产业工人数量急剧增长，同时也伴随着愈演愈烈的劳资矛盾和冲突。在参与劳动关系调整的关键时期，工会的整体表现不尽如人意。传统守旧的劳动行政管理模式、企业普遍存在的不尊重劳动者的实践以及滞后的立法和执法环境，使工会的外部发展环境一直落后于时代的要求。从自身的组织结构上来说，与雇主的行政和利益关联使工会无法自主发挥作用，如何改变工会的总体弱势状态是中国工人运动的一个关键(35)。一方面基层工人的觉醒意识在日益增强，在集体抗争和维权行动中对工会寄予厚望。但另一方面，许多工会管理人员比较谨慎，甚至出现有些上下级工会互不协调，使得工会组织的民主管理出现理论与实践的脱节(36)。当然，中国工会自身也在不断总结经验，比如2012年深圳部分企业的基层工会直选探索，就为增强工会战斗力提供了有益的经验(37)。
中国劳动关系体制的困境已经引起了国内外各界的深切关注，而如何找到可行的改革方向是政府、工会和社会各界所急切关心的问题。在寻求自身发展路径的同时，建设新的劳动关系体系可以借鉴其他国家工人运动历史的经验教训，并且避免和少走弯路。在这个关键的问题上，英国的工人运动提供了一些经验。
首先，工会的自身建设始终是发展工人运动最重要的组织保证。英国工会能够有今天的政治地位，主要是由于工人阶级自身的努力。尽管一直受到雇主和政府的打压，英国工人并没有放弃抗争，而是通过提供保障、推动立法和集体谈判这些强有力的武器，通过民主管理、增强自身的代表性和战斗力来更好地达到维护工人权益的目的。英国工人运动的精髓就是在组织建设的前提下开展集体谈判，以有效的机制保证工会的广泛代表性，以全职和兼职工会干部共同参与形成集体谈判的中坚力量，同时工会也积极代表工人参与更广泛的社会运动(38)。无论时代如何变换、外部条件优劣，能够保护劳动者的最忠实的力量始终还是劳动者自己。所以，通过有效的组织管理来壮大工会的集体力量是中国工人运动发展的首要任务。当然，工会发展不可能只遵循一个统一的模式。中国拥有世界上最大的劳动力市场，各地区差异较大，工会的发展应该是创造性和多样性的，比如在各行业各地区可以有不同形式的基层建设、会员招聘和组织管理。
第二，劳动关系的稳步发展需要有一个制度化的框架提供保证。尽管英国的法律制度对劳动关系的调整时有偏颇，但总的来说它能够不断根据社会的发展加以调整，为均衡和制约各方的力量对比而逐步修正，使劳资矛盾在政府的干预下得到缓解。即便有不断紧缩的外部环境和雇主的挤压，制度化的劳动关系调节框架还是保证了工会的整体地位。当前中国的法律体系还是倾向于对个人而不是集体关系的立法，而这种个人化的规范体系无法有效地应对劳资矛盾中最根本的力量对比失衡的问题(39)。所以中国劳动关系的立法需要加速，尤其是集体谈判和产业行动的立法应该先行，否则在调解集体劳资冲突和开展工资集体协商谈判之时，各方依然会面临无明确法律可依的尴尬局面。
第三，政府积极协调劳资冲突是缓和劳资矛盾的最后一道屏障。在这方面英国已经建立了一个调解和法律保障的有效机制，包括咨询调解和仲裁局(ACAS)和劳动仲裁法庭(Employment Tribunal)系统。相比之下，中国目前的劳动仲裁调解体系还是以行政干预为主导，注重维护社会稳定，实际上这对劳资冲突的调解是粗线条的，容易受到人为因素干扰。一个公平、公正、侧重于保护弱势工人权益的政府调解仲裁机构应该独立于任何干预之外，而这应该是建立劳动关系三方协调机制的一个前提。
五、结论
各国发展的历史和条件有所不同，但资强劳弱是所有劳动关系体系里面一个永恒的特质。所以，平衡劳资力量对比的关键是不断壮大工会组织。英国工人运动的历史体现了工会发展的独特道路，但是英国的劳动关系体制的发展也伴随过很多困难和教训。首先，政府对待劳动关系的政策不应该被短期经济情况的左右。比如，当政府倾向于为商业资本的短期发展而牺牲工人的利益的时候，包括大规模缩减公共开支或公营机构大规模被私有化时，劳资冲突会被激化。其次，工人运动的发展需要工会自身协调和团结。英国工人运动也存在内部不民主、高层官僚以及上下级工会脱节的问题。比如在上世纪90年代多个工会组织合并的时候，一些工会也会出于自身利益来考虑重组，有些工会领袖们也为重组后的好位置而争权夺利、钩心斗角(40)。而中国工会也存在着一定的行政化和官僚化倾向，这使得工会组织与群众有所脱节。在工人自发性群体维权事件层出不穷的今天，如果工会因为制度的原因无法主动介入，不主动走入群众尤其是弱势的农民工群体，那么工人很有可能将工会边缘化，而这显然和工会的发展前途背道而驰。最后，制度化的劳动关系体系需要法律体系的规范和支持。在传统上依靠自愿原则鼓励自主集体谈判的英国，已经部分出现了法律缺位的问题，所以最近也加快了劳工立法的速度。中国劳动关系的制度化变革则需要以规范化和法制化为前提，工会应当以更加积极主动的态度推动立法。毕竟，深化中国劳动关系体制改革的希望主要在于政府和工会，而非企业(41)。
注释：
①Friedman,E.and Lee,C.K.(2010) Remaking the World of Chinese Labour:A 30-Year Retrospective.British Journal of Industrial Relations.48(3):507-533.
②Marchington,M.,J.Waddington and A.Timming(2011) Employment Relations in Britain.In Bamber,G.,Lansbury,R.and N.Wailes(eds) International & Comparative Employment Relations.London:Sage.
③Certioffice(2013) Annual Report of the Certification Officer 2011-2012.http://www.ceroffice.org.Accessed February 2013.
④Terry,M.(1983) Shop Steward Development and Managerial Strategies.In G.Bain(ed.) Industrial Relations in Britain.Blackwell:Oxford.见Certifoffice(2013).
⑤见Certifoffice(2013).
⑥Webb,S.and Webb,B.(1897) Industrial Democracy.Longman:London.
⑦Rubery,J.and P.Edwards.(2003) Low Pay and the National Minimum Wage.In P.Edwards(ed.) Industrial Relations:Theory and Practice.Blackwell:Oxford.
⑧见Margington,Waddington and Timming(2011)第50页。
⑨WERS(2013),The 2011 Workplace Employment Relations Study(WERS):First Findings.https://www.gov.uk/government/publications/the-2011-workplace-employment-relations-study-wets.Accessed on 1 February 2013.
⑩同上。
(11)Arrowsmith,J.(2010) Industrial Relations in the Private Sector.In T.Colling and M.Terry(eds) Industrial Relations:Theory and Practice,3rd edition.Wiley:Chichester.
(12)见Margington,Waddington and Timming(2011).
(13)Mcllroy,J.(1988) Trade Unions in Britain Today.Manchester University Press:Manchester.
(14)Flanders,A.(1967) Collective Bargaining:Prescription for Change.In A.Flanders(1970) Management and Unions:The Theory and Reform of Industrial Relations.Faber:London.
(15)Kessler,S.and Bayliss,F.(1998) Contemporary British Industrial Relations.Macmillan:London.
(16)见Margington,Waddington and Timming(2011).
(17)ACAS全名为the Advisory,Conciliation and Arbitrary Service.
(18)见Margington,Waddington and Timming(2011).
(19)CAC全名为the Central Arbitration Committee.
(20)汤普森著、钱乘旦等译：《英国工人阶级的形成》，南京：译林出版社，2001年版。
(21)Webbs,B.and Webb,S.(1894) History of Trade Unionism.Longman:London.
(22)Pelling,H.(1963) A History of British Trade Unionism.Penguin:Harmondsworth.第21页。
(23)Hyman(2003).
(24)同上，第35页。
(25)Hyman(2003).
(26)Wrigley(2002).
(27)Pelling(1963)第180页。
(28)Rose,E.(2004) Employment Relations.Prentice Hall:Harlow.
(29)见Hyman(2003)第36页。
(30)Waddington J.(2003) Trade Union Organization.In Edwards,P.(ed.) Industrial Relations:Theory and Practice.Blackwell:Oxford.第243页。
(31)Wrigley,C.(2002) British Trade Unions since 1933,Cambridge University Press:Cambridge.
(32)见Simms and Charlwood(2010).
(33)见Wrigley(2002).
(34)见Waddington(2003)第244页。
(35)Chen,F.(2009) Union Power in China:Source,Operation and Constraints.Modern China.35:6,662-689.
(36)徐少英、陈静慈：《工会改革的动力与矛盾：以本田工人罢工为例》，载《中国劳动者维权问题研究》，北京：社会科学文献出版社，2011年版。
(37)秦淮川：《法制观察：工会直选工人更有话语权》，载《法制日报》，2012年5月31日。
(38)Hyman,R.(1996) Changing Union Identities in Europe.In P.J.Leisink,J.Van Leemput and J.Vilrokx(eds) The Challenges to Trade Unions in Europe.Edward Elgar:Cheltenham.
(39)见Friedman and Lee(2010).
(40)Undy,R.(1999) The British Merger Movement:The Importance of the "Aggressive" Unions.Industrial Relations Journal,30:5,464-481.
(41)Taylor,B.,Chang,K.and Li,Q.(2003) Industrial Relations in China.Edward Elgar.Cheltenham.
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