长期雇佣与激励机制，本文主要内容关键词为：激励机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
内部劳动力市场虽然缺乏外部劳动力市场上的市场调节和激励机制，却形成了一套基于内部管理规则的激励机制。这些机制可以有效地实现激励相容，从而保证企业的长期动态绩效。
1.人事安排制度
内部劳动力市场实行一种工作职位的内部晋升制度。内部晋升在组织管理中主要起两个作用。（1）有助于把员工安排到最能发挥作用的岗位上；（2）成为一种激励和奖励措施。
在企业内部，更高的职位一般都需要更高的知识和技能。这些岗位的工作成败对企业的发展至关重要。因此，合理分配这些拥有必要素质的员工的工作对企业来讲是一项很重要的任务。
（1）内部晋升是一种有效的工作分配机制
有两种标准的理论对此做出了解释。一个是学习了解的观点（Murphy，1986；Gibbons and Katz，1992），另一个是人力资本积累观点（Becker，1994，Jovanovic and Nyarko，1997；Gibbons and Waldman，1999）。学习观点认为，当工人进入劳动力市场时，没有人知道他的真实能力，但所有的企业过了一段时间以后都逐渐了解他的产量（有误差）。因此，所有的年轻工人首先都分配到低层次岗位上，当观察到工人的预期能力上升到某个层次上时，这些工人就被提拔到较高层次岗位。人力资本理论把工人的劳动生产率看作其人力资本积累的函数。工人的工作期限越长，人力资本积累越丰富，劳动生产率越高，因此越能得到晋升。现代一些经济学家综合了这两种观点。Waldman（1984）在他的模型中重点考虑了非对称性的学习了解（asymmetric learning）。在他的模型中，工人在劳动力市场上工作两期，市场上有两种工作，其中一项比另一项需要更高的能力。雇佣一个年轻工人的企业只有在第一个阶段的生产结束后才能观察到该员工的生产率，而其他企业只能观察到员工在第二个阶段的工作岗位。另外一个重要假设是工人在劳动力市场的第一个阶段进行人力资本的积累。Waldman分析的主要结论是：对员工的提拔是证明其有高效率的信号，因此潜在的雇主愿意为那些得到晋升的员工提供更高的工资，最初的雇主为了留住员工，需支付一个高的工资。Bernhardt（1995）拓展了Waldman（1984）的分析。结论是，很快得到第一次晋升的员工比其他的员工有更大的可能再次得到提拔，原因有二：第一，很早得到晋升的员工生产率一般都很高；第二，由于晋升向市场传送了员工能力的积极信号，企业就有动力快速提拔那部分员工，因为这样做的成本相对较小。
（2）晋升的第二个功能是提高激励效果
内部劳动力市场一般通过相对业绩考核来提供晋升，这类似于锦标赛机制（tournament）。相对业绩考核有以下几个优势：第一，相对信息能以较低的成本及时获得。要判断哪一组工人的工作做得更好非常容易，而要在绝对意义上考核业绩则十分困难，特别是那些包括许多职责的工作岗位。第二，有太多的不确定性因素影响工人努力程度和可计量的业绩之间的关系。单纯通过考核员工的最后业绩来给予奖励面临很多困难，因为员工的业绩不完全取决于其努力程度，还受到许多随机因素的影响。第三，雇主有违背诺言的机会主义动机。雇主有时会故意宣称员工的业绩低于他们的实际水平，而不支付应有的报酬。特别是当员工不能相互观察对方的绩效，第三方（如仲裁机构）又不能证实时，企业的道德风险会成为一个严重的问题。即便在这种情况下，要观察事前承诺的锦标赛奖金是否已经兑现也是可能的。因此，事前固定奖金的锦标赛机制为雇主提供了一个可信的承诺。如果没有这个承诺机制，工人就不会受到激励创造好的业绩。
当然，通过锦标赛考核也有缺陷。最主要的有两点。一是工人有串谋（collusion）的机会主义行为，二是员工之间不是友好的合作，而是阴谋破坏同伙的工作。
即使锦标赛存在这些缺陷，理论表明（Lazear and Rosen，1981（注：Lazear and Rosen，1981。通过实证表明：1.奖金差距越大，激励作用越大；2.奖金绝对金额越大，工人的努力程度越高；3.要使锦标赛的每一轮都保持同样的激励效果，前n-1轮比赛对获胜者的奖励都相同，最后一轮对获胜者奖励要更高，理由是，对任何一轮比赛，不是最后一轮），赢得该轮比赛的奖金包括两个部分：一是该轮的工资增加；二是参加下一轮比赛预期工资增加带来的价值。由于在最后一轮比赛中，第二部分等于零。因此，最后一轮比赛中，工资增加额要比前n-1轮比赛中的工资增加额大。）；Meyer，1992），只要恰当地设立奖励水平，该机制也能够提供有效的激励。在内部劳动力市场中，奖励不仅为获胜者提供了竞争下一个晋升机会的可能，也意味着更高职位的额外报酬。这表明应该把报酬和晋升放在一起考虑。
2.报酬分配制度
晋升的选拔和激励作用的发挥，必须有相应的报酬结构来配合。由于越往上的工作，重要性越大，要求的技能也更全面，因此，报酬应越大。人力资本积累和工作分配模型为职业内部晋升必然伴随工资增长提供了理论依据。然而，如何解释没有晋升时的工资增长呢？
Becker and Stigler，（1974）提出了一个和效率工资思想相关的论点。在效率工资理论中，企业一方面向工人支付高于市场均衡水平以上的工资，另一方面威胁员工，如果他们的绩效太低，就解雇他们，以此要求工人努力工作。在Becker and Stigler（1974）的模型中，工人的职业生涯是有限的，因此工资随着资历增长而增长。考虑工人在劳动力市场上有n期。工人有机会偷懒，但是企业发现偷懒的概率为p，工人从偷懒中获得的效用等于b，r是贴现率，W[，a]是工人在其他企业可以获得的最高工资，W[，t]是企业支付给第t期工人的工资水平。Becker and Stigler表明：企业的最佳策略是解雇那些被发现偷懒的工人，同时提供如下的工资计划：
W[，t]=W[，a]+（1-p）（b/p）（r/1+r）：企业支付给第t期工人的工资（1）
W[，n]=W[，a]+（1-p）（b/p）：企业支付给第n期工人的工资（2）
工资计划（1）和（2）表明，企业向员工支付的工资要高于市场均衡水平，从第1期到第n-1期企业支付相同的工资，在第n期支付一个更高的。这个结论和逻辑与Rosen（1986）提出的序列锦标赛模型是相似的。在任何时期，工人不偷懒的激励包括两个部分：当期的工资升水和未来的工资升水价值的贴现。对于处于第n期的工人而言，第2部分的价值为0，要使该期的工人不偷懒，必须支付工人显著高于前n-1期工资。
Lazear（1979，1981）拓展了Becker and Stigler的分析，得出了两个结论。首先，Becker and Stigler得出的工资方案只是众多防止偷懒的工资方案中的一种。这些工资方案的一般特征是，工资是企业内部资历的增函数，工人的工资在资历低时小于其边际产品，在资历高时大于其边际产品；第二， Lazear的分析为强制退休提供了一个解释。工人退休的最有效的年龄是工人在其他地方的边际产品首次大于其在本企业的边际产品的时候。为了防止偷懒，最后一期的工资要大于其边际产品，工人不会在有效年龄自愿退休，要在有效率的时期推行强制退休，有效收益就要在工人和企业之间分享。
企业内部工资增长的另一个理论依据是自我选择（self-selection）观点（Salop，1976）。企业运用向上倾斜的报酬曲线来甄别工人。考虑有两种类型的工人：一种是每期有高的离职率，另一种是每期的离职率相对较低。假定企业在第一期要为每个工人支付培训成本。除了培训成本，工人的劳动生产率不随其在企业的工作资历而变化。员工辞职的概率是其私人信息，企业无法观察。由于存在培训成本，企业有动力诱使工人自我选择，那么企业设计一个只对那些低离职率工人有吸引力的报酬计划就是有利可图的。而企业内部的资历报酬工资方案就可以有效地吸引那些低离职率的工人。
Freeman（1977）运用学习了解/保险的观点为企业内部工资增长提供了另外的解释。企业和员工对其职业生涯开始时的能力都不了解，但工人的能力在劳动力市场第一期后就会为公众熟悉。工人是风险回避型，企业是风险中性。因此，企业向工人提供保险是有效的。在一个两阶段模型里，Freeman得出均衡有两个特征：（1）真实工资向下刚性；（2）如果工人被发现具备高的能力，其工资会上升。当潜在的雇主支付更高的工资时，由于工人不能保证留在原企业，因此面临工资上升的风险。这两个结论表明：平均意义上说，即使工人的真实生产率独立于工作经验，工资也会随劳动力市场经验上升。
总结上述各种观点，可以归纳如下：（1）和资历相关的工资增长的一个显而易见的解释是工人在其职业生涯中积累了特殊人力资本，增加的生产率在员工和企业之间分享；（2）Becke-Stigler-Lazear模型表明：即使生产率和工作资历不相关，企业为了诱使工人努力，也有动力实行以工人资历为基础的工资制度；（3）Salop和Becker模型类似，都以特殊人力资本为基础，来证明工资和资历正相关。但Becker模型中增加工资是为了减少工人的离职率，而Salop模型则把每个工人的离职率视为既定，工资和资历正相关是为了“自我选择”；（4）Freeman的分析证明了工资是和工作经验而不是和在某个企业的特定资历正相关。
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