新世纪我国领导人才素质研究，本文主要内容关键词为：新世纪论文,素质论文,领导论文,我国论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
进入新世纪，面对全面而深刻的社会变迁和发展，我国社会经济发展的任务越来越重 ，社会各阶层都承担着各自不同的重要历史使命，这其中，作为各项事业核心力量的领 导人才所肩负的担子更重，所起的作用更大。领导人才要完成历史赋予的重要使命，其 素质状况将成为决定性的因素。这就是说，建设一支高素质的领导人才队伍，对于我国 社会主义建设事业的成功和胜利完成将起着至关重要的作用。
当前，我国领导人才素质研究已经成为一个方兴未艾的课题。新世纪，我国领导人才 素质的变革与发展将是前所未有的。因此，在我国进一步加强新世纪领导人才素质研究 将具有重大的理论意义和深刻的现实意义。本文选择新世纪领导人才素质研究作为议题 ，首先对现有的关于领导人才素质研究的文献进行回顾和评述，其次，对处于社会经济 急剧转变中的新世纪我国领导人才素质的变革与发展进行概要探究，最后，提出关于新 世纪我国领导人才素质研究的基本理论框架。
一、领导人才素质研究：方兴未艾的课题
领导学或领导科学在我国从诞生到现在已经走过了20个春秋。近年来，学习领导科学 尤其是研究领导科学的热潮一再升温。作为领导科学研究的一个重要分支研究领域，领 导人才素质研究也成为人们探讨的热门话题，研究进行得如火如荼。领导人才素质之所 以成为人们探讨的热门话题，除了我国社会转型期对于领导我国各项事业发展的领导人 才素质提出了更高的要求这一实践需要以外，主要是因为领导人才素质研究是领导科学 研究无法回避的重要问题。从一般意义上说，领导科学是研究领导活动的规律及其有效 运用的一门学科。(注：王茂林：《现代领导干部要精通领导科学》，《领导科学》199 9年第6期。)领导科学这一研究对象的界定，就决定了该门学科研究的主要内容包括三 个部分：领导活动的主体，领导活动的结构以及领导活动的过程。这就是说，领导活动 的主体是领导科学研究的首要内容；而作为领导活动主体研究的重要内容——领导人才 素质研究自然成为领导科学研究首先需要面对的问题。没有领导人才素质研究，何谈领 导活动的主体研究；没有领导活动的主体研究，何谈领导活动的结构研究以及领导活动 的过程研究，更没法对领导职能的运用、展开以及领导方法、领导艺术、领导作风的发 挥和领导绩效的考评等问题展开深入的研究。总之，领导人才素质研究无论从理论逻辑 上还是在实践需要上，都已经成为我国方兴未艾的研究课题。
1.现有研究的主要内容
目前，从事领导人才素质研究的有管理学家和领导学研究者，也有人力资源学者和心 理学家甚至实际工作部门的领导者等。他们都从各自不同的角度对我国领导人才素质进 行了多方面、很有意义的探讨和研究。这些探讨和研究的内容概括起来主要集中在这样 几个方面：
第一，领导人才素质的内涵及其构成。这方面的研究和分析有很多，但基本上可以划 分为两个方面的观点：一是认为领导人才素质主要是指领导者区别于非领导者的根本标 志，是领导人才走向成功和卓越的奥妙所在，是领导职业的特殊要求。这样，就可以将 领导人才素质的构成概括为知人善任、远见卓识、多谋善断、气量恢宏、人格魅力等五 个方面。(注：汪玉凯：《领导职业的崭新探索——评史策新著<领导素质论>》，《中 国行政管理》1999年第5期。)二是认为领导人才素质是指基于领导者自身特质的领导者 认识问题和解决问题的水平和能力，一般是指领导者在政治、思想、文化、道德、业务 、组织管理等方面的修养、品行以及行为特征。(注：贾常先：《领导素质琐谈》，《 领导科学》1995年第12期。)当然，持这种观点的人对于其构成有多种认识。
第二，社会经济环境的变化对领导人才素质的影响及新要求。这些研究主要是从市场 经济条件下、社会转型期以及跨世纪等不同角度考虑对领导人才素质提出的新要求和挑 战。比如，有人认为，市场经济条件下，我国的各级领导干部应有强烈的全球意识、发 展意识和现代化意识，并提出了市场经济条件下领导素质的8个特点。(注：罗秋荣：《 谈市场经济条件下领导素质的8个特点》，《疏导》1995年第6期。)再比如，有人认为 ，跨世纪我国领导者的素质正随着波澜壮阔的20世纪的尾声进入一个质变的过程，对专 家治国的否定会构成总的选择培养领导干部的趋势，看一个领导干部素质的高低，已不 仅仅是学位和学术本身，更重要的是看其在领导过程中的实际才华、组织能力、创新能 力以及启动整体效率发挥的内在气质。(注：韩宝琴：《论跨世纪领导素质的质变规范 》，《甘肃社会科学》1995年第6期。)
第三，“借古鉴今”地分析现代领导人才素质问题。中国古代文化、传统文明渊源流 长，历史上有很多经典的研讨领导人才素质的流世之作。为此，有一些学者借用中国古 代文献中的有关论述来讨论现代领导人才素质问题，可谓别具匠心。比如，有人借用《 孙子兵法》来讨论企业领导素质问题，认为《孙子兵法》中“将者，智、信、仁、勇、 严也”的论述，是对将帅素质的精辟诊断，作为企业的“将”，也应具备这“五德”， 提高企业领导自身素质要注重全面发展，不可失之偏颇。(注：刘凤彩：《从<孙子兵法 >谈企业领导素质》，《商业文化》1999年第3期。)再比如，有人借用中国传统古典名 著《三国演义》中的有关智谋来讨论企业领导素质问题，将企业领导人才素质概括为这 样几个方面：深刻的洞察力、正确的决策力、善辩的说服力、灵活的应变力、牢固的凝 聚力和众归的感召力等。(注：周克：《深刻的洞察力——借三国智谋谈企业领导素质 之一》、《正确的决策力——借三国智谋谈企业领导素质之二》、《善辩的说服力—— 借三国智谋谈企业领导素质之三》、《灵活的应变力——借三国智谋谈企业领导素质之 四》、《牢固的凝聚力——借三国智谋谈企业领导素质之五》、《众归的感召力——借 三国智谋谈企业领导素质之六》、《能与庸的鉴戒——借三国智谋谈企业领导素质之七 》，《经营与管理》1997年第3、5、6、7、8、9、10期。)
第四，领导人才素质的测评和量化研究。领导人才素质的理论研究和定性分析是近年 来领导人才素质研究的重点和主要特点。但是，也有一些零星的关于领导人才素质的测 评和量化研究成果。这方面做出较大贡献的往往是一些专门研究领导素质多年的学者， 他们的测评、量化研究成果散见于一些著作中。比如，史策的新著《领导素质论》就有 一些量化研究与评估内容。(注：史策：《领导素质论》，福建教育出版社，1999年。) 再比如，潘云良的著作《领导者素质分析与测评读本》也有一些领导素质测评分析方面 的内容。(注：潘云良：《领导者素质分析与测评读本》，中共中央党校出版社，2000 年。)此外，还有一些学者对领导人才素质进行了专项的量化和测评研究。比如，有人 应用系统论的理论先将领导素质分解为德、才、“兼”三个要素，再从中区别出能够体 现“要素”的九种特质，然后，通过一个量表，把领导素质归纳为64种类型；通过对领 导干部的实际测量，最后总结出9个类型属于高分布，并认为领导班子可视为一个复合 领导者，可由个体的领导素质通过复合原则而生成。(注：李一：《64型领导素质研究 》，《浙江学刊》1997年第2期。)
第五，领导人才素质的其他研究。除了上述领导人才素质研究的几个重要方面内容以 外，还有一些学者从较为独特的视角对领导人才素质进行了别具一格的探讨，形成了一 些非常有见地的论述，比如领导素质木桶论、领导素质形象论、领导素质方圆论等。有 人根据木桶理论的原理，将领导人才的综合素质看成由身体健康板、思想道德板、气质 性格板和知识能力板等四个板块构成的素质木桶，这就是所谓的“领导素质木桶论”。 (注：向训：《简论领导人才素质桶》，《党建导刊》2001年第12期。)有人认为，党政 干部应树立忠于马克思主义的政治家形象、处理复杂事务的专门家形象、躬身实践带头 奉献的实干家形象和密切联系群众的社会活动家形象等，这可以概括为“领导素质形象 论”。(注：苏战宝：《论社会转型期党政干部的形象建设》，《探索》2000第2期。) 有人总结出，作为现代领导者，要讲究有方有圆，注意方圆相辅，做到方圆结合，具体 来说就是，精神操守方，思想方法圆；目标志向方，行动决策圆；严以律己方，宽以待 人圆，这也就是所谓的“领导素质方圆论”。(注：朱昌远：《领导素质方圆论》，《 领导科学》1994年第1期。)
2.现有研究存在的不足
应该说，我国关于领导人才素质的上述探讨和研究，为在我国进一步开展领导人才素 质的相关研究奠定了一定的理论基础，也为建立有中国特色的领导科学做出了有益的贡 献。但毋庸置疑的是，由于各方面原因的存在特别是领导科学在我国发展的时间还相对 较短，这些探讨和研究也存在明显的不足和需要进一步加以深化的地方。概括起来，这 些不足主要表现在：
其一，领导人才素质研究的理论基础不牢。在我国，就领导科学尤其是作为其分支研 究领域——领导人才素质研究本身来说，理论基础明显缺乏，这是目前这一研究发展的 一个重要的瓶颈因素。现有研究中，要么就领导人才素质问题作泛泛的论述，要么借助 于其他学科的一些基础理论甚至传统文化对领导人才素质问题进行相应的分析，要么立 足于一些独特的视角来讨论领导人才素质问题，研究明显缺乏相应的理论指导，理论基 础明显不牢。俗话说，“基础不牢，地动山摇”。我国领导人才素质研究已经到了非强 化理论基础不可的时代了。
其二，领导人才素质研究的时代感、世纪感不强。尽管现有的研究也考虑了社会经济 环境的变化主要是市场经济条件下、社会转型期以及跨世纪等对领导人才素质的影响及 新要求，但进入新世纪，我国和世界正在和还将发生前所未有的、深刻的变化，这种变 化不仅仅只用市场经济、社会转型以及跨世纪等几个简单的背景词语就可以概括的。新 世纪，我国和整个世界都将面临着全球化、知识经济、网络经济等大潮的洗礼和冲刷， 我国的政府机构改革在新世纪也将进入实质性的攻坚阶段，市场经济体制将处于进一步 完善之中，这些时代背景将会在我国引发更加深刻的、全面的社会变革和社会转型；这 样一种深刻的、全面的社会变革和社会转型不能不对新世纪我国领导人才素质产生更为 深远的影响，提出更加富有时代感的要求。因此，领导人才素质研究也要反映这一重大 的时代变革的特点。
其三，领导人才素质研究过于笼统，没有针对性。现有的关于领导人才素质的研究一 般都具有跨领域的普及性，也就是说，现有研究只是笼统地分析作为领导人才素质的一 般特点和要求，而对于不同类型的领导者应该具备什么样的素质缺乏有针对性的研究。 当然，也有一些研究标明是“企业”或“党政机关”领导人才素质研究，但这种研究还 是缺乏有深度的、针对性强的成果。实际上，不同类型的领导者，在素质要求上是有很 大差别的。比如，企业与机关事业单位相比，在领导人才素质要求上就存在很大的不同 。再比如，农村领导者与城镇领导者和企业领导者相比，其在素质要求上也有一些明显 的不同。这就是说，领导人才素质研究需要加强针对性，强化对不同类型领导者素质的 研究。
其四，缺乏有见地的提高领导人才素质途径和方法的探讨。现有的研究，无论是领导 人才素质构成研究，还是领导人才素质测评分析，无论是讨论社会经济环境的变化对领 导人才素质的影响和新要求，还是“借古鉴今”地分析现代领导人才素质问题，都只是 强调领导人才某些素质的重要性，很少有针对提高这些素质而提出的相应的、有效的途 径和方法，这一点不能不说是现有研究的一大缺陷。当然，在现有的文献中，也可以发 现一些就提高领导人才素质而提出的一些对策思路，但这些对策思路要么老生常谈，还 是“远水解不了近渴”，要么不能解决实际问题，只是“隔靴搔痒”，操作性不强。应 该说，领导人才素质现有研究的这方面缺陷为我们今后的研究腾出了很大的空间。
其五，领导人才素质的量化研究尤其是测评研究有待进一步深化。领导人才素质的量 化研究尤其是测评研究是一项难度特别大的研究任务，主要是因为领导人才素质这一问 题的多元性、复杂性和多变性所使然。但是，现有的心理学方面的一些研究成果是可以 拿来使用的。不过，这些研究成果、测评方法甚至测评软件要在我国领导人才素质测评 研究中进行应用的话，有一个本土化的问题需要解决，也就是要结合中国人的心理和行 为特征来进行系统的改造。这是因为领导人才的素质要受到一个社会、一个民族社会制 度、经济发展水平、文化背景、生活习惯等诸多因素的影响和制约。实际上，这是实践 对于理论工作者提出的需要解决的迫切问题；作为理论工作者来说，也是责无旁贷。
指出研究不足的所在，目的不是贬低现有研究，而是在于明确未来研究的努力方向。 限于篇幅，本文下面只能针对上述有些不足方面进行一些尝试和探讨，旨在抛砖引玉为 我国进一步的领导人才素质深入的理论研究，奠定一定的研究基础，从而为我国正处于 “方兴未艾”之中的领导人才素质研究贡献自己的一份力量。上述研究中的绝大多数不 足只能留作他人去探索。
二、新世纪我国领导人才素质的变革与发展：时代提出的新命题
新世纪，我国将处于一个急剧的社会经济转型和变革之中，这种转型和变革一方面与 世界发展大潮是融合在一起的，另一方面又是由我国社会的特殊国情所决定的。全球化 、知识经济、网络经济等的发展是世界潮流：全球化这一世界潮流正以其前所未有的速 度在向世界的每一个角落迈进，国家面临的是全球环境，企业面临的是全球市场，其他 组织面临的也是全球事务，世界上任何一个国家、任何一个组织都不可能完全游离于全 球化这一世界潮流之外；知识经济这一世界潮流也在我们有意无意当中向我们走来，知 识经济的实质是高技术经济、高文化经济、高智力经济，知识经济以高新技术产业为第 一支柱产业，以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济增长模式，知识经济给予任 何一个国家、任何一个组织甚至任何一个个人的挑战是前所未有的；网络经济这一世界 潮流以其完全改变人们生存状态的巨大威力融入人类社会，网络经济是一种新的外部环 境，人类不仅从网络经济中获得新的经济利益，更重要的是网络经济赋予人类一种全新 的认知世界的方法和手段，网络经济会冲击传统的观念、方法和规则，网络经济还会全 面冲刷传统的工业经济学，工业经济中的许多传统经营观念和方法正在悄悄地发生变化 。总之，全球化、知识经济、网络经济等这些世界发展大潮必然从根本上对我国的社会 经济发展进行全面的洗礼和冲刷。
市场经济的进一步完善和政府机构改革的攻坚以及农村社会的变革等又是我国社会的 特有国情：市场经济的进一步完善这一特殊国情，要求我国必须进一步强化市场配置资 源的基础作用，发挥市场主体的作用，加强法制建设，强调风险控制，因为市场经济的 基本特征是市场主体的自主性、市场关系的平等性、市场体系的完善性、市场活动的竞 争性、市场发展的开放性以及市场运行的有序性等；政府机构改革的攻坚这一特殊国情 ，要求我们必须处理好各方面的关系，提高公务员素质，完善公共管理体系，因为政府 机构改革总的目标是要建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体制，完善国家 公务员制度，建设高素质的专业化行政管理干部队伍，逐步健全和完善适应社会主义市 场经济体制的有中国特色的行政管理科学体制；农村社会的变革这一特殊国情，要求我 们必须处理好传统与现代的关系、权威与民主的关系以及层级主义和领导方式的关系， 因为我国农村社会的特殊现实决定了我们不能完全漠视传统的作用。总之，市场经济的 进一步完善和政府机构改革的攻坚以及农村社会的变革等这些特殊的国情也必然对我国 社会经济发展的方方面面产生深刻而全面的影响。
新世纪，国内外环境所决定的我国社会经济的急剧转型和变革，对我国社会经济发展 会产生前所未有的影响，对作为领导我国各项事业发展的核心力量——领导人才的素质 也必然会提出完全不同的要求和挑战，领导人才素质的变革与发展势在必行。新世纪， 适应社会经济环境变化的需要，我国领导人才素质的变革与发展可以概括为以下五个方 面的基本特点：
1.驾驭市场的能力增强
新世纪，我国领导人才素质变革与发展中驾驭市场的能力增强这一特点是由我国市场 经济的进一步完善这一现实国情以及全球化这一世界潮流等决定的。新世纪，我国市场 经济的逐步完善，要求各种类型的领导人才都要具备一定的驾驭市场经济的能力和本领 ，而且全球化的发展潮流也将中国带入了全球市场经济的大潮中，领导人才驾驭市场的 能力增强对于其从全球市场中寻找机遇是非常重要的。我国是一个从计划经济向市场经 济转轨时间并不是很长的发展中国家，领导人才素质中计划经济的痕迹多多少少还是存 在的。这不光是指作为市场主体的企业领导者，也包括作为公共管理部门的行政领导者 。因此，领导人才素质的“市场化”变革与发展至关重要。
新世纪，企业领导人才素质中驾驭市场的能力增强是“天经地义”的，因为逐步完善 的市场经济要求作为市场主体的企业直接面对市场甚至是全球市场，直接承担市场经营 的风险和成果，这样，企业领导人才素质中的驾御市场的能力增强将是直接决定企业在 市场上成功与否的重要因素。除了企业领导人才以外，行政领导人才驾驭市场的能力增 强也是不容忽视的。目前，在我国很多地区，行政管理中的市场导向、经济导向作用日 益重要。一个地区经济发展的战略重点和市场体系的发育成熟，市场经济本身无法决定 ，而需要行政机关结合本地区生产力发展水平，发挥各级政府特别是领导人才的市场导 向作用。实践证明，引导市场的措施得力，地方的经济就迅猛发展，反之就阻碍经济的 发展。(注：罗秋荣：《谈市场经济条件下领导素质的8个特点》，《疏导》1995年第6 期。)这里面的关键问题还是行政领导人才驾驭市场的能力强弱在发挥作用。
2.知识化要求越来越高
这里的领导人才素质的知识化要求越来越高主要是指知识、现代科技等在领导人才素 质体系中占据着越来越重要的位置。新世纪领导人才素质变革与发展的这一特点主要是 由知识经济、网络经济等世界发展的潮流决定的，当然，我国市场经济的逐步完善也要 求在领导人才素质中强调知识和科技的重要性。知识经济、网络经济条件下，知识、科 技成为最主要的资源和最重要的社会财富，甚至高质量的权力也来自知识的掌握和应用 ，知识是用途最广的社会控制力的来源。在以知识决策和知识管理为导向的知识经济和 网络经济时代，谁拥有知识，谁就拥有了领导的可能；领导权力的威信也要依靠知识作 为支撑。因此，有人断言，市场经济尤其是知识经济条件下，只有知识，才能增长智慧 、巩固权力、增加权威。有知识的权威是文明的、高质的和理智的权威；没有知识的权 威则是原始的、低质的和愚蠢的权威，势必面临“盲人骑瞎马，夜半临深池”的危险境 地。(注：罗秋荣：《谈市场经济条件下领导素质的8个特点》，《疏导》1995年第6期 。)
新世纪，领导人才素质的知识化要求越来越高，对我国各级、各类领导人才提出了知 识学习和知识补充的重要性和紧迫性，因为没有知识的学习和补充，不光难以担当领导 岗位的重任，而且即使处在领导岗位上，其权威也要受到挑战和质疑。特别是在我国深 化政府机构改革的过程中，各级领导者知识的拥有和补充将成为其能否继续在领导岗位 上留任的最主要评价标准。在我国现实国情下，领导人才知识的学习和补充有着特殊的 要求：不仅要全面掌握作为我们指导思想的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论尤其是 “三个代表”重要思想，而且还要了解市场经济、知识经济所要求的现代金融、现代管 理、领导科学、历史与法律等多方面的知识；不仅要具备社会科学的基础知识，而且还 要掌握现代科技的基本知识等。领导人才只有在努力学习和补充各方面知识的前提下， 突出自身素质的“知识化”特点，才能成为新世纪尤其是市场经济、知识经济条件下称 职的领导者。
3.创新性才能作用凸现
领导人才素质变革与发展中的创新性才能作用凸现这一特点指的是在领导人才素质体 系中突出创新意识、创新思维、创新能力等的重要性。新世纪，我国领导人才素质变革 与发展的这一特点主要根源于全球化、知识经济、网络经济等的世界大潮以及我国市场 经济逐步完善的需要。在市场经济特别是在知识经济、网络经济以及全球化的浪潮下， 任何一项创新意识、创新思维等都有可能引发全局的变化，带来难以估量的经济效益和 社会效益；领导人才的创新意识、创新能力往往会将一个困难重重的组织从崩溃的边缘 拉回来，起到扭转乾坤的作用，也可以将一个处于发展期的单位带向更加“欣欣向荣” 的境地。管理奇才李·艾科卡就是一个很好的例证。艾科卡原是福特公司的总经理，凭 着自己的创新意识和创新能力，先后开发了新型的“野马”轿车和“马克”系列轿车， 使福特公司的经济效益空前增长。前者使福特年获纯利11亿美元，后者使得公司1977年 获纯利17亿美元，1978年获纯利18亿美元。后来由于受到福特二世的猜疑和嫉妒而离开 福特，受聘于克莱斯勒公司，同样是凭着自己的创新意识和创新能力，使克莱斯勒公司 起死回生，1983年获利9亿美元，1984年获利24亿美元，这个数字比克莱斯勒前60年的 利润总和还要多。当然，艾科卡的离任，也使得福特公司陷入了前所未有的困境。(注 ：周克：《能与庸的鉴戒——借三国智谋谈企业领导素质之七》，《经营与管理》1997 年第10期。)
因此，“创新”可以显示无穷的魅力。江泽民同志曾经指出，创新是一个民族进步的 灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。新世纪，在知识和技术的更新不断加快，各种 新情况、新问题层出不穷的知识经济、网络经济时代，领导人才只有具备更多的创新性 才能，才能打开工作的新局面，面对各种新情况，解决各种新问题。因此，创新是新世 纪领导人才素质的灵魂。只有创新的素质，才能有创新的意识、创新的思维和创新的能 力，才能产生管理创新、组织创新、政策创新、制度创新、用人创新等。因此，领导人 才素质中创新性才能作用凸现必将成为新世纪领导人才素质变革与发展的重要特点之一 。
4.战略性思维至关重要
领导人才素质变革与发展中的战略性思维至关重要这一特点主要是指领导人才素质中 更多地具备战略意识和全局观念，具有统揽全局、高瞻远瞩、放眼世界、协调各方的战 略思维和能力。这是由新世纪全球化等世界大潮以及我国市场经济进一步完善和政府机 构深化改革的现实国情所决定的。全球化的浪潮使得任何一个国家、任何一个组织都将 在全球的范围内考虑自己的战略定位，市场经济的进一步完善以及政府机构改革的进一 步深化，也要求人们尤其是领导人才要放开视野，立足于全局。日益复杂的国内外环境 要求各级领导人才必须超越以往传统的观念和经验，具有战略意识和全局观念，培养控 制和掌握全局的战略能力。否则，必然在历史发展的潮流中被淘汰。回顾历史，我们不 能不受启示。被马克思称为“奇异的悲歌”的中国“康乾盛世”的衰落，正是当时的清 政府领导者眼界狭隘，没有将中国置于全球范围内考虑问题，采取了闭关自守的错误战 略所导致的。(注：陶淑艳、汪中华：《时代呼唤高素质的领导者》，《人民论坛》200 1年第2期。)
战略性思维至关重要是新世纪领导人才素质变革与发展的一个基本特点。要培养和造 就领导人才的全局意识、战略观念和战略能力，首先要求领导人才要提高自己的理论水 平。一位领导者，能否把握全局，树立全局观念和战略思维，是政治上成熟与否的重要 标志，但从根本上来说还是其理论素养有没有达到一定的水平。领导人才只有加强理论 学习，提高自己的理论素养和理论水平，才能提高自己科学的判断能力和认识世界的水 平，从而为正确地把握全局、提高战略能力奠定必要的基础。其次要求领导人才应积极 投身于实践。只有投身于实践，开展调查研究，及时了解国内外环境的变化以及本地区 、本部门、本单位的实际情况，才能在熟悉局部的基础上，了解局部与全局的关系、中 国与世界的关系，从而找到把握全局、把握发展趋势的关节点，进一步提高自己解决问 题的战略能力。
5.人格魅力举足轻重
领导人才素质变革与发展中的人格魅力举足轻重是指领导人才的“人格”力量和魅力 在其素质体系中具有十分重要的地位，或者说，高素质的领导人才必须具备让下属和群 众信服的“人格”魅力。领导人才素质变革与发展的这一特点是由当今世界知识经济、 网络经济的发展以及我国市场经济的进一步完善和政府机构改革的进一步深化等多种社 会经济环境的变化所提出客观的要求。新世纪，知识经济、网络经济以及市场经济的进 一步发展，使得人们的眼界进一步开阔，人们的生活观念、工作观念、就业观念、上下 级观念等都有很大的变化，甚至生存状态都有很大的改观；人们对于权威的认识，不仅 在于重视知识的力量，而且对于人格的力量看得也很重；不仅重视自己的人格，也看重 领导者的人格。自己的个性、理想、信念、价值观等被尊重，自己的人格被尊重，就会 迸发出极大的热情；反之，则会产生强烈的抵触情绪，甚至奋起反抗。作为领导人才， 只有具备健康的心态、豁达的性格、与人为善的品德，一句话，只有具备高尚的人格， 才能获得群众和员工的爱戴和拥护；反之，领导人才心态狭隘、自恃清高、惟我独尊， 人格力量低下，就不可能赢得群众和下属的真正尊重和拥护。
现在经常有关于“智商”和“情商”的讨论。一般来说，智商是人们的才智商数，在 知识经济、网络经济条件下，智商是人们取得成功的关键因素。因此，正如上文所述， 新世纪领导人才素质变革与发展的特点之一是知识化要求越来越高。而情商是人们的情 绪商数，是一种心灵的力量，是一种性格因素，是一种人格因素，它也是一种促使人们 事业成功的重要力量。现代心理学和管理学研究表明，智商是人类成功的指数，但它不 是唯一的成功指数，人类成功还有一个重要的指数就是情商，实际上可以理解为“人格 ”。因此，新世纪，成功的领导人才应该具备领导情商，也就是要有领导“人格”。从 此角度进一步说明，领导人才素质中的人格魅力同样也是新世纪领导人才素质变革与发 展的基本特点之一。这就要求我们不但要从理论上研究领导情商、领导“人格”，而且 还要在实践中探讨控制领导情绪、培育领导情商、造就领导“人格”的各种途径和方法 。
上面从五个角度探讨和分析了新世纪我国领导人才素质变革与发展的基本特点。可以 说，新世纪我国领导人才素质的这些变革与发展趋势，是适应时代发展的需要，是时代 发展的必然，也是时代提出的新命题。
三、新世纪我国领导人才素质研究：基本的理论框架
本文上面对全球化、知识经济、网络经济发展等世界潮流以及市场经济的进一步完善 和政府机构改革的攻坚以及农村社会的变革等我国社会的特有国情所引发的新世纪我国 社会经济的急剧转型和变革进行了分析，并对这种社会转型和变革所带来的领导人才素 质的变革与发展的基本特点从五个方面进行了概括，同时指出这是时代提出的新命题。 那么，对于这样一种复杂的时代背景下的领导人才素质变革与发展通过什么样的理论框 架来加以研究和分析呢?下文提出新世纪我国领导人才素质研究的基本理论框架，详见 图1所示。
图1表明，新世纪我国领导人才素质研究人理论上可以划分为两大块：一块是领导人才 素质变革与发展研究，主要反映在图的左边；另一块就是领导人才素质测评研究，主要 反映在图的右边。两大块研究内容相互影响、相互促进，又相对独立、相得益彰，共同 构成新世纪我国领导人才素质研究的理论体系。
图1反映的基本理论逻辑是：新世纪我国领导人才素质变革与发展是多方面、多角度的 ，国内外各种社会经济环境的变化都会对我国领导人才素质提出新的具体要求和带来新 的具体挑战，引发领导人才素质的各种具体变革与发展，因此，要研究新世纪领导人才 素质，必须对国内外各种社会经济环境的变化所引发的领导人才素质的变革与发展进行 详细的分析和研究，这就形成了全球化浪潮下领导人才素质变革与发展、市场经济条件 下领导人才素质变革与发展、知识经济视角中领导人才素质变革与发展、网络经济视角 中领导人才素质变革与发展、政府机构改革下领导人才素质变革与发展、社会转型期企 业领导人才素质变革与发展以及变革社会中农村领导人才素质变革与发展等。
当然，各种国内外社会经济环境的变化所要求的领导人才素质建设的重点是不一样的 。全球化浪潮下领导人才素质建设的重点是政治素质、能力素质和心理素质。面对全球 化的挑战，我国领导人才素质在进行变革时，必须首先对这样几个基本问题作出正确回 答：政治素质是全球化还是民族化?能力素质是硬专家还是软专家?心理素质是先天性还 是后天性等?市场经济条件下领导人才素质建设的重点是个人品质、才智结构和身体素 质。在市场经济条件下，面对国际国内形势的发展和建设有中国特色社会主义事业的需 要，中国的领导人才应该具有什么样的素质结构呢?我们认为，良好的个人品质是领导 人才的首要素质；但单靠良好的个人品质还不能成为领导人才，个人品质还必须与良好 的沟通技巧、激发别人的积极性等能力结合起来，还必须与必要的知识结合起来，也就 是与良好的才智结构结合起来，与良好的身体素质结合起来，从而形成合理的领导人才 素质结构。知识经济视角中领导人才素质建设的重点是驾驭知识经济的能力。知识经济 的发展对领导人才素质提出了三方面的挑战：一是对领导人才的政治素质、思想素质提 出了挑战，二是对领导人才的知识经济管理能力、创新能力提出了挑战，三是在组织内 部对领导人才的思维和观念提出了挑战。因此，只有提高领导人才驾驭知识经济的能力 ，才能保证他们直面挑战、迎接挑战，在知识经济的大潮中勇往直前。网络经济视角中 领导人才素质建设的重点是核心能力。网络经济的发展对领导人才的素质提出了新的要 求和标准：网络经济不仅要求领导人才能够在专业方面掌握具有时代特征的知识，而且 对如何使自己的专业知识在生产经营活动中得到体现和发挥真正的作用提出了更高的要 求，这就是所谓的核心能力的要求，实际上主要是指一个人在特定环境中的行为能力， 具体包括创新能力、人际关系能力、强复合能力、自我发展能力、协同能力和道德能力 等。政府机构改革下领导人才素质建设的重点是政治理论素质。在深化政府机构改革的 背景下，全面担当这方面工作的领导人才需要具有较高水平的政治理论素质；这些政治 理论素质是他们所应具备的其他各项重要素质中最基本的素质，是提高其他素质的基础 和前提。社会转型期企业领导人才素质建设的重点是知识素质、心理素质和能力素质。 随着社会转型的深入，为了适应社会经济发展对企业领导人才素质的需要，我国企业领 导人才素质的变革与发展是全方位的，但集中表现在知识素质、心理素质和能力素质等 三个方面：企业领导者必须努力达到知识的专与博、广与深的有机结合；企业领导者必 须在心理上树立风险意识、全球视野和独立自主的意识等；企业领导者还必须在决策能 力、用人能力、学习能力和创新能力等能力素质上有超人之处。变革社会中农村领导人 才素质建设的重点是现代领导素质等。随着农村经济、政治、文化环境的变革，传统领 导人才素质赖以存在的基础受到了严重削弱，实现领导人才素质的现代转型已提到了议 事日程，当然，在促进农村行政领导从传统向现代转变的过程中，我们也必须尽力避免 走入另一个极端——传统虚无主义。
与此同时，图1反映的基本理论逻辑还包括：新世纪要加强我国领导人才素质的建设， 必须强化新世纪领导人才素质测评，以测评来促进各项领导人才素质建设重点的完成； 新世纪我国领导人才素质测评可以借用现代各种有效的测评方法，并将这些方法进行本 土化改造，形成有中国特色的领导人才素质测评的具体方法；这些方法主要包括评价中 心、情景模拟、无领导小组讨论、结构化面试、人机对话以及360度反馈评价等。领导 人才素质测评中的评价中心方法主要是现代人力资源测评理论及其应用高度发展并且适 应管理人才、特殊人才测评需要的产物，是一种运用多种测评技术，对领导人才的性格 、能力、素质、潜能和行为等进行综合评价的方法；领导人才素质测评中的情景模拟方 法主要是通过设置被测评对象生活或工作中的相似环境，根据测评的要求，选取一个或 一组生活或工作中的事项(行为)，让被测评对象按自己的习惯方法重复处理和判断，以 获得相关的心理、行为数据和信息等的方法；无领导小组讨论方法则是指将一定数量的 一组被评人(基本上是每组5～8人)集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的 讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者，评价者通过对被评人 在讨论中的语言及非语言行为的观察，对被评人进行评价的方法；结构化面试方法是指 依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式，它是相对于半结构化面试和非 结构化面试而言的，结构化面试一般在交谈前必须进行系统设计的标准化测试，在测试 内容和要素、测试方法和手段、测试程序和标准等方面都做详细统一的安排和设计，面 试前考官也必须经过科学合理的配备与系统的培训，为此，也有人将结构化面试称为标 准化测试；人机对话也称系统仿真测评、人工智能专家系统，主要通过被试者置身于由 计算机技术构成的近于实际系统的动态模型之中，在这一模型中扮演特定的角色，计算 机根据其在规定时间内的全部答案或“工作实绩”来预测其各种潜能的方法；360度反 馈评价又称多评价者评估或多源反馈系统，是一种新型的管理评价方法，它不仅仅把上 级的评价作为绩效信息的来源，还从其他不同层面的群体中收集评价信息，如同事、下 属、客户，同时也包括本人自评，因而所获得的信息会比较全面而准确，同时，这种方 法有反馈的作用，使得考评有如“镜子”一样，能帮助被评价者调整自我知觉、自我评 价和行为，从而提高其自我管理的效能。
当然，需要说明的是，上述这些方法之间并不是完全独立、相互没有联系的。实际上 ，一些方法之间联系相当紧密，甚至是一种包含的关系。比如，评价中心方法就可以利 用其他各种测评方法，是一种方法的组合，因此，评价中心可以包含其他各种方法；情 景模拟方法也是这样，可以包括无领导小组讨论等方法。不过，这些关系并没有在图1 中显示出来。
另外，还需要从理论上强调的是，新世纪我国领导人才素质的变革与发展，要求加强 对领导人才素质的实际测评，而新世纪领导人才素质测评的有效实施，必然反作用于领 导人才素质的变革与发展，将领导人才素质建设推向新的高度。这也就是在图1中所标 明的前者是一种实践箭头(直接要求)，而后者则是一种虚线箭头(间接反作用)。
总之，按照这样一种理论框架对新世纪我国领导人才素质开展研究，必会将这一研究 推向深入，形成系统化、规范化的理论成果。
作者后记：本文为作者主持的中共上海市委党校战略聚焦课题“新世纪领导人才素质 及其测评研究”的部分研究成果。该课题为集体研究项目，参加者主要有陈辉、吴从环 、申林、薛家玉、敖小兰、蔡圣刚、李婷玉、刘建洲、何琪和罗凤英等同志。本文在写 作中就吸取了各位参加者的观点和理论成果，特此致谢!
收稿日期：2003-06-18
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