摘要：近年来，随着我国电力市场的深化改革，我国的电力企业的人力资源管理也逐步走向现代化和正规化。但要想进一步深化我国电力企业的人力资源管理还需要做出很大的努力和进一步的探索。本文主要针对如何加强电力企业人力资源管理进行深入的探讨，希望能够对广大电力企业加强人力资源管理有所帮助。
关键词：电力企业；人力资源管理；强化
1 引言
电力企业是否具有竞争力，归根到底是人才的竞争，人力资源管理是一项复杂的系统工程，需要电力企业从上到下各级管理人员共同努力、密切配合，严格执行正确的管理方针和制度，确保每一个环节都没有疏漏，才能将人力资源管理工作干的更加出色，真正发挥员工的积极性和主动性。
2 电力企业人力资源管理存在的问题
2.1 人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前，在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细，直接影响到人力资源管理的最佳效果。
2.2 人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要，没有做到人事相宜。人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。
2.3 不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视，职工接受培训后回到自己的岗位，被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅是部分而非系统的实施。
2.4 从人力资源的各个环节来看，也存在许多不足。在“招人”的环节，管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，这些问题表现得更为突出；在“用人”环节，受传统影响，大多工作均沿用已有的管理规范，忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究；在“留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题，大多管理者倾向于物质激励，忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求，致使员工忠诚度低、归属感差。
2.5 绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础，电力企业绩效考评对于单位人员观念改变，提升单位对于环境的应变能力，更好地履行职能意义深远。但是，电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题：①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法；②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然；③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果可信度不高；④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。
3 电力企业人力资源管理的有效途径
3.1 把好关口，在引进中提高人力资源队伍质量。从近几年公司在全国20多所理工类重点高等院校招生中，发现毕业生的质量每况愈下。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆所以，要通过与校方的深入沟通，采取对学生毕业前一年就到学校进行意向性招生，以及理论知识考试、综合素质测试等举措，借鉴以往经验，建立完备的人才引进考核机制，严把人才引进的质量和素质的“源头关”。
3.2 强化培训，在学习中增强人力资源队伍素质。首先，要牢固树立“培训是最大福利”的思想观念，让技术人才充分体会到企业对他们的重视，使其提高素质、增长知识，激发潜力和创造力，培养对企业的忠诚度。其次，要坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，突出培训的针对性和实用性，努力实现从强调学历培训向提高能力培训的转变，从被动参加培训向主动要求培训转变。第三，要创造条件，积极制定继续教育、资格取证等相关激励政策，对企业急需的一级建造师、职业项目经理、国际工程及高技能等人才开辟“绿色通道”，给工程技术人员提供吸取新知识、掌握新技能、接受新事物的广阔空间。
3.3 挖掘潜能，在实践中合理配置人力资源队伍。衡量人力资源的技能潜力是否充分发挥、岗位职责履行是否到位的标准，就是人职相配。一是要扩大选人用人视野，完善公开招聘、竞争上岗、业内竞岗、委托推荐等多种竞争性选拔方式，健全选人用人机制，构建一支与企业发展相适应、岗位要求相匹配的多层次、成梯队、复合型的人才队伍。二是创新技术管理、制度管理，制定出既能提高技术人员的积极性、创造性，又能优化技术人员资源配置、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。三是制定和落实培养措施，加大技术人员的相互交流、交叉使用，有计划、有步骤地把技术人才放到关键岗位、重点项目上经受锻炼，有意识地让他们“压担子、挑大梁”，提高解决实际难题的能力。
3.4 完善机制，在创新中保障人力资源队伍的稳定。要发挥市场在资源配置中的决定性作用，建立与市场接轨的选人用人机制，引进高水平的创新团队和急需紧缺的专业人才，优化人力资源结构，满足企业转型升级、科学发展的需求。健全完善人才激励政策，加大对关键岗位、优秀人才的薪酬激励力度，积极探索在满足技术管理需求、取得技术攻关成果、获得变更调概收益等方面的薪酬分配思路，让各人才获得与其价值贡献相称的荣誉和待遇，充分利用有限的人力资源和有效的激励机制推动企业快速发展。进一步梳理劳动用工管理思路，健全完善劳动用工制度，尤其是对企业高级专业技术人员和其它保密人员，可约定竞业限制条款和违约金，依法留人，充分利用好企业现有人才资源。
3.5 积极引导，在队伍建设中营造良好氛围。一是以事业吸引人，极力向人才昭示企业的前景，为有能力、有志向的人才提供个人发展的机遇、适合的岗位，努力将“企业的梦想”进入到企业人才的“个人的梦想”之中，让他们知道在企业发展是他们最美好的职业前途。二是以管理凝聚人，确立以人为本的管理理念，加强与人才的沟通，除了在物质方面基本满足了人才的需求外，更要了解人才的精神需求，关心人才的成长和发展，保障人才的权利和利益。三是以待遇稳住人，结合企业实际，逐步提高人才的待遇和报酬，加大对优秀人才的奖励力度，完善人才的福利制度，提供宽松、自由的工作环境和舒适的生活环境。四是以感情打动人，注重人本管理，关注人才的生产生活，用企业文化的感召力和思想政治工作的凝聚力激发广大人才的工作热情。
4 结束语
总之，电力企业若想开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求电力企业必须大力加强人力资源管理。
参考文献：
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[4]吴秀艳.新形势下企业如何加强人力资源管理[J].中国商贸，2010，（20）：74-75.
论文作者:徐德威
论文发表刊物:《基层建设》2019年第12期
论文发表时间:2019/7/19
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