云南省中西医结合医院 云南 昆明 650224
【摘 要】目的：为调动护理人员工作积极性，提高护理质量。方法：将企业绩效管理的理论和方法应用于护理管理的全过程中，即：一是基于素质和能力的管理（做事情的潜力）—产能，二是基于工作过程的管理（做事情的过程）—产程，三是基于工作目标的管理（做事情的结果）——产出。三个方面进行管理。结果：调动了护理人员的工作积极性，护理质量有了较大提高。结论：企业绩效管理的方法在护理管理中值得推广应用。
【关键词】绩效管理；护理人员；护理质量
【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】2096-0867（2016）-2-234-02
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程[1]，护理人员是医院员工的重要组成部分，占职工总人数的50%左右，护理人员积极性的高低，对医院组织目标的实现具有举足轻重的作用，护理人员的绩效管理也显得尤为重要，作者医院护理部从2004年一致在探索护理人员绩效考核管理的办法，并在实践中不断完善。现将作者单位在绩效管理方面的一些经验与大家分享，现介绍如下：
1 绩效管理办法
1.1 护士素质与能力考核（产能）：素质和能力是一个人做事情的潜能，是单位实现组织目标基本保障，是医院发展的生产要素，医学不断发展，新业务、新技术不断涌现，护理人员必须不断学习，终身学习，才能跟上医学发展和病人的需要。
1.1.1学习培训计划及奖惩措施的制定：根据护理岗位管理的要求，将护士的学历、职称、任职资格和工作年限将护士从低级到高级划分为5个等级（N0~N4），并制定出各个层级护士的学习、进修、培训和继续医学教育等的年度计划和相应的考核奖惩制度。
1.1.2 将学习培训计划与相应的考核奖惩与各层级护士进行沟通和辅导，使各层级护理了解护理部门的培训、学习计划，为完成计划而实施的奖惩措施达成一致的意见。
1.1.3考核办法：以百分制计算
1.1.3.1学习、训练考勤：占总分的20%。本项总分为20分，按规定本年度必须参加的学习、训练多少次，算出每次占多少分，缺席一次，扣除一次的分值，迟到或早退扣除每次的一半分数。要有专人负责打考勤或是用打卡机来记录考勤。
1.1.3.2知识和技能的考试：占60% 把每次考试的成绩相加除以考试次数得出平均分，再乘以60%，就是该项得分。
1.1.3.3完成个人学习计划：占20%。个人学习计划：包括各层级护士按卫计委规定应该完成的继续医学教育学分，进修学习，护理部及科室规定的各层级护士自学计划，根据自学计划完成的情况及考试结果评分，如：自学计划完成的百分比×考试成绩×20%，就是该项目得分。
1.1.4绩效考核结果的应用（奖惩措施）：
1.1.4.1奖惩标准的划分：考核得分为80分为合格，≥95分为优秀，＜80分为不合格。
1.1.4.2奖惩措施：
1.1.4.2.1对考核优秀者奖励：对在编护士，根据科室护士年终奖的多少，给予200~500元的奖励。对于外聘护士考核在95分以上者按比例增加下一年的基本工资，如：该项目得分为97分，下一年度的基本工资=本年度基本工资×97/94×100%。
1.1.4.2.2年度考试不合格的处罚：对在编护士，要待岗学习3个月，待岗学习期间，只发生活费，考试合格后方可上岗，还不合格要换岗。对于外聘护士：不合格者在80分以下按比例扣除下一年的基本工资，如：该项目得分为70分，下一年度的基本工资=本年度基本工资×70/80×100%。同时给予继续在岗学习、培训三个月的机会，仍不合格给予辞退。对培训后考核合格者恢复原来的基本工资。
1.1.4.2.3考核分在80—94分，不奖不罚。
1.5对考核结果及时与各层级护士进行沟通和反馈，帮助护士进行改进。
1.2岗位考核（产程）：做事情的过程，即工作的规范化程度，是保障医疗安全的重要措施。岗位考核为每月考核，与每个月护士的岗位绩效工资挂钩
1.2.1编写各层级护士的《岗位说明书》包括：各层级护理岗位职责，言行规范、工作流程，服务流程、岗位技术标准、岗位观念与态度标准，与护理岗位相关工作制度。
1.2.2 对各层级护士进行培训，使每一位护士熟悉本《岗位说明书》的具体要求。
1.2.3考核办法
根据《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》卫医政发〔2012〕30号中对护士的绩效考核包括：工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。
1.2.3.1工作业绩考核：占60%主要是考核护士完成岗位工作的数量、质量。
1.2.3.1.1工作数量的计算：由于护理工作项目较多，各个护理项目技术含量，劳动强度的大小，劳动时间的长短，风险程度各不相同，如何将比较琐碎的不同的护理工作项目进行客观、公正的量化，我们在充分征求各层级护士意见的情况下，将护士各岗位、各班所做的各项工作根据技术含量的高低，劳动强度的大小，劳动时间的长短及风险程度进行评分，定出每项工作每人次的具体分值（在执行过程中，如分值不合理的再进行调整），这样，就可以将不同的项目的工作进行比较。比如：顺产接生（含观察产程）每人次30分，静脉输液（含巡视，观察）每人次3分，也就是10人次输液=1人次顺产接生。
1.2.3.1.2工作质量的考核：护理工作的质量是与护理工作的各个项目联系在一起的，护理项目必须按技术操作规范来完成，才能得到该项目相应的分值，如违反操作规程就要扣相应的分值。如：接生分值是30分，该护士在观察产程的过程中，未按规定记录胎心率，按护理质量扣分标准扣5分，那么，她的这次接生分值就是25分，又如:静脉输液是3分，而该护士在执行输液过程中，违反了无菌技术的原则，按质量标准扣1分，那么她的这次输液就只有2分了。
1.2.3.1.3工作业绩考核的统计方法：充分利用科室的登记本，如接生登记本、医嘱联系本，病人出入院登记本，输液执行单，各种治疗护理执行单等都有每一位执行护士的签名，这些执行单都是工作量统计的依据，比较客观，每月轮流安排二名护士统计全科各位护士的工作量，并计算出每个护士的工作量分值。病房质控小组成员定期和不定期对护士各项护理工作，根据质量考核标准进行考核，将每个月每个护士的质量扣分情况进行汇总。每个护士的工作量总分=（该护士的该月的工作量分-该护士的护理质控考核扣分）×60%。
1.2.3.2 职业道德评定，占20%，包括维护患者权益的情况、服务态度、遵守劳动纪律，科室规章制度和职业道德规范的情况。
1.2.3.2.1评定方法：病人的评价：最客观的办法是对病人进行满意度调查，护理管理者要制作客观，可信度高的病人满意度调查表，在病人出院前对每一位患者进行满意度调查。了解患者对护士服务态度、护理工作的满意度和职业道德情况。劳动纪律、规章制度的执行情况：根据护士长的月考勤，对科室规章制度执行情况的记录进行评价。
1.2.3.2.2考核方法：每个护士都应按职业道德标准要求工作，每月都给100分，根据调查结果，遭到病人投诉的，根据投诉的原因，事件的严重程度，违背职业道德的情况扣除一定的分值，对违反科室劳动纪律，规章制度的，如：迟到、早退、旷工等按科室规定扣除相应的分值。对得到病人口头表扬、感谢信、得到锦旗表扬的，根据不同的表扬方式给予相应的加分。职业道德评分=（100分-职业道德扣分+职业道德加分）×20%
1.2.3.3业务水平测评，占20%。包括护士规范执业，正确执行临床护理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力。
制定各层级护理岗位月考核计划，内容包括：本科室临床护理技术和专科护理技术操作规范，护理核心制度进行考试。业务水平分=（每次考试的分值相加/考试次数）×20%
1.2.4考核结果的应用（岗位绩效奖金的分配）：
1.2.4.1根据不同的护士岗位，制定出各层级护士的岗位工作系数，N0级：0.6，N1级：0.8，N2 级：1.0，N3 级：1.15，N4级：1.3。
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1.2.4.2护理岗位考核分计算：
每个护士的岗位考核分=（每个护士的工作业绩总分＋职业道德评分＋业务水平测评分）×岗位系数
1.2.4.3奖金分配办法
单位奖金值=科室分配给护士的奖金总数/科室所有参加分配护士的岗位考核分值之和。
1.2.4.4每个护士所得的月奖金=该护士的岗位考核得分×单位奖金分值。
1.2.5 绩效沟通 每个月考核结束后与护理人员进行沟通，鼓励先进，鞭策后进。
1.3 年终综合测评（产出）：考核的结果与护士职称晋升，晋级、评优，评先，发放年终奖等挂钩。护士素质与能力考核分站50%。护理岗位考核分占50%
1.3.1 每个护士的综合测评分=护士素质与能力考核分×50%＋12个月的护理岗位考核分相加/12×50%。
1.3.2 考评结果的应用
1.3.3.1奖励措施：
（1）将科室分配到的优秀名额，从最高分开始产生优秀，报医院，
（2）职称晋升方面，同等条件时，优先推荐综合评分高的护士。
（3）在职称晋级方面优先晋级：如：主管护师从高到低三个级别8级岗、9级岗、10级岗，对连续3年优秀者，在8-10级岗内可以进1级。
（4）对于外聘护士，因不参加科室正式职工的履职考核，对综合测评优秀者，根据年终奖的多少，给予200~500元的奖励。
（5）年终奖的分配：年终奖的分值=医院或是科室分配给护士的年终奖总数-（在职护士素质与能力考核优秀发放的奖金数+外聘护士年终考核优秀者发放的奖金数）/科室所有参加分配护士的综合考评分之和。
每位护士的年终奖=该护士的年终综合得分×年终奖的分值＋在职护士能力与素质评为优秀的奖金数或外聘者综合测评所分配得的奖金数。
1.3.3.2惩罚措施：
（1）对综合得分<全科护士平均分的60%以下，年终考评时只能评基本称职，在50%以下，评为不称职。
（2）对年终综合考评不称职者，对在编护士，要待岗学习3个月，待岗学习期间，只发生活费，考试合格后方可上岗，还不合格的，要换岗。对于外聘护士给予继续在岗学习、培训三个月的机会，仍不合格给予辞退。
（3）对综合测评是基本称职以上，但护士素质与能力考核不合格<80分的，仍然按护士素质与能力考核不合格的惩罚措施处理。
1.3.3绩效沟通：将年终考评结果与护士进行沟通和反馈，帮助护士改进工作，提高护理质量。
2 结果
该绩效管理考核办法提高了我院护理人员的工作积极性，护理质量有了较大的提升。
3 讨论
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。对于医院来说，是不断提高医务人员的专业技术水平、职业道德水平、提高医疗护理质量，满足病人对医疗护理服务的需求。绩效管理对医院组织目标的实现具有举足轻重的作用。目前，医院的绩效管理中都存在几大误区：（1）将绩效考核代替绩效管理，绩效考核的目的仅仅是为了发奖金，与医院的组织发展战略、是脱钩的。（2）考核缺乏客观性和公正性 考评无依据，无具体、可量化、可操作的考核评估指标。如：年终考评时医院各部门用同一张表格，笼统的用德、能、勤、绩四个字涵盖所有的内容。而综合医院通常是由临床科、医技科室、后勤、职能部门等几大部门组成，每个部门的分工和任务各不相同，导致可操作性较差，考评者只能采用主观裁决法，或通过上级主管和同事凭印象投票而完成，这样的考核方式中个人偏见严重、信息反馈面较窄，主观随意性大，还受人际关系的干扰，难以保证考核的客观性和公正性，甚至使评价的结果大大偏离实际的工作绩效。（3）绩效考核的结果得不道运用，并且缺乏绩效反馈与沟通，缺乏利用绩效管理工具纠正下属存在的问题和差距，缺乏对下属成长进行关心和帮助。（4）只注重财务指标的考核，而忽视其他非财务的东西，如内部软环境的营造，职工能力和素质的提升，患者满意度等等[2]，将经济指标完成情况与科室奖金分配挂钩，对无经济指标的行政、职能和后勤部门缺乏相应的考核，干好干坏一个样，全部职能、后勤人员拿全院平均奖。这样的考核办法使临床、医技科室拼命追求经济效益，后勤职能消极怠工，造成医院内部从上到下的“短视行为”，就是绩效管理中只管“产出”不管“产能”和“产程”。这对医院长期的发展是相当不利的。
我院在护理绩效管理中，借鉴企业绩效管理的先进经验，屏蔽医院绩效管理中存在的一些问题，结合护理工作的特点。护理部将全院护理工作的发展目标和规划与全院护理人员进行沟通，达成一致意见，并对护理人员进行培训与指导，将对护士素质和能力提高的年培训考核、各级护理人员岗位月考核和年终履职考核有机结合起来，将琐碎的护理工作进行数量化。考核指标进行客观化，避免评价护士时，带有主观性和片面性。同时将考核结果与护士的薪金分配、晋升降级、培训、职业生涯规划等结合起来，从考核结果中发现存在的问题，并与护士进行绩效沟通，鼓励先进，鞭策后进，帮助护士改进工作，调动护士的工作积极性。同时为护理部下一年护理计划的制定提供依据，持续改进护理工作，不断提高护理质量，在医院绩效管理中值得推广和应用。
参考文献
[1]张学文. 员工绩效管理中存在的问题和对策[J]. 商场现代化，2014(31):176-176
[2]胡洋.绩效管理七大病[J] .清华继教，2008（23）：34-35
论文作者:杨蜀红,黄玉云,杜存英
论文发表刊物:《系统医学》2016年第2期
论文发表时间:2016/4/13
标签：护士论文; 岗位论文; 科室论文; 绩效管理论文; 层级论文; 绩效论文; 分值论文; 《系统医学》2016年第2期论文;