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勿因申请仲裁过时而吃亏
案情简介
2004年3月，安某到某快递公司工作，与该公司签订了一年期的劳动合同。从2004年8月开始，因该公司经营不善，资金周转困难，拖欠安某9月和10月的工资共计1600元整，11月起，该公司按照合同的约定正常支付了以后的工资，但9月和10月的工资一直未付。安某为人老实，认为公司渡过难关后，自然会还给他拖欠的工资，因此，也未索要。2005年3月，双方解除了劳动合同。 2005年8月，安某多次向快递公司索要拖欠的工资，该公司均拒绝支付。无奈之下，安某申请了劳动争议仲裁。
申请结果
劳动争议仲裁机构以安某的案件超过仲裁时效为由，驳回了他的申诉请求。
专家点评
●焦点一：劳动争议仲裁机构可否以安某的申诉请求超过仲裁时效为由将其驳回
诉讼时效是指当事人向法院起诉请求保护自己权益的时间限制。到劳动仲裁机构申请劳动争议仲裁同样应当在法定的仲裁时效内进行。
根据《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内做出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”
本案例中，安某在2004年9月就知道自己的权利被侵害，但一直未主张，而直到2005年8月才提请仲裁。因此，劳动仲裁机构不支持他的申诉请求是符合相关法律规定的。
●焦点二：仲裁时效应当如何起算？
1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若于问题的意见》（文号：劳部发[1995]309号，下称《意见》）第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
1994年8月16日原劳动部办公厅《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第23条如何理解的复函》（劳办发[1994]257号）中称：“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。可见，劳动争议仲裁申诉时效不应从侵权行为终结之日起计算。
本案中，安某索要的是2004年9月和10月的工资，其合法权利受侵害的时间应当从拖欠工资的次日开始计算。安某从9月就没有领到过工资，应当知道自己工资被拖欠的事实。因此，如果他在9月该领工资但没有领到的次日起，60日内向劳动仲裁机构申诉，劳动仲裁机构将予以受理；超过60日的，除非有特殊情况，否则劳动仲裁机构可以不予受理。
●焦点三：劳动争议仲裁时效起算点是否有例外情况
（一）“起算点”的例外之一：中断
1.由“不可抗力”或者“有其他正当理由”造成的中断
“不可抗力和正当理由”对仲裁时效起算点是有影响的，从法律属性上构成了时效中断的事由，即起算点重新计算。《劳动法》未规定因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的情况该如何处理，只有《企业劳动争议处理条例》（下称《条例》）对此有规定。因此原劳动部在《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》（劳部发 [1995]338号，下称《通知》）中指出：“《劳动法》第82条对一般情况申请仲裁时效作了规定，《条例》第23条第2款的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。”
至于何为“不可抗力和正当理由”，规章没再做出列举。笔者看到的只有一例对此的官方政策解读，即《〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]215号文，下称《复函二》）第3条规定：“依据《企业劳动争议处理条例》第23条第2款的规定：‘当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。’职工对开除或除名决定不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，应属于‘有正当理由’，所以，职工对于用人单位（或上级领导机关）重新答：复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为‘劳动争议发生之日’。”
但这里并未对正当理由的情形进行全面列举，而只是确认一种情况，即职工要求用人方协商解决争议的持续状态属于“正当理由”。
2.由当事人撤诉等造成的中断
对当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撒诉处理的案件，当事人再次申请仲裁的，仲裁时效起算点为撤诉之日。
劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》（劳办发[1997]61号）规定：“《中华人民共和国民事诉讼法》第 111条第5项关于‘对判决、裁定已发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外’的规定，最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（法发[1992]22号）第144条明确规定：‘当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。’据上述规定精神，当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。”
（二）“起算点”的例外之二：中止
根据前述《意见》的规定，引起劳动争议申诉仲裁时效中止的事由有两种：
1.企业劳动争议调解委员会调解期间。《意见》第89条规定：“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。自结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。”
2.劳动争议仲裁委员会受理劳动争议后的答复期间。《意见》第90条规定：“劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。”
本案例中，不存在使仲裁时效中断或中止的情况，因此，劳动争议仲裁机构驳回安某申诉请求的做法是符合我国《劳动法》等法律、法规和政策规定的。在此，也提醒广大劳动者，要特别提高劳动争议处理中的时效意识，同时重视收集劳动争议中断和中止的证据，尽量避免因程序权利的丧失而导致自己实体权利的损失。
有劳动争议不能直接上法院
案情简介
李某为某园艺公司员工，2003年12月劳动合同到期后继续在该公司工作，但该公司既没为其办理劳动合同终止手续，又未与其续订劳动合同，只是仍按照原标准发放工资。2004年6月，该公司因市场定位及经营决策失误，业务萎缩严重，决定将李某所在的部门解散，因李某劳动合同已经到期，遂让他停职回家，并象征性地支付给一定补偿金。但李某与该公司就经济补偿金、代偿金的支付数额等问题发生了争议。李某认为自己与公司的劳动合同已经终止，此次争议的实质是民事纠纷，就直接到法院起诉了该园艺公司。
申请结果
法院认为，李某与园艺公司的争议仍然是劳动争议，故不受理其起诉申请。
专家点坪
●焦点一：李某与该园艺公司的劳动合同已终止了吗？
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”
本案例中，李某在劳动合同期满后，仍在该公司工作。对此，该公司未表示异议，仍继续按原来标准支付李某工资。根据上述法律法规规定，可以视为李某与园艺公司双方同意以原条件继续履行劳动合同，即李某与园艺公司的劳动关系正在继续履行当中，并未终止。
●焦点二：劳动争议诉讼前必须得经过劳动争议仲裁吗？
在我国现行《劳动法》中并未明确规定劳动争议仲裁是处理劳动争议的必经前置程序。“先裁后审”的劳动争议处理程序主要是由下面两个法律规定确立的。
《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发 [1994]322号）中第9条规定：“关于劳动仲裁是否是处理劳动争议的必经程序的问题，最高人民法院曾明确规定劳动争议当事人对裁决不服可以向人民法院提起诉讼，《劳动法》对此也做出明确规定。据此，劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序。”
1998年6月8日《最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不做出仲裁裁决或者做出不予受理通知的劳动争议案件，人民法院应否受理的批复》：“根据《中华人民共和国劳动法》第79条规定的精神，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不做出仲裁裁决或者做出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理；当事人不服劳动争议仲裁委员会做出的劳动争议仲裁裁决，可以向人民法院提起民事诉讼。”
●焦点三：如果当事人对仲裁结果不服，人民法院仍不受理其劳动争议诉讼，为什么？
1.当事人向人民法院提起劳动争议诉讼，超过了“十五天的诉讼时效”的规定。当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁，应当在自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因当事人在规定的十五日诉讼时效之内未提起诉讼，超过十五日后，仲裁裁定便已生效，对诉讼请求人的诉讼请求，人民法院将不予受理。
2.诉讼请求人提起的劳动争议诉讼，不属于该受诉法院管辖。劳动争议诉讼案件的管辖，应当由发生劳动争议的县、市辖区的人民法院管辖，超越了受诉法院的管辖范围的诉讼请求，受诉的人民法院将不予受理。
3. 当事人的诉讼请求不符合提起诉讼的条件。一方当事人坚持提起诉讼，而另一方当事人申请执行已生效的仲裁裁定，人民法院在审查一方当事人的诉讼是否符合条件的同时，还会审查另一方当事人的执行申请，对不符合诉讼条件的，人民法院在不予受理的同时，予以强制执行。
本案例中，如果李某经过劳动争议仲裁委员会的裁决，对裁决不服，就应当在收到仲裁裁决15日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，并且提起的诉讼理由要符合相关法律规定，否则人民法院仍将驳回其诉讼请求。
申请劳动仲裁应选好地方
案情简介
某保险公司总部设在北京，在上海设有营业部，为开拓公司在南方的保险市场，加强总部对上海营业部的管理，该保险公司总部在北京招聘了铁某，双方签订了三年期劳动合同，并约定将铁某外派至上海营业部任经理，基本工资由总部支付，提成、奖金等按上海业务部上报的业绩支付。后因业务提成等问题，铁某与该公司发生了劳动争议，公司解除了与铁某签订的劳动合同。铁某不服，向北京某劳动争议仲裁委员会申请仲裁；而该保险公司则以劳动合同的履行地在上海，此案应由上海劳动争议仲裁委员会受理为由提出管辖异议。
异议结果
北京市某区劳动争议仲裁委员会经审理研究，驳回了该保险公司的管辖异议并做出了相应裁决。
专家点评
●焦点一：应该到哪里申请劳动仲裁？
《关于劳动争议案件管辖范围的复函》（劳部发[1995]209号）规定：“《企业劳动争议处理条例》第18条规定‘发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理’，主要是为了方便职工向仲裁委员会申诉。你局请示中所述职工系北京市居民，其工资关系在上海市，争议双方当事人是在北京签订并履行劳动合同，根据方便职工的原则，对该类争议的管辖问题，可以比照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。”从中可知，用人单位所在地和劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会都对劳动争议案件具有管辖权。
本案例中，该保险公司总部所在地的北京某劳动争议仲裁委员会，和该保险公司上海营业部所在地某劳动争议仲裁委员会对本案都具有管辖权，因此，该保险公司的管辖权异议理由不成立。
●焦点二：若对劳动争议仲裁裁决不服，应到哪里的法院提起诉讼？
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”由此可见，用人单位所在地和劳动合同履行地的基层人民法院对劳动争议案件均有管辖权。
本案例中，如果对仲裁结果不服，当事人双方可以到该保险公司所在地的北京某基层人民法院，和该保险公司上海营业部所在地某基层人民法院提起诉讼，二者对本案都有管辖权。
●焦点三：如果当事人双方对劳动争议的仲裁结果都不服，分别向具有管辖权的人民法院提起了诉讼，又当如何处理？
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 9条规定：“当事人双方不服劳动争议仲裁委员会做出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并做出裁决。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。”
本案例中，如果该保险公司或铁某对仲裁裁决都不服，且分别向具有管辖权的基层人民法院提起了诉讼，那么决定管辖权的关键就在于哪个法院先受理此案。因此，为了争取便利或有利于自己案件的判决，当事人应尽早向自己期望的法院提起诉讼请求。
仲裁裁决强制执行有说法
案情简介
柳某2002年加盟某健康美体公司，并签订了三年期劳动合同。2004年，该公司以柳某能力不适应公司发展为由，辞退了他。柳某对公司辞退自己的决定无异议，但就奖金、赔偿金等问题与公司发生了争议。经劳动争议仲裁委员会审理裁决，由该公司支付柳某奖金、赔偿金等。
该公司不服，但也未在收到仲裁裁决书起的15日之内向人民法院起诉。15日后，柳某在多次催要奖金、赔偿金无果的情况下，向劳动争议仲裁机构申请强制执行，劳动争议仲裁机构告知其应向人民法院提出此项申请。柳某遂到人民法院提出申请，但该健康美体公司辩称，柳某与仲裁庭人员有亲戚关系，裁决不公。
审理结果
人民法院经过调查，并未发现仲裁庭人员与柳某有任何亲戚关系，认为该劳动争议仲裁委员会的裁决符合相关的法律规定，遂依照柳某的申请强制该健康美体公司履行义务。
专家点评
●焦点一：劳动争议仲裁委员会的裁决书何时生效？
劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决是具有法律效力的裁决文书。根据《劳动法》第83条的规定：“劳动者争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人们法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉也不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请强制执行。”可见，如果当事人不在法定期间内起诉，劳动争议仲裁委员会的裁决就直接生效。生效的裁决具有强制执行力，一方不履行，另一方就可以申请强制执行。
本案中，该健康美体公司虽然对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，但其未在规定的时间内向人民法院起诉，因此，裁决即刻生效，柳某有权申请强制执行。
●焦点二：劳动争议仲裁委员会是否具有强制执行权
很多人认为，劳动争议仲裁裁决既然是劳动争议仲裁委员会做出的，就应当由劳动争议仲裁委员会执行。但这种观点是错误的。
按照我国法律的规定，只有法院才具有强制执行权，因此，劳动争议仲裁委员会不能强制执行其裁决。其做出的裁决由被执行人住所地或被执行财产所在地的人民法院执行。具体执行案件的级别管辖，须参照各地法院受理诉讼案件级别管辖的规定确定。
●焦点三：在什么情况下，人民法院可以裁定不予执行劳动争议仲裁委员会已生效的仲裁书或调解书？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21条规定：“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构做出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律确有错误的；（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。”
因此，生效的仲裁裁决具有执行力是以裁决正确、合法为前提的，错误的仲裁裁决不具有强制执行力，而应当通过法律程序予以纠正。
本案例中，该健康美体公司辩称柳某与仲裁庭人员有亲戚关系，并且导致裁决不公。经人民法院审查，该情况并不属实，人民法院遂依法强制该公司履行义务。但如果该公司辩称的事实确为属实，根据上述法律规定，人民法院则可以做出不予执行的裁定。
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