预防晋升决策后遗症，本文主要内容关键词为：后遗症论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
为了留住优秀管理人才，企业常用“升职加薪”策略，让管理人员预计到自己的职业发展前景，激励他们为实现企业的目标做出更大的贡献。
然而，这在操作上有一定的困难。因为，企业高层的职位有限，而且，企业每做出一个晋升决策，通常只能提拔一名管理人员，淘汰其余的竞职者，很难顾全各方面的利益。尤其是在经济不景气、企业处于缓慢发展期或结构重组、精简规模时，企业内部的职位空缺很少，难以为每位有能力的竞职人员提供晋升机会。
许多基层和中层管理人员尽管没有获得晋升，但他们实际上正是企业取得成功的中流砥柱。他们也最可能提出离职的要求，而且他们的跳槽可能会对企业的稳定成长带来负面影响。因为，企业不得不花大量的人财物力重新招聘和培训管理人员，同时，还可能面临由于管理人员跳槽而流失顾客和员工，以及外泄技术和商业机密的风险。然而，企业却很难拿出有效的激励措施来留住这批管理人员，即便是在短期内留住了人，也很难保持他们的工作满意感和积极性。
根据英国学者梅尔(John R.Meyer)和艾伦(Allen,N.J.)的观点，员工留在企业可能是出于三种心理承诺：一是个人对企业的情感依恋，想留在本企业工作；二是道义的心理承诺，觉得“应该或有义务在本企业工作”；第三种是持续性承诺，由于员工考虑到离职后可选择的就业机会很少或换工作的代价太大，而“不得不留在本企业工作”。如果管理人员长期处在某个职位上或在同一管理层级中轮岗，就可能会破坏他对企业的心理承诺，影响他对企业的归属感并产生离职倾向。
福利待遇、工资薪酬等“金手铐”虽然与晋升有一定的可替代性，但主要维持的是管理人员的持续性承诺。如果没有获得晋升的管理人员抱着这种不愿意改变现状的心态留在企业，对企业不一定有利。为了取得心理平衡，他有可能减少自己对企业的投入，如对工作得过且过、对企业漠不关心，甚至产生抵触情绪，暗中抵制企业的改革措施，从而降低企业的整体效率。一旦其他企业为他提供相同或更高的报酬，他很可能还会选择跳槽。因此，这类措施往往会抬高企业的成本，却未必能有效地留住管理人才。
所以，如何留住没有获得晋升的优秀管理人员，并保持他们的工作满意感和工作效率，是企业人力资源管理中棘手而又重要的问题。我们认为，企业保持晋升决策的程序公正性是解决这个问题的有效途径。
程序公正性是指人们对决策程序或过程公正程度的判断。由于受到经济学理论的影响，不少学者和企业高层管理人员只强调结果公正性，假定人们追求最大个人利益，员工获得自己应该得的报酬、资源或地位，就会履行自己对企业的义务。但近年来，欧美企业管理理论工作者的不少研究表明，企业决策过程的公正性对员工责任感、信任感、归属感和忠诚感等都有正面影响。
事实也表明，员工既重视管理决策的结果，也重视管理决策的过程。某次晋升决策可能不会对落选的员工造成消极影响。但是，在几次晋升决策后，那些感到企业的决策不公平或没有获得晋升的管理人员，就会思量自己没有获得所期待的职位的原因，琢磨企业做出晋升决策的过程是否公平。根据归因理论，在这种情况下，他们会考虑两方面因素：一是晋升程序的可控制性，即自己能否在晋升决策过程中避免落选；二是造成落选的原因是自身的缺陷、过失，还是晋升决策者的偏见或不公正行为。如果他们认为晋升决策的程序不公平，或自己在晋升决策中没有获得公正的对待，即使他们不跳槽，其工作积极性和工作效率也会大大下降，不愿意为了企业的利益全力以赴。相反，如果他们认为晋升决策的过程是公平的，即使该决策结果对他不利，他也很可能留在企业，并保持积极的工作态度。
因此，公正的决策过程是企业极为重要的管理工具。在晋升决策中，高层管理人员坚持程序公正性，有助于消除基层管理人员感觉中的不公平，争取下属积极或自觉的配合，在企业内部形成各级管理人员相互尊重、信任、合作的气氛，提高企业的经济效益。
晋升决策的程序公正性不仅体现为企业内正式晋升制度的公正性，还体现为晋升决策中的交往公正性，即竞职人员对自己是否获得晋升决策者公正对待的判断。据此，高层管理人员可以从以下三方面提高晋升决策的程序公正性，保持竞职人员的工作满意感。
其一，采用统一的晋升决策程序，明确期望。企业对所有竞职的管理人员采取统一的考核标准，并且在决策前、决策过程中、决策后明确说明企业对竞职人员的期望和要求，使他们了解晋升资格的评估标准。这种增强晋升制度透明度的做法，能够使竞职人员对晋升决策形成合理的预期，有利于他们集中精力作出更好的业绩。
其二，让竞职人员参与晋升决策，增强双向沟通。大多数竞职人员都希望自己能够影响晋升结果，希望高层管理人员能在决策过程中认真听取他们的意见。高层管理人员发动竞职人员参与决策，了解他们的工作情况，既可以表明企业尊重竞职人员和他们的意见，增强竞职人员对高层管理人员的信任感，又有助于增强竞职人员的合作精神与执行企业决策的自觉性。例如，沃尔玛公司推行门户开放政策，员工无论何时何地都可以将自己对公司的建议、想法、投诉等，以口头或书面形式报告公司管理层。公司通过与员工坦诚的交流和沟通，了解到每一位员工对晋升决策的看法和离职的真实原因，从而有利于公司制定相应的人力资源策略。
其三，向竞职人员解释晋升决策的依据。高层管理人员向竞职人员解释企业为什么会做出某种晋升安排，可以使竞职人员相信高层管理人员认真考虑过他们的意见和工作能力，是从企业总体利益出发，公正地做出这种决策的。这样，即使竞职人员面临不利的晋升安排，他们对决策结果也比较满意。此外，高层管理人员也可通过解释给予竞职人员反馈，增强他们的学习能力。
在沃尔玛，员工每次升职，都需要由其所在部门负责人在工作表现评估中注明升职原因。高层管理人员会与竞职人员进行面谈，指出为什么升职（落选）、同事的工作表现、管理层对他的期望，以及询问他需要何种支持帮助等。这种做法可以使员工感觉到企业尊重他们的情感，承认每个人的价值，相信自己的努力终究能得到企业的赏识，从而自觉地协助企业落实晋升决策。