玩转宽带薪酬设计，本文主要内容关键词为：玩转论文,薪酬设计论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案例
G公司是一家依托华中地区某著名大学的港口设备专业为技术背景建立起来的，以制造港口起重设备为主的集研发、制造、销售为一体的民营企业，现有员工500余人。近年来，G公司在经营中遇到不少困难和问题：(1)公司销售额每年逐步上升，但利润率却逐年下降。由于在开放伊始建立起来的港口起重设备均进入了更新换代的高潮时期，使得市场对港口起重设备的需求与日俱增。这些港口起重设备均属于根据各个港口的具体要求量身定制的非标准产品，因此产品制造之前要先投标，中标之后再根据港口要求定制生产。这样，市场上生产港口起重设备的企业越来越多，投标过程中的相互压价行为也愈演愈烈，使得整个行业的利润率下降。(2)基于产品的非标准化和不可批量生产性，公司对车间员工的工资采取了固定工资制。随着公司产品产量的加大，不同工种的生产员工的劳动强度区别越来越显著，但现有的固定工资制却不能反映车间员工劳动强度的区别。因此生产部门怨声四起，部分员工对生产中的设备、质量问题漠不关心，严重影响了生产安全和产品质量。(3)公司在2004年上半年以远高于行业工资均值的薪酬吸引了大批技术及销售人员。这些员工上岗后，老员工认为新员工不该拿如此高的工资，新员工认为自己受过高等教育，专业技术方面要高过老员工，拿高工资理所当然。因此薪酬体系的内部公平受到破坏，员工之间的团队合作意识减弱，一些员工甚至出现了消极行为，有了混日子的心理。
我们在咨询前期对G公司员工所做的薪酬调查结果显示：超过半数员工认为与公司其他人相比，对自己的薪酬感到不满意(62.4%)；半数员工认为工资不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度(47.8%)；四成员工认为其工资不能体现个人能力的强弱和努力程度(42.1%)；也有1/3的员工认为工资不能反映个人及公司业绩的好坏(34.1%)。由此看出员工对公司的工资制度有很大的意见，薪酬的激励作用毫无体现。
案例诊断
在研究了G公司的《工资分配制度》及2003年和2004年上半年的工资报表等相关文件之后，结合对人力资源部和公司高层管理人员的访谈，我们了解到公司现有的薪酬制度为：销售人员采取固定工资和提成制相结合的工资制度，其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。员工的奖金发放无成文的制度可遵循，全凭管理层的一句话而定。该薪酬制度存在着极大的问题：
1.工资与员工个人技能和能力脱钩员工的工资水平在聘任时就已确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的固定工资水平，很少会因员工个人技能的增长和能力的提高而进行调整。即使员工的能力达到了较高的水平，但是因为企业没有出现空缺的职位，员工仍然无法获得较高的薪酬。这样无法激励员工努力提高自身素质，导致员工缺乏主动性和创造性，易形成不思进取、安于现状的工作态度。
2.工资与员工工作表现脱节 员工的工资结构以固定工资为主，这就形成了员工干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态，表现出业绩优秀的员工与表现糟糕、业绩低下的员工在薪酬上的差别不大，公司内部无公平性可言，无法激励员工创造出良好的业绩，造成了员工缺乏工作动力和压力。另外，固定工资和加班工资相结合的工资结构易滋生员工磨洋工的心理。一些员工为了得到加班工资而故意拖延日常的工作进度，人为地制造加班机会，这样不仅增加了公司成本，也造成了延期交货等问题，极大损害了公司声誉。
3.工资与公司整体绩效关联不大由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员漠视企业效率，也难以树立对下属员工的指导和培养意识。这样的工资制度不能起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。
4.销售人员的工资不能激励其团队成员之间的相互合作 由于该公司产品的特殊性，需要整个销售部门员工联合互助，才能接洽更多的订单。但是，公司对销售人员制定的不合理的佣金提成制度，却极大地削弱了其团队营销的主动性，造成部门员工信息资源不能共享，沟通不充分，一味强调个人贡献而错失了许多客户和项目达成的机会。
激励导向的宽带薪酬体系的设计
1.进行工作分析，完成岗位评价，为岗位分层分类
工作分析和岗位评价是薪酬设计的基础。进行工作分析是为了确定完成各项工作所需的技能和能力。岗位评价是为了确保薪酬系统达成公平性。我们设计的薪酬体系方案的基础是岗位技能工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位技能工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，我们以评价结果作为分配依据，把所有岗位分为核心层A、中间层B和基层C三个层次及管理类、技术类、销售类、专业类、行政事务类和工勤类等六个岗位。
2.激励导向的宽带薪酬结构的设计
根据薪酬设计原则，我们设计的新的薪酬结构包括固定工资、绩效工资、附加工资和福利工资四个部分。
固定工资是依据员工本人和其所在岗位而获取的报酬，它由工龄工资和岗位技能工资构成。岗位技能工资是薪酬体系的基础，它体现了员工所在岗位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平（包括职业修养、职业化技能及能力等方面）。岗位技能工资是该员工绩效工资的计算基数。
绩效工资是为了激励员工为部门公司创造出优秀的业绩而设计的。它包括季度绩效工资和年度绩效工资。季度绩效工资是对公司员工在一个季度内取得的明显业绩的一种激励，年度绩效工资是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
附加工资和福利工资是企业和社会对员工的各种补贴与福利形式，包括午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、加班工资及企业社会福利等。
为了体现薪酬方案的激励导向，我们在进行设计时既要顾及员工的基本利益实现，也要引导、激励员工创造更多的价值，既要达到岗位之间的公平性，也要体现差异性。因此，在分配各个工资项目的比例时，要充分考虑各个岗位的特性。比如说，高层管理人员注重的是公司整体的组织建设与管理，为了激励他们用长远眼光进行战略决策，其年度绩效工资所占比例很大，不强调季度绩效考评。再如，为了激励销售员工努力完成销售目标，并增强其团队协作意识，在设计其工资各项分配比例时偏重绩效工资，其岗位技能工资比例较小。通过综合考虑，确定了该公司工资结构比例（见表1）。
3.激励导向的宽带薪酬水平的设计
(1)岗位技能工资的确定
岗位技能工资采取宽带结构的薪酬政策。将全公司的200多个岗位按照岗位重要性划分为10个等级（见表2）。
以管理层为例，由于有高层管理人员、中层管理人员及基层管理人员之分，各层管理人员的管辖范围和责任大小不同，所以体现在职等从4～10等不等。如公司总经理由于要对整个公司经营战略作出决策，为整个公司负责，其职等为第10等，而生产车间班组长只需对所辖的班组成员进行管理，其职等可以在第4等。
鉴于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位技能工资分为10级，简称“一岗十薪”。所有职等的横向宽幅为45%，即每个职等第10级的岗位技能工资是相同岗位职等第1级的1.45倍，那么可以推算出其他各级岗位技能工资对上一级的倍数（级等）。根据适度重叠原则，规定各职等岗位技能工资的中低级别与较低职等岗位技能工资的中高级别重叠。确定了公司最低和最高岗位技能工资（分别为500元和10000元），则可推算出各等各级工资数额（见表3）
表1
适用对象 薪酬结构
岗位技能工资
季度绩效工资 年度绩效工资
高层管理人员
20%
0%
80%
中层管理人员
70%
20% 10%
一般行政人员
70%
30% 10%
技术人员 70%
30% 10%
销售人员 30%
50% 20%
表2
(2)绩效工资的确定
我们设计的绩效工资分为季度绩效工资和年度绩效工资两种。因为销售部门的经营特殊性，专门为其设计一套绩效工资计算方法。
●非销售人员的绩效工资计算方法
非销售人员的季度绩效工资基数M等于具月度岗位技能工资的一定倍数JB。为了体现各个岗位对季度绩效的重视程度，JB应有所差异。如为了激励高层管理人员用长远的战略眼光为公司作出决策，不重视季度效益，将其JB设为0，而其他员工JB为1.2。为了使员工薪酬真正与公司效益挂钩，我们设计一个公司绩效工资系数JI，它是公司的绩效考评委员会根据公司季度经营、管理目标的完成程度及公司各个部门及员工的具体表现确定的，JI的取值范围为0.8～1.2(0.8、0.9、1.0、1.1、1.2)分别表示没有实现公司整体季度目标、基本实现公司整体季度目标、实现公司整体季度目标、实现并超出公司整体季度目标和实现并超出公司整体季度目标很多。员工的绩效工资还应与其自身的绩效挂钩，我们用员工季度绩效综合考评得分系数JK来体现，JK随员工的自身表现而变动，范围在0.4～1.4之间。那么，公司非销售人员季度绩效工资额为M×JI×JK。
表3
●销售人员的绩效工资计算方法
销售人员的季度绩效工资基数SM为其所在部门（总部销售部和驻外销售办事处）季度销售额的6‰。为了激励销售员工增强团队作战意识，在整个部门形成互相协助、信息共享的文化氛围，特设立部门季度综合绩效考评得分SJK(0.4～1.4)，各个销售部门的绩效工资发放额为SM与SJK的乘积。因为岗位和员工业务技能不同，各个员工对订单的完成作出的贡献不同，我们还为销售部门各个员工规定一个绩效工资分配系数SBI，如在总部销售部，按照各个员工的技能和素质，规定部门经理、高级销售人员、一般销售人员和助理销售人员的SBI分别为3.0、2.2、1.6和1.0。那么，销售部门员工的季度绩效工资为：
(SM×SJK)/(∑SBIi×SJKi)×(SBIj×SJKj)其中，i代表每一个销售人员，j代表该销售人员。
销售人员年度绩效工资的计算方法与季度绩效奖金类似，首先确定年度绩效工资技术SN为其所在部门（总部销售部和驻外销售部）年度销售额的2‰，然后确定部门年度综合绩效考评系数SNK(0.4～1.4)，那么各个销售部每位员工的年度绩效奖金为SN×SNK/(∑SBIi×SNKi)×(SBIj×SNKj)，其中i代表每一位销售人员，j代表该销售人员。
(3)员工月度工资发放额的计算
考虑到工资发放的平稳性，我们的薪酬体系设计规定员工的季度绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资月均值。年度绩效工资按年度进行确认，发放时间为次年2月。那么，员工每月（每年2月除外）实发工资为：
员工每月实发工资＝工龄工资＋岗位技能工资＋上季度绩效工资／3＋附加工资－各种劳纪扣款＋特别奖励。
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