企业厂长、经理与职工教育，本文主要内容关键词为：职工教育论文,厂长论文,经理论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、关于厂长、经理对职工教育的态度与行为问题
厂长、经理对职工教育的态度与行为，是通过对企业利益的认识所产生的。大致可分为三类：
1.企业要生存和发展，就必须依靠职工教育。
有这种认识的厂长、经理，显然具有现代企业思想、超前意识和竞争观念。他们领导和治理企业的思路，主要有三方面：
（1）他们认准了一个道理：市场竞争说到底是人才竞争和职工队伍整体素质竞争。所以，培养具有本企业特色的大量各类合格人才和提高职工队伍整体素质，是他们任职期内的重要任务。他们的方针是：职工教育目标与生产经营指标同时制定、同步实施、同期考核，既出优质产品又出优秀人才和提高职工队伍素质，形成两个良性循环。
（2）他们认为，开发和创造高精尖或名牌产品的人才，不能依赖于从社会招聘，也不可能大量流散于社会，必须依靠企业内部的教育和培训。而企业的教育和培训是不间断的、长期性的，因为实力和后劲在于强化和积累。
（3）重教治本包括厂长、经理自身。他们懂得，知识和能力永远处于动态化状态。他们需要新理论、新思想、新观念、新技能、新方法，他们必须既是学科带头人又是实干家。只有这样，他们才有可能把自己塑造成为被本企业职工、同时被社会所认可和接受的厂长、经理。
2.给职工教育“一席之地”。
持这种态度的厂长、经理，承认职工教育是企业的一个组成部分，但是不作为重要工作摆在议事日程。让其存在，似乎是出于某种政治需要。情况大致有三种：
（1）企业生产经营现状较为正常，他们认为这说明职工素质适应企业发展需要。在某种场合或会议（包括印发几份文件）强调一下职工教育的重要性是必要的，但是，不能凭它创效益、发奖金。因为，职工教育属于“看不见金钱的战线”。
（2）企业若不搞职工教育，担心有愚昧无知之嫌，怕有损于厂长、经理形象。真抓实干吧，却没多少心思。因此多少搞点活动也只是为应付场面，表明尊重知识。
（3）搞市场经济，职工教育就要市场化，用人实行招聘，不适应可辞退。职工教育附设在某一部门兼管，也是暂时现象，是向企业不搞教育过渡。在这种思想支配下，教育和培训职能事实上已不存在，“一席之地”只是一种形式。
3.企业的任务是生产经营，而不是职工教育。
有这种观点的厂长、经理，行为表现可分为三种：
（1）企业经济效益“滑坡”，承认问题在于技术和管理落后，但是不承认这种落后是职工教育开展不力、职工素质低下所致。他们硬着头皮蛮干，就事论事，不抓根本，结果，恶性循环导致企业负重而不能自拔。
（2）对人的素质的动态性没有足够的认识，对理论指导实践、思想观念支配决策和行为这种道理缺乏理解。在企业这个“小王国”里，自认为智慧和才能很高，没有必要继续接受教育，甚至视培训为自设障碍干扰生产经营。
（3）相当一部分厂长、经理根本不愿意投入巨大精力，为任期后的企业利益着想和付出代价。他们对企业劳动力资源只顾使用和消耗，不搞补充和积累。这种短期心态和行为，实际上是严重的自私心理的表露。近几年，一些企业关停并转甚至破产，一个十分重要的因素就是严重缺乏实力，即缺乏较高素质的职工队伍。
二、关于职工教育对厂长、经理的作用问题
职工教育对厂长、经理的作用，实际上也是对职工的作用、企业的作用。这个作用有积极有效和消极无效两方面。
1.管、教、学、用的统一性和一体化作用。
“管”是指厂长、经理对职工教育的宏观决策与职工教育部门对决策的实施。决策是第一位的，实施受决策制约，管理贯穿于教、学、用三者的全过程。职工教育的管理与教、学、用三者有机统一，方能产生积极有效的作用。管、教、学、用的统一能否持久，关键在于定型的一体化机制的正常运行。管、教、学、用相统一的一体化机制能否正常运行，取决于厂长、经理对职工教育决策实施的考核。所谓的管理出效益，是要通过考核来体现的。厂长、经理对职工教育既要决策又要考核，一方面要了解和掌握决策的效应力即实效性，另一方面为构思和制定新的决策获取依据即信息资料。厂长经理若紧紧把握住职工教育的规律及其运行机制的特性，职工教育就必然会达到对企业生产经营服务的目的，即体现出职工教育对厂长、经理的作用。
2.厂长、经理缺乏解决管、教、学三者的问题的能力，将产生反作用。
职工教育出现反作用即消极无准备的负效应，除本文所述厂长、经理自身的问题之外，还有另外三个方面的问题：
（1）职工教育管理干部的问题。A.不具备一专多能“复合型”人才要求；B.知识面窄且层次相对偏低；C.指导应用能力较差；D.思想不稳定，或对职工教育专业不感兴趣。
（2）职工教育教师问题。A.不熟悉本企业生产经营；B.不具备编撰或修改本企业需要的一至两门专业教材的能力；C.操作应用和指导教学能力较差；D.不善于做职工的思想政治工作。
（3）职工队伍素质问题。A.缺乏市场经济有关知识；B.技术水平偏低，不适应企业发展需要；C.文化基础薄弱，自学能力较差；D.“拜金主义”倾向较为严重，凝聚力减弱。
上述问题，在一些企业虽然不是普遍存在，但有蔓延趋势，这将导致管、教、学、用环节的松散和相互脱节。职工教育的投入与产出形成反比，不仅产生不了效益，反会成为无效劳动。如果厂长、经理不了解职工教育理论和原则、方针、政策以及法规，对扭转被动局面失去信心，甚至怀疑职工教育在企业是否有必要，或者将“拆庙送神”作为企业改革的一种举措，这便说明厂长、经理不具备解决管、教、学三者问题的能力，必将产生反作用。而职工教育“滑坡”将使厂长、经理陷入困境，“滑坡”的责任也必然要由厂长、经理承担。这种依靠与服务和作用与反作用的辩证关系，如果厂长、经理把握不住，职工教育“滑坡”的局面将很难改变。
三、关于厂长、经理将职工教育摆在优先发展战略地位的问题
厂长、经理如何将生产经营即经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来呢？
1.厂长、经理必须转变思想观念，重新认识“自我”，将带有主观随意性或自私心的以我为中心的“自我”意志和行为转变成为企业意志和行为。他们必须认识到，“厂长、经理”这个职务不是“自我”，不能把“自我”等同于职务，不能以“自我”替代企业。只有将“自我”与职务严格区别开来，摆脱“自我”的困扰，真正将立足点转到厂长、经理这个职务和责任上来，使依靠职工教育生存和发展的企业意志和行为转变成为厂长、经理的意志和行为，才能把职工教育摆在优先发展的战略地位。如果厂长、经理违背企业的意志和行为，不为企业命运负责，也就构成失职行为。
2.厂长、经理摆脱“自我”的良策是，必须自觉地建立现代企业职工教育制度，按照职工教育的规范、标准、程序、方法、目标管理职工教育。应该明白，现代企业职工教育制度是现代企业制度的一个重要组成部分，它实际上起着“牵一发而动全身”的作用。厂长、经理重教治本的自觉程度越高，企业综合管理的实效就越大。
3.依法对厂长、经理重教治本工作进行考核。仅仅依靠厂长、经理的自觉性来抓职工教育是不够的，因为这毕竟是一种“人治”。国家必须尽快制定《企业职工教育法》，明确规定企业法人即厂长、经理对职工教育负有的法律责任，并接受政府和企业职工代表大会（或监事会）的督察和考核。只有将职工教育纳入法制轨道，厂长、经理依法办教治教，才能保证企业以依靠科技进步和提高劳动者素质求生存和发展。
标签：教育论文;