人力资源管理的四大趋势，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,趋势论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在知识经济时代，人力资源作为企业价值的创造者，日益凸现出其在企业中的核心角色。人力资源管理的发展呈现出一系列趋势，对人力资源的管理成为提升企业核心竞争力的源泉，人力资源管理职能也逐渐精细化、柔性化，并被部分外包，呈现出四大趋势：
趋势一：将成为企业维持竞争优势的核心因素
如今企业成功的关键和成长的关键都在于核心竞争力，也就是组织内部的综合性知识结构，使它区别于其竞争对手，并为消费者创造价值。组织若能满足资源必须有价值、资源必须稀缺、资源必须难以模仿、资源必须经过精心组织等规范，企业就可以通过人力资源来实现并维护其竞争优势。
企业生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立等活动，不仅与职能部门管理人员有关，也与人力资源管理息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员除了要掌握业务技能、人力资源管理技能、变革技能，还必须了解企业的财务、经营管理、核心技术等基本知识。
通过帮助公司建立持久的竞争优势、通过学会管理不同的活动，人力资源专业人员成为了公司的战略合作伙伴。目前许多公司把人力资源管理纳入到企业经营战略和决策之中，人力资源管理部门经理已更多地进入企业最高层的决策，直接参与企业的经营管理，从而使他们与业务经理的伙伴关系成为可能。人力资源部门经理必须明确公司的发展目标、产品性能、要开发的新产品，以及需要招聘怎样的人才。人力资源部门必须参与业务部门的运作，而不是听从业务部门的调遣。
趋势二：人力资源管理职能愈趋精细化
1.人才获取方式的多样化
随着经济的发展和社会的进步，21世纪的企业在人才获取方式上经历了较大的发展和飞跃，从获取主体上来说，各种劳动力市场广告和教育机构被广泛用来协助企业实施招募，且有很多企业在利用猎头公司以及其他管理顾问机构为企业选拔合适的人才。随着招聘渠道的多元化，这就要求人力资源专业人员对当地的人才市场有更加深入和透彻的认识与了解，熟悉各种招聘渠道的特性，从而制定更有效的招聘策略，使招聘更加准确和有效。
2.全方位的绩效评估体系
绩效评估体系能够影响员工行为，可以直接提高企业工作绩效，是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，企业对员工的绩效评估也将随之发生变化，一方面，评估的侧重点将由以往对员工业绩的硬性评估，转向业绩与态度、能力、潜质等相结合的柔性评估体系，也即不仅评估员工的业绩表现，员工对工作的态度、对顾客的态度、未来的发展潜力和胜任能力也将被纳入评估体系，不仅衡量员工与企业经营现状的契合程度，更将员工个人与企业的长期发展相联系；另一方面，随着评估技术的不断成熟，评估的科学化程度更高。各种信息技术、量化技术被引入企业，针对不同部门也会有不同的评估方式和技术，而不再是传统的“一刀切”式的评估。并且，评估主体也将由原来单一的上级评估逐渐转变为全面评估，下级、同事、外部人员也将参与到评估中来。
3.薪酬制度弹性化
薪酬是企业对员工所付出的努力和所做出的贡献的一种肯定和鼓励。现代企业的高绩效工作体系要求员工具备多方面的素质，如果只用单一薪酬支付方式显然不能适应每个员工的不同情况。因此，越来越多的企业设计出多种方式对员工进行激励，以达到员工业绩和报酬的结合。
企业为激励高绩效员工，制定的弹性薪资计划一方面能够增进员工积极性，同时也能使员工的努力与组织的目标、理念与文化相一致。目前日益被广泛采用的是宽带薪酬结构，它不但使员工的绩效与报酬相结合，还为员工提供了升迁和发展的机会，极大地激励员工的学习动机，员工在此激励作用下，能主动地学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战，从而也使企业在竞争激烈的环境中得以生存。另一方面，为改善员工工作与个人生活质量，企业也为员工制定了一揽子的自助套餐式福利计划，这种福利政策目前的做法倾向于由公司给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围随意挑选自己喜欢的福利项目。这样既可以使员工选择自己最适合的某些福利，同时又可避免应设立某些员工不需要的福利而造成的浪费，达到员工需求多元化、福利效用最大化。
4.量身定做的培训方案
人才的培训开发是企业获取高素质人力资源、提升整体素质的基本动力。现在越来越多的企业认识到人力资源培训开发的重要性，并积极探索着有效的人力资源开发培训方法。人力资源的培训开发体现出了如下的发展趋势：
其一，培训的内容和方法根据企业的实际情况而定做。培训的主体将不再“照猫画虎”地用统一模板来为所有员工提供培训，而是动用具有专业知识和能力的人员，在充分调查与分析的前提下，为企业量身定做培训计划并有始有终地实施；其二，对企业文化和员工忠诚度的培训将首当其冲。因为企业越来越意识到，员工的归属感和忠诚度与员工技能同等重要，员工对企业的归属感和忠诚度直接影响到员工的工作绩效和企业内部的协调，进而影响企业的发展前途。因此企业必须将目光放长远，用员工可感受到的方式进行企业文化和团队精神的灌输，以积极的价值观引导员工，让员工对企业产生忠诚和归属感：其三，培训方式多样化。一方面，高科技被广泛用来丰富培训手段和提高培训质量，特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作；另一方面，企业自建企业大学或与高校联合进行人才的培养日渐增多。
趋势三：人力资源管理职能外包趋势明显
当今企业间的竞争已成为高知识含量的人才竞争，人力资源管理的业务外包也会成为必然。但企业并不是全部把人力资源管理的业务外包出去，而是有选择地把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。
未来企业人力资源外包可以是招聘外包、薪酬外包、福利外包、培训外包。
1.招聘外包
招聘外包源于企业日趋复杂的人力资源需求、员工的流动率和可替代性，如果仅靠企业人力资源部门的自行招聘，很难为企业找到合适的员工，也可能会形成很高的招聘成本。外部人力资源相关法律法规等环境的变化也会使企业的招聘政策、招聘工作面临较大的风险。为不断挑选符合企业发展需要的人员，减少招聘成本，提高招聘有效性，招聘工作趋于外包化的程度将越来越高。
2.薪酬外包
薪酬管理的价值在于通过建立有效的薪酬激励体系来提升员工的业绩，促进企业经营目标的实现，当由于企业没有专门的薪酬专家型人才时，鉴于工资设计与发放体系的复杂性，企业可将其薪资方案设计活动外包出去。薪酬管理是一项长期动态工作，需要根据企业发展状况、行业薪酬标准和员工个人发展状况来综合决定，薪酬外包可以确保员工薪酬时刻处于公平状态，降低企业成本下降。
3.培训外包
培训外包一般是由专业培训公司代企业进行相关的各种培训，包括技能训练、基层管理培训、管理人员培训、团队建设、企业文化培训等。专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，具有丰富的综合性专业知识、经验和技能，可以为企业制定符合其发展需求的培训j计划，使企业达到培训目标。而且在培训外包以后，可以让员工在更大范围内接受新思想、新知识，使企业充满活力和创造力。
此外，福利、绩效等外包都可以使企业获得专业性的指导和实施方案，提高企业和员工的工作效率，降低企业经营风险和成本，减少投资。
人力资源管理外包为企业带来的首要益处是有利于企业实现战略目标。将人力资源管理外包后，人力资源管理者则从事务性的人事管理工作中解放出来，专注于企业的人力资源战略管理，企业人力资源部将由原来的附属功能性部门逐渐转化为企业的战略部门，并将越来越多地参与企业战略制定、企业文化建设等战略性活动，支持企业价值的创造，提高企业综合竞争力。其次，外包方以其规模经济优势，使服务成本低于企业所提供的成本，企业也避免了为提升服务质量而进行的相关费用投资。同时，通过与外包方共担分享、共享利益，企业分散了市场风险。再次，随着技术变革周期的加快，外包专业机构比企业更具备获得新设备、新技术的能力。专业咨询机构为企业提供的专业技术包括人力资源预测技术、招聘与甄选技术、培训与开发技术、绩效评估技术等，也包括一些管理信息化技术。对于许多内部资源缺乏以及技术滞后的企业来说，外包能够向员工提供更全面、更快捷、更多样的人力资源管理服务，满足员工日益发展的高层次需求，从而激发员工价值创造的行为，为企业带来利润。
趋势四：人力资源管理愈趋柔性化
人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中体现为和谐、融洽、灵活，人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，并逐步形成整个企业员工的共同愿景。
柔性化管理趋势体现在：
1.组织结构柔性化
传统的中国企业采用金字塔组织机构设置，这种刚性结构容易造成部门之间关系不紧密、等级过于森严、信息反馈慢、沟通困难。这必然会影响企业内外因素变化的快速反应能力。未来的企业需要设置一种结构扁平化、多极化、智能化、网络化，外部导向的灵活组织以实现柔性管理。企业组织结构的调整往往对企业产生很大震动，因此应该循序渐进地进行柔性组织建设，充分利用信息技术，对企业组织经营过程进行重组，有效精简机构，加强团队建设，建立适应信息化要求的扁平的网络组织结构。
2.对知识员工的柔性化管理
知识经济的到来，一个企业要保持可持续发展，关键是通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径，以适应不断变革和高度不确定性的竞争环境。随着劳动合同制的普遍实施，员工和企业之间的关系大都已是契约关系，而不是终身关系。因此，针对知识型员工，应用柔性管理，主要通过以下三种方式：（1）实行柔性工作时间和工作环境，（2）设计柔性激励方案和多元化的报酬体系；（3）关心员工健康和发展。
3.对领导者的管理
领导者的威信，是一种能够使人产生服从认同感的东西。当代管理的发展已呈现出一种趋势，就是随着社会文明的进步、人们民主意识的增强和科学文化素质的提高，那种单靠权力来推动工作的管理方式已越来越不适应时代的发展。如果领导者只会用行政命令、制度规章等刚性管理手段来对待下级，必然会影响领导者在下级心中的威信。长虹的倪润峰是独裁式企业家，在长虹内部流传着“长虹没有倪润峰不行”这样一句话，就说明了倪润峰在长虹的无二的地位，下属无论理解与否都得坚决执行其决策。随着市场环境和竞争对手策略的变化，这种硬性的管理方式必然会受到重创。
4.以满足顾客的需求和偏好为导向
柔性管理的一种有效定义是适应性管理，即适应顾客需求来管理生产与运作活动。无论是准时制还是精益生产或敏捷制造都是以市场需求为前导，以快速满足顾客个性化的需求为目标的。美国著名管理学家德鲁克说：“企业的目标的唯一定义就是要创造顾客”。他认为企业若不顾用户需求、服务不佳，就必然会在竞争中受挫。企业实行柔性化管理的目的，就是努力使目标市场的消费者满意，要实现此目的，就必须了解顾客的真正需求。只有在此基础上，企业才能创造顾客价值，从而使顾客满意。
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