摘要：人力资源是一切企业发展的命脉，随着科学技术的发展和经济全球化进程的推进，人力资源在国有企业经济发展中变得尤为重要，已逐渐变成了现代国有企业核心竞争力提升的决定性因素。面对着日益激烈的市场竞争，如何加强人力资源开发与管理已经成为企业求发展、求生存的重要战略规划。
关键词：国有企业；人力资源；开发
一、人力资源开发的特征及形式
1、人力资源开发特征
人力资源开发，是当代企业人力资源管理的主要形式，它主要是指企业在现有人力资源条件基础上，通过信息平台下知识管理、职务模型人才开发、以及人才应用战略三方环节，形成的激发企业员工知识、智慧、技能、创造价值、以及工作积极性的发展活动。因而，人力资源开发，是企业实现良性经营的必然性条件，具有阶段性、创新性、时效性、能动性、以及个体差异性等特征。当代企业为了充分发挥管理实践要点，就必须准确把握人力资源开发特征。
2、人力资源开发形式
企业管理中，人力资源开发过程也是企业人才资源整合过程，结合当代企业发展需要，资源开发的形式归结为在职开发和脱岗开发两部分。所谓在职开发，就是利用企业发展需求，对企业员工能力进行挖掘，如小组项目研发，营销方法讨论学习等，都属于该类开发形式。所谓离岗开发，是指员工接受正规的技能培训、技术训练，实现人才目标性培养。准确把握人力资源开发目标，是提升人力资源开发效率的重要因素。
二、国企人力资源开发中面临的问题
1、对人力资源工作的重视程度不够
近年来，虽然大部分国有企业逐渐提高了对人力资源管理工作的认识，但整体来讲，企业内部对于人力资源管理工作的重视程度不够。相比较而言，其对于生产技术研发、项目拓展以及营销部门的重视程度远远大于对人力资源工作的重视。因为部分企业领导仍固守着人力资源管理并不能为企业带来较高的收益，其投入产出比较低，且难以对其工作成效进行衡量和测度的观念。而研发部门、生产部门、技术部门等则可以对公司的经济效益带来立竿见影的可观测结果。这其实是一种短视的做法，“十年树木，百年树人”并不是无中生有的一句笑谈，一支强大的人才队伍和一个科学、合理、完整的人力资源管理模式才是企业健康可持续发展的强有力的基石。
2、人力资源管理的开发意识不强
当前，大部分的国有企业缺乏统一的，与企业战略紧密匹配的人力资源管理体制，且人力资源开发工作的意识不强。大部分的工作只是停留在传统的对人事信息的管理方面，如记录员工的出生信息、家庭信息、文化程度、工作履历，以及进行日常的工资计算、核发等，如果涉及到员工离职问题，则填写相关表格，进行工资清算、档案删除等。管理理念相对落后、管理方式机械，属于典型的档案式管理。这种事务性的管理方式对组织战略的实现缺乏有力的支撑和推动作用。即使一些档案记录了员工的思想状况特征、能力特长以及相关工作绩效等内容，但由于缺乏动态的管理，信息的收集、整理费时费力、且不能及时更新员工信息，未能建立起科学完整的人力资源信息库，对人力资源相关问题的数据化分析更是所做甚少。
3、培训体系不健全
企业内部，人力资源开发和人力资本的积累主要是通过培训来完成的，不仅包括企业内部的培训还包括企业外部的培训。培训能够促使企业内部人力资本的不断积累，同时也能够对员工个人带来正向激励。但当前国有企业内部普遍存在员工培训不到位、培训经费短缺、领导缺乏对培训工作的重视、培训效果不理想、培训效果缺乏有效的反馈机制等问题。对员工的培训应该建立在准确的培训需求分析的基础上，应当从企业的战略高度、员工的岗位需求以及员工个人潜力的发掘方面制定有针对性的培训计划，而不应该搞突击性的培训或短期性的培训，使员工培训流于形式，或者只是片面追求培训的数量，而忽视了培训的真正目的和实际收到的培训效果。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其中值得一提的是，对员工有关组织战略发展方向的培养不够，未能帮助他们树立企业的全局意识和整体意识，只是局限于对岗位知识和岗位技能的培训。
三、有效解决国有企业人力资源开发与管理问题的一些对策建议
1、更新人力资源开发与管理的工作理念
首先，国有企业要树立“以人为本”的工作理念，在人力资源开发与管理方面为各类人才发挥作用提供条件和机会，使他们的能力和作用得到充分发挥。国有企业要根据员工的兴趣爱好、特长、能力、思想状态等综合情况来分配工作，同时充分考虑员工的价值和发展，通过完善的激励机制，充分发挥员工在工作中的创造力，从而实现员工与企业的共同发展。其次，国有企业人力资源开发与管理要充分认识到人是企业拥有的宝贵资源，是企业核心竞争力的所在。因此，国有企业应该充分注重员工素质的提升，从而使员工更好地适应现代市场竞争。
2、将员工薪资待遇与个人绩效相联系
员工薪资待遇与个人绩效联系在一起，员工要想获得较高的薪资报酬，就必须努力提高自己的个人绩效，这样通过将企业的经济利益与员工的个人收益相联系，在促进员工努力工作的同时，也实现了企业经济利益的提高。所以，国有企业还需构建一套有效的绩效考核制度，构建多元化的薪酬分配体系，充分发挥薪酬分配制度的约束和激励作用，激发员工的创造力和潜能。国有企业应该将知识、技术、管理、创造力等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体系中，薪酬分配上倾向于专业技术人员和管理者，充分发挥薪酬分配制度的激励作用，从而激发员工的工作积极性和主动性。
3、加强人力资源的开发和培训
这一工作是确保国有企业长远发展的保障。员工培训工作应该满足三个方面的要求:一是满足企业战略发展要求，比如满足国际化、信息化等方面的要求;二是满足员工绩效考核的要求，通过培训帮助员工缩小实际工作与绩效考核标准之间的差距，这就要求企业培训要根据职务、层次的不同而确定不同的培训内容;三是满足提高员工解决问题能力的要求，比如如何解决企业发展中面临的技术难题，如何增强企业在运营过程中的凝聚力等。此外，培训内容要与企业的实际情况相结合，从而保证培训收到预期的效果。
4、提高人力资源投资
现如今，我们已经迈进了知识时代，知识成为了各行各业发展的决定性因素，在未来企业发展过程中，人和人所掌握的知识变得越来越重要。国有企业想要顺应知识经济社会的发展趋势，就必须提高人力资源投资，促进员工整体素质的提高。正如前文所言，国有企业在人力资源方面的投资比较少，与国外企业相比，专业技术人员和管理人员的学历、文化素养、专业技能都存在着较大的差距。因此，国有企业应该充分认识到知识在知识经济时代的重要性，加大员工培训方面的投资力度，这样才能保证国有企业人力资源价值的不断提升，才可确保企业持续发展。
5、建立良好的企业文化，形成企业的超强凝聚力
企业文化是企业发展的软实力，优秀的企业都非常重视企业文化的塑造。国有企业应该积极塑造良好的企业文化，增强员工的奉献意识，激发员工的创造性和主动性，为企业营造一种和谐、合作、包容、真诚、积极向上的工作环境氛围，使员工更好地服务于企业，推动企业的发展。
结束语
综上所述，在市场经济体制影响下，国有企业正面临着前所未有的挑战，而为了在新时代推动国有企业的改革与发展，就需要国有企业与时俱进的学习现代人力资源管理理念，并积极研究自己在人力资源管理工作中存在的问题，以便有针对性对人力资源开发与管理工作进行创新与改革，提升人力资源管理工作质量，为国有企业的长远奠定人才基础。
参考文献
[1]樊军.事业单位人力资源管理变革方向及措施研究[J].江苏商论,2017(15).
[2]张智超.当前事业单位人力资源管理中存在的问题和对策分析[J].人力资源管理,2016(12).
论文作者:赵世光
论文发表刊物:《基层建设》2018年第31期
论文发表时间:2018/12/17
标签：员工论文; 国有企业论文; 企业论文; 人力资源论文; 人力资源开发论文; 工作论文; 人力资源管理论文; 《基层建设》2018年第31期论文;