主观业绩评价、高管激励与制度效果——基于我国企业高管评价的多案例研究，本文主要内容关键词为：高管论文,评价论文,主观论文,业绩论文,案例论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
业绩评价与激励契约设计业已成为近期国外企业管理控制理论、激励理论研究的前沿课题之一，其研究广泛涉及和影响到公司治理、战略实施、薪酬制度和公司文化等相关领域，从而颇受学术界和企业界的共同关注（Merchant et al.,2003; Banker et al.,2004; Jensen et al.,2004）。业绩评价系统设计的核心在于业绩评价指标的选择，近年来业绩评价指标的选取呈现综合、多样化趋势，评价系统中的指标既有财务业绩指标与非财务业绩指标之分，同时又有定量或客观业绩指标（Objective Performance Measures）与定性或主观业绩指标（Subjective Performance Measures）之分（Van de Stede et al.,2006）。从概念上说，财务指标肯定是客观指标，但是非财务指标就有客观和主观之分。主观业绩指标的基本属性是依赖评价者的主观判断对被评价者不能量化的绩效进行评价，它们可以观察，但难以像客观评价那样得到第三方的证实（黄再胜，2004）。近年来主观业绩评价与激励计划在西方企业实践中被越来越普遍的使用（Levin,2003），如以成功实行计件工资制而闻名的林肯电器公司，员工工资有近五成来自于以主观业绩评价为基础的奖金，这些主观业绩指标主要包括员工的合作能力、创新能力、工作主动性和可依靠性等方面，又如美国通用电气公司（GE）也把追求完善、视质量为生命、自信、全球化概念等价值观纳入考核体系（Baker et al.,1994）。相应的，西方学术界开始愈发意识到研究主观业绩评价运用及其后果的重要意义，并通过研究取得了较为丰富的学术成果。
在我国，从业绩评价的宏观制度层面看，主观业绩评价由来已久。我国国资委改组成立前，1999年6月由财政部、国家经贸委、人事部和国家计委联合颁布了《国有资本金绩效评价规则》及其实施细则，该规则明确规定了“评议指标”（即本文所指主观业绩指标）的内容、评价方法和相对权重等，其中具体指标包括领导班子基本素质、产品市场占有能力（服务满意度）、基础管理水平、在岗员工素质、发展创新能力等八项定性指标，这些指标主要采取专家评议打分与调查问卷等方式完成评价工作，当时这些评议指标权重被规定为20％。在此基础上，2006年国资委先后颁布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》和《中央企业综合绩效评价实施细则》并明确规定企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成，其中管理绩效定性指标在原来八个评议指标的基础上进行了适当调整，导入了“战略管理”及“风险控制”等指标，同时评议指标的权重提高到了30％，相应的定量指标的权重降为70％。在上述制度的示范作用下，主观业绩评价在我国企业的管理实践中有着不同程度的运用（潘飞等，2006），但到目前为止，我国学术界对于主观业绩评价的专题研究几乎是一个空白。近年来关于业绩评价国内研究文献更多集中于对一些国外创新评价指标、评价方法（如EVA、平衡计分卡等）的介绍，或者是基于财务和非财务指标的分类，重点对非财务指标的应用与后果等问题进行研究（Duh,Xiao & Chow,2007），而对于非财务指标中客观与主观的差异、主观评价运用的决定因素和效果等问题尚未引起我国学术界的重视。鉴此，本文通过对我国四家公司的多案例研究，探究和解释以下问题：主观业绩评价究竟在我国企业的运用程度如何？影响主观评价运用的主要因素是什么？企业是如何实施主观评价的？效果又如何？我国企业特殊的制度和文化背景对主观业绩评价的运用和效果又有哪些特殊的影响？等等。
二、理论与研究命题
1.对主观业绩评价的界定
主观业绩评价是相对于客观业绩评价提出的概念，客观业绩评价一般是指基于定量的（客观的）业绩指标和固定的计算公式，将实际业绩与预先设定的业绩标准相比较的业绩评价方法，客观业绩评价可用于具有法律效力的契约。相反，主观业绩评价则是基于评价者个人主观判断或基于主观指标的业绩评价方法（Gibbs et al.,2004），与客观指标的可观察和可验证特性相反，主观指标是指无法经第三方验证的，通常只对评价者个人来说是可观察的指标（Murphy,Oyer,2003）；另外主观业绩评价通常是评价者在事后考虑到事前不确定性因素的实际结果和一些出现的意外情况而做出的评价。主观业绩评价主要通过运用主观业绩指标来评价业绩，即通过上级对下级的绩效打分来评价（Bommer,1995），除此之外，主观业绩评价还可以通过事后主观确定定量指标的权重、定量指标的评价标准或由上级根据激励契约以外的因素事后相机决定奖金的支付等形式来体现。下文对主观业绩评价的研究主要指对主观业绩指标的运用。
对企业而言，主观业绩评价似乎是一把“双刃剑”，它衡量了业绩不可量化的方面从而弥补了客观指标的不足、在事后考虑了意外情况后作出评价从而降低了员工的“薪酬风险”，但与此同时主观评价没有确定的评价标准以及其事后打分的特性也增加了业绩评价的随意性，容易引发“管理者偏好主义”（Favoritism）、员工“讨好行为”（Influence Activity）以及“评价过宽”（Leniency Bias）等评价偏差① 问题。正是主观业绩评价的这种矛盾的两面性激发了近年来国外学术界对其运用与效果的持续关注。
2.理论基础和研究命题
图1为本文的理论框架，以委托—代理理论为基础，本文认为我国企业对主观业绩评价的制度安排主要受到包括财务评价指标缺陷、公司战略、公司发展阶段等因素的共同影响；同时结合组织心理学的理论与研究成果，本文认为主观业绩评价在企业的制度效果受主观评价的评价方式与程序等技术性因素和组织氛围、上下级关系等组织文化因素的双重影响，其效果因企业而有所不同。
图1 本文研究的理论框架
就业绩评价而言，经济学理论中委托代理模型强调业绩评价指标在促进委托人和代理人目标一致性方面的作用（Holmstrom,1979; Banker and Datar,1989; Lambert,2001），其核心观点是信息的有效性决定业绩指标的选择和权重，即：报酬激励计划中应该将任何一个能够增加有关代理人行为信息含量的指标（无衡量成本的）包括在内；单个指标的相对权重应该是该指标噪音比率的函数。该理论还认为客观指标只能衡量业绩可衡量的方面，而无法对更多定性的业绩提供激励，因此，主观业绩评价是客观业绩评价的必要补充，在激励契约中对两类指标的综合运用有助于提高代理人的努力程度和激励效果。一些实证研究也支持了这一论断，如Baker et al.(1994)、Banker et al.(2004)、Gibbs et al.(2004)、Van der Stede et al.(2006)等都发现运用包含了客观和主观指标的综合业绩评价体系具有正的激励效果。
主观指标虽然弥补了客观指标的不足，但同时它也增加了业绩评价的随意性。研究表明主观评价所引发的“管理者偏好主义”（Favoritism）和评价“偏差”（Bias）等问题影响了主观评价的信息含量，进而在实践中限制了主观业绩评价的使用，企业往往给予“硬”的客观指标更多的权重（Prendergast,Tope,1996），另外，组织心理学也认为可靠性是选择指标及其权重的重要标准，主观业绩评价受评价者认知偏差等因素的影响缺乏准确性和可靠性，因而应该给予客观的、量化指标更高的权重（Bellows,1954; Blum,Naylor,1968）。据此，我们提出：
命题1：企业倾向于运用包含客观指标和主观指标在内的综合指标体系进行业绩评价，在综合业绩评价系统中，企业倾向于给予客观业绩指标较高的权重。
一些截面经验研究根据信息含量理论进一步检验了主观业绩评价指标所占权重的决定因素（如Bushman et al.,1996; Ittner et al.,1997; Murphy,Oyer,2003; Ittner,Larcker,1998），在影响主观业绩评价信息含量的公司特性因素中战略是被研究检验较多的因素之一。权变理论认为最优的业绩评价、管理控制系统设计依赖于组织的战略（及其他组织特性）（Van der Stede et al.,2006），如果二者相互配比、存在着内在一致性则有助于提高组织业绩（Chenhall,2003; Fisher,1995; Langfield-Smith,1997）。就主观业绩评价而言，研究发现相对于专业化程度低和结果易于衡量的收获和防御战略，实施构造战略或探索型战略的企业适合用较多的主观评价和长期控制（Govindarajan,Gupta,1985; Abernethy,Brownell,1999）；实施产品差异化竞争战略的企业一般更加注重长期性投资，员工的努力效果在短期内很难体现，而且很难按照财务指标或者（甚至）股价指标来计量，因而不强调对预算目标实现，而是更多依赖于主观评价与控制（Govindarajan,Fisher,1990; Van der Stede,2000; Van der Stede et al.,2006）。由于本文对4个案例公司的调查都是针对集团总部，很难从总部层面对所属各公司的竞争战略进行具体的区分和界定，因而本文采用Miles and Snow（1978）对战略类型的界定，即探索者战略—分析者战略—防御者战略进行分析。除了战略因素，现有文献还较多讨论了公司发展阶段及相应的不同成长机会对主观业绩评价运用的影响，研究发现当企业处于成长阶段，通过各种研发和成长计划等活动谋求更长远的发展机会和前景时，其当前活动的效果无法完全从当前的财务指标上体现出来，因而会依赖更多的主观指标和评价（Bushman et al.,1996; Murphy,Oyer,2003; Gibbs et al.,2004）。据此，我们提出：
命题2：企业的战略影响主观业绩评价的运用程度，实施探索者战略的企业相对于实施分析者和防御者战略的企业运用更多的主观业绩评价。
命题3：企业发展阶段影响主观业绩评价的运用程度，处于成长期的企业拥有更多的成长机会，相对于处于其他发展阶段的企业会较多的运用主观业绩评价。
还有一些文献重点检验了主观业绩评价的效果，但结果并不一致。有人验证了主观评价带来的积极效果，发现主观评价可以纠正外部不利因素对个人业绩的影响，增加个人对激励契约的满意度，使个人受到更好的激励（Banker et al.,2004,Gibbs et al.,2004; Fisher,2005; Nisar,2007），另外也有人得到了相反的结论，发现了主观评价中存在的评价“偏差”、管理者“偏好主义”等问题（Ittner et al.,2003; Moers,2005）影响了主观评价的客观公正性，增加了员工不满情绪。上述似乎相互矛盾的研究结论表明，主观业绩评价效果因组织内某些权变因素而不同。实际上，主观业绩评价的效果主要受其所带来的评价“偏差”的影响，心理学理论将评价“偏差”又分为认知偏差（Cognitive Biases）和社会偏差（Social Biases）两类，认知偏差主要是由于管理者在评价过程中所获得的信息不完整或有偏差造成的，它更多受主观业绩评价实施方法和程序等技术性因素的影响，具体包括主观指标界定是否清晰、打分是否有充足的依据等；社会偏差则是由于社会环境、组织氛围以及上下级之间的信任关系等组织文化因素造成的，不同的组织文化带来不同程度的社会偏差，如上下级之间缺乏足够的信任，或者上级在评价时都会考虑到与下级沟通评价结果可能带来的负面影响，对下级严格准确的打分可能会影响上下级之间的关系紧张，引发下级的质询和批评，因此，通常会给出一个相对宽松、集中的结果。Baker et al.(1994)、Murphy and Oyer（2003）等发现上下级之间或评价者和被评价人之间的信任度的增加会明显缓解主观业绩评价中的评价偏差问题。国外文献在研究主观业绩评价的效果时并没涉及技术性因素，但本文认为现阶段对我国企业而言，技术因素和文化因素都是影响评价效果主要因素之一。据此，我们提出：
命题4：主观业绩评价的效果受到组织内两个因素的共同影响：一是与评价方式和程序等相关的技术性因素；二是与组织氛围、上下级关系等相关的组织文化因素。
三、研究方法
鉴于案例研究更适合研究“如何”和“为什么”之类的问题，更有助于探索研究变量之间的动态性关系，并且相对于单案例研究，多案例研究更可以形成好的理论构建（Eisenhardt,1991），提升研究内容与结论的效度，因此，本文遵循专家关于最佳案例数目4—6个的建议（Sanders,1982），选择了4个公司进行多案例研究。为保证研究中所选案例具有足够的典型性和代表性，案例选取的标准是：①案例公司的业务经营领域分属于不同的行业；②企业规模大、经营管理能力较强，在业绩评价方面都进行了较长时间的实践经历，并取得较为深刻的体会；③案例公司经营业绩一直表现较好。在本文所选的4个案例公司中五矿集团和兵器集团这两家国有企业公司已连续几年被国资委评定为绩效A类企业，而民生银行和用友股份这两家上市民营企业的财务绩效和市价表现都处于行业领先水平。这些标准保证了案例公司的主观评价实践及其结论对其他企业具有推广和示范意义。案例公司的基本情况如表1所示。
本文对4个案例企业的资料获取与调查可分为三个阶段：第一阶段主要通过内部、公开资料查看，了解案例企业的基本情况，查阅的内部资料包括业绩评价等管理制度，公开资料包括公司网站、公司年度报告、公开出版刊物上关于案例企业的相关报道等；第二阶段主要通过集中调查案例公司高级管理人员评价与激励的基础信息，包括公司业绩评价的概况、高级管理人员主观业绩评价的内容、范围、方法和效果等，调查对象主要是案例公司设计和执行业绩评价体系的相关管理者；第三阶段主要通过访谈获得案例企业相关人员对主观业绩评价相关问题的解释，访谈主要由开放性问题组成，访谈对象为问卷的发放对象，访谈时间为每人1—2小时，每次访谈至少保证有两位管理人员参与，从而保证访谈过程的效度。为形成完整的证据链，在访谈以后我们会根据情况进行再度追问以深度挖掘、核实其信息资料。
四、多案例分析
1.案例公司主观业绩评价的基本运用状况
根据访谈的问题，表2将案例公司高管评价与激励契约中对主观业绩评价的运用情况简单汇总。从表2可以看出，与国外的理论与实践相一致，本文所选取的4个案例公司也都无一例外地运用了综合业绩评价体系，对高管的业绩评价指标都包括了财务指标、非财务客观指标和非财务主观指标三大类，具有多样化的特性，而且从案例公司业绩评价与管理实践的发展过程来看，这种多样化态势日趋增强，其中提高主观评价的比重和规范性几乎都是近年来各案例公司业绩评价系统改进的重点和方向，如五矿集团和民生银行都将主观指标明确写入年初签订的业绩合同中。另外案例公司的主观评价形式主要体现为对主观业绩评价指标的运用，但也有调整客观指标权重、目标值及得分值等其他形式。除了兵器集团，另外3个案例公司都将包含着主观业绩指标的综合评价结果与高管激励密切关系，不仅与年度奖金和工资级别直接相关，在民生银行和用友股份主观评价结果还与职位的升迁（主要是降职）直接联系在一起，这都表明主观评价在企业高管激励中发挥着相对重要的作用。
调查还表明案例公司对高管的评价中，客观指标依然占有明显高的比重，主观指标的权重相对较低，这也与西方理论一致。但与国外企业主观评价20％—30％的权重（Gibbs et al.,2004）相比，除了五矿集团主观指标的权重相对较高（组织类指标5％—15％不等，工作目标设定类指标10％—40％不等，对于总经理和副总经理，两类指标合计权重为35％），其他3家公司的权重都更低，如用友股份约20％、民生银行约10％，而兵器集团对主观指标的运用更为有限，主观指标的作用只是在正负5％之间修正客观指标结果。有限运用的一个主要原因还是出于对主观评价可靠性的担心，正如兵器集团的被访谈者所言“对主观评价结果的准确性和可靠性心存疑虑，因为所有的主观评价结果过于接近”。
2.主观业绩评价运用的影响因素
（1）公司特性因素：战略与成长阶段。根据对四个公司的战略变革历程和战略管理现状的调查和相关文献资料的分析（周长辉，2005），我们认为相对而言四个案例公司中用友股份属于致力于发现和发掘新产品和新市场机会的企业，其核心技能是市场能力和研发能力，实施探索型战略，其他3家企业都属于分析性战略，试图规避风险同时又能够提供创新产品和服务。依据上述理论，实施探索型战略的用友股份应该比其他3家公司运用更多的主观业绩评价，但事实并不完全支持理论与假设，主观业绩评价在用友股份所占权重为20％，高于民生银行（10％）和兵器集团（正负5％），但低于五矿集团。尽管横向的比较，战略因素的影响似乎并不显著，但纵向来看，四个案例公司都无一例外的强调了自身战略演变对业绩评价系统设计及主观评价运用的影响，如五矿集团在2002年以前，公司的非量化指标（主观指标）主要是企业依法经营，执行规章制度及管理方面进行的加奖和扣奖条件；而在2002年以后，随着战略定位的日益清晰，集团战略管控需要更长远和多元化的视角，业绩管理相应的显著变化就是增加了主观评价的权重，丰富了主观评价的内容（设置了组织类和工作目标设定类两类主观指标），改进了主观评价指标与评价方法，力求主观评价更加公正可靠。
企业不同的发展阶段、不同的成长机会同样影响到主观业绩评价的制度安排。兵器集团2003年以前的业绩评价只有财务指标，而在2003年以后集团从“解困”进入“发展”阶段，战略目标从“扭亏”转为“盈利”，财务指标“短视”等缺陷日渐显现，业绩评价开始纳入了包括重要创新与改革举措、管理状况综合评价等主观指标。民生银行业绩管理模式和方法伴随着公司发展阶段的特点和战略也进行了不断的调整和完善，如1996—2003年的快速扩张期。公司增加了对主观指标（即非量化指标）的考核，主要针对各分支机构的内部管理，而到了2004年以后的调整和提升期，随着业务结构战略方向的调整，非量化主观指标的使用紧密围绕内部控制和操作风险控制展开等；用友股份也明确指出“主观评价的运用与企业发展阶段的要求相关”。案例公司的实践还表明公司战略类型与成长阶段不仅决定了主观业绩评价的运用程度，还决定着评价的主要内容。
（2）制度因素。除上述影响因素外，通过调查还发现，制度环境因素对案例公司主观评价运用的影响显著，尤其是在主观评价的内容或主观指标的选择方面。改革开放以来，我国逐步形成了多种所有制企业并存的经济格局，不同所有制企业所面临的制度环境不同，相应的企业文化、管理理念也会有显著差异，如相对而言国有企业存在着服从政府、更加关注社会贡献和影响力的特征，而这些因素不宜量化，更需要通过主观指标来表达。另外，由于国有企业的经营绩效和负责人的管理绩效都要受到中央国资委和地方国资局的考核，其考核结果与企业负责人的奖励、职位变动及企业的定级、排名等直接相关，因此，国资委的相关文件规定对五矿、兵器集团等这类国有企业的内部管理评价具有鲜明的导向作用。通过调查发现，四个案例公司中国有企业（五矿和兵器）与民营企业（民生和用友）对主观指标的选择存在较大的差异。国有企业主观指标选择及权重确定更多参照了国资委的考核办法、比较充分地体现出了其制度特色。如五矿在业绩管理制度中明确强调与国资委指标的“对接”，该公司高管组织类指标的前三个分别是：政治素养、事业心、责任感；经营单位负责人组织类指标的前三个分别是：精神文明建设、依法管理、对股东贡献度，这些指标明显地受上级管理部门、企业多重角色和社会责任等因素的影响，体现了国有企业管理文化及其干部任免制度的特色。相对而言，民营企业的主观指标就要简单、直接许多，它们更多是从自身的经营风格、文化理念出发来设计指标，如用友股份主要根据高管人员的主管业务特点分别设计主观指标，力图与业务密切相关，以负责产品线的总经理为例，其主观指标包括：市场定位、产品规划和重大项目支持等，民生银行的主观指标虽然没有像用友股份那样简单明了，但也明确指出“指导思想是与企业的经营风格和文化理念相适应”。用友股份的受访者认为“与业务相关性越大，其指标越容易被人理解，其结果也越显而易见”，相比之下，像“政治素养”、“事业心”或“责任感”这样的指标就显得有些抽象，很难具体打分，容易造成“形式重于实质”或者是“评价结果趋同”的后果。故此，对不同企业的主观评价与激励制度的研究不能忽略我国特殊的、差异性制度特性和背景。
3.主观业绩评价与激励的制度效果
调查发现，案例公司实施主观业绩评价与激励的制度效果不尽相同，除了用友股份认为效果很好之外，其他3家公司（民生、五矿和兵器）分别用了“基本达到了目的”，“有总比没有强”以及“效果一般，结果只具有参考意义”来表达。不够理想的原因主要还是由于评价“偏差”的存在，3家公司一致认为在本公司主观评价评分过高，相互之间差距很小，上级的偏袒和下级的讨好也都不同程度的存在，这些问题影响了主观评价的客观公正性，如在兵器集团主观评价“分数过高，尤其是管理打分，基本上一致，没有差别”。一个例外就是用友股份，认为“主观评价结果基本上是客观公正的，从没有发生过下级对评价结果的质疑”，这个结果可能与上文所提到的公司主观指标设计的具体、可操作有一定关系，或者用用友股份被访者的话来解释“这是民营企业的特点决定的，民营企业的高管都是实干型的，绩效一目了然，含糊不了”，即也与民营企业自身的组织文化有一定关系。
对于主观评价“偏差”的形成原因，本文4家案例公司都不同程度的提到了领导风格、上下级关系等组织文化因素的影响，五矿、民生提到上级在打分时会考虑“谁会看到这个分数，会不会告知被评价人，会不会影响与被评价人的关系”等问题，用友股份打分者的心理通常是“反正用于奖励的不是自己的钱，扣分时都会手下留情，尽量给下属高一点，这样关系融洽”。案例公司都强调运用主观评价时应考虑到组织文化和氛围，只有在公平公正、成员之间相互信任的组织中，主观评价的优势才能够得到更大程度的发挥，否则就可能引发上级的各种评价“偏差”和下级的各种“讨好”行为，主观评价进而演变成“随意”评价。另外，技术方面的因素也不容忽视，兵器集团就提到评价过宽和集中主要是因为“上级缺乏评价依据，打不出分来”。五矿集团受访者认为“任何细节的疏漏都会导致整个评价体系的失败”，“打分的实施细则非常关键”。尽管组织文化对评价“偏差”的影响显而易见，但组织文化更多体现了企业长期发展过程的沉淀和积累，并非短期就能改变，相对而言，案例公司的管理者们更加关注技术层面的问题（包括信息收集和评价程序等），也都试图通过对主观评价方法、程序等方面设计的科学严谨性来尽量降低文化等因素带来的“随意”和“人为”的影响，如针对评价结果集中的问题，五矿集团要求对组织类指标实施匿名打分并“强制排序”；针对打分缺乏充足依据的问题，兵器集团则要求被评价单位就涉及主观评价内容的重大事项做“日常台账”，使期末的打分“有据可依”，降低信息搜寻成本和评价“偏差”；民生银行则专门聘请咨询公司，借助“外脑”帮助设计和改进主观评价指标，不仅对每一项主观指标给予清晰的定义，还对每一个指标列举了相应的4—5个一般行为项目以及打分标准，使“品德作风”、“政策水平”等看似抽象的主观指标变得可理解、可执行。案例公司普遍认为对主观评价方法和程序的持续改进都会有助于制度效果的提升。
五、研究结论与局限性
实际上，主观业绩评价普遍存在于企业对一般员工到高级管理者等组织各层级人员的业绩评价实践中。主观业绩评价能够增进员工与企业目标、利益之间的一致性、降低员工的薪酬风险，增加激励契约的有效性。尽管如此，主观业绩评价的重要性尚未引起国内学者的重视。可以说，本文是学术界首次对我国企业主观业绩评价实践进行的专题研究。本文通过对我国4个企业的多案例研究，调查和分析了主观业绩评价在企业高管激励契约的运用状况、决定因素和制度效果。研究发现，有鉴于传统财务、客观业绩评价系统的局限性，我国企业高管激励契约都运用了包含财务和非财务、客观和主观等各类指标的综合业绩评价体系，其中主观指标（非量化指标）所占的权重因企业而不同（5％—35％之间），但过去几年在各企业都呈现了权重逐渐增加的趋势。研究结果部分地支持了本文对主观评价运用的决定因素的假设，其中公司发展阶段对主观业绩评价所占权重和评价内容都有显著的影响，随着企业转入成长、发展和快速扩张期。评价系统中都增加了主观评价的权重；战略因素的影响并没有得到直接的验证，通过横向对比，本文并没有发现实施探索型战略的企业比实施其他战略的企业更多地运用了主观评价，可能的原因包括案例公司之间的行业差异、规模差异或者对各公司战略类型分析的偏差等，但各企业的战略演变过程都反映出了战略转型对主观评价的影响；另外，研究还发现企业特定的制度背景对主观业绩评价的直接影响，无论是运用权重还是评价内容，国有企业和民营企业之间存在着较大的差异，因此，根据现阶段我国特殊的制度背景，应该修正本文图1所示的研究框架，将制度影响因素考虑在内。研究结果还验证了关于主观业绩评价制度效果的假定，即主观评价的实际运用效果因企业而异，影响其效果的根源在于主观评价的随意性在企业引发了诸如评价过宽、管理者“偏好主义”等评价“偏差”问题，案例公司都强调了技术和文化两方面因素对评价“偏差”的影响。
本着案例研究“源于实践又必须服务引领实践”的学术宗旨，本文根据上述研究结论提出以下实践建议：①正确理解主观评价与客观评价的关系，建立并运用综合业绩评价模式。客观评价和主观评价各有利弊，主观评价是对客观评价的必要补充，包含主客观指标在内的综合业绩评价模式是企业经营环境变化背景下的必然趋势。设计综合业绩评价系统的关键：一是财务指标与非财务指标之间的权衡，二是在非财务指标中对客观指标与主观指标之间的权衡。②关注主观业绩评价对公司战略的“追随”。业绩评价系统是企业描述、推行和评价战略的主要工具，与客观指标一样，主观业绩指标也同样需要具有战略导向性，其权重和内容的设计都需要准确解读与把控特定环境下公司战略的管理内涵、实施难点与突破口，从中提炼出不可量化的元素予以体现。③关注评价的细节设计。主观业绩评价的“随意性”会影响其制度效果，但企业可以通过主观业绩评价方法和程序等方面的合理设计来降低和缓解这一问题，涉及的细节问题包括：谁来打分更合适（如仅仅是上对下打分还是360度）？谁来汇总数据？每一项指标的具体含义是否有明确说明？打分依据是否充足？打分的尺度如何把握？评价结果是否对被评价者披露？评价结果的主要用途等问题。事实上，主观业绩评价不等于“随意”评价或“粗放”评价，如何通过评价细节问题的合理设计使评价者有据可依，使主观指标“客观化”、定性指标“定量化”实际上是主观评价制度设计的关键所在。④实现主观业绩评价与企业文化的相得益彰。在一个缺乏共同愿景与价值观、公司高管太多“偏好主义”、成员之间缺乏必要的信任与宽松等企业氛围中推行主观业绩评价不可能有“积极”效果。主观业绩评价需要一定水准的企业文化为基础，同时企业可以通过主观指标的选择和运用向员工传达企业所崇尚的价值观、所追求的愿景，并通过主观业绩评价与激励制度的实施促进员工个人与企业文化的融合。⑤主观业绩评价结果的“不可验证性”必然更容易引起质疑甚至是冲突，在对其结果的公正性没有充分把握的情况下，应该谨慎地、循序渐进、持续改进运用主观评价，尤其是把评价结果与薪酬等激励措施联系在一起的时候。
本文研究的局限性包括：①样本数量局限。尽管“多案例研究会提升研究内容与结论的效度”，但是四个案例的内部效度与外部效度毕竟有限，有待继续改进。②关于“访谈”方法上的局限性。本文的访谈对象主要集中于各公司主观绩效评价制度的设计者或执行者，而对被评价者的直接访谈时数有限，对一些有关激励效果等问题的分析视角比较单一，可能不够全面，其资料的全面性值得改善。③研究视角的局限性。相对于客观评价而言，主观业绩评价涉及更多的行为和心理问题，包括上下级之间的信任与冲突、认知能力的局限带来的评价偏差等，这一问题说明局限于一个学科或研究范式是无法全面透彻地解释主观业绩评价的复杂问题。本文的研究主要以经济学理论为基础，虽然运用了部分组织理论和心理学理论，但理论之间并未建立起有机的联系。因此，构建和运用一个超越学科界限的、有机整合了多种不同理论和多种研究方法的研究框架应该是主观业绩评价未来研究的改进方向。
注释：
① 管理者“偏好主义”是指滥用权力奖励自己喜欢的下级，而不考虑后者的真实业绩；“评价过宽”是指由于管理者认知偏差或感情因素等对下级做出普遍偏高的评价。