摘要：本文介绍的是某电力企业人力资源部门不断探索创新管理方式，以人的心理为入手点，以探索企业个性化劳动要素的利用价值为思路，以达到为企业创造最大化效益为目的的过程。在这一系列管理方式创新改良实施后，该企业取得了显著的管理优化成果，同时在实施过程中也逐步落实了管理创新成果的目标和要求。
关键词：生产岗位倾斜；管理水平提升；心理需求；激励机制
2017年三月，北京市最后一家火力发电厂关停。这意味着，电力行业的环保型能源生产计划的步伐加紧，我们的社会对于电力生产企业的生产方式和生产技术水平提出了越来越高的要求。结合该企业的现状，为提升其在电力行业中的自身竞争力，使其能够更加稳定健康的发展创收，成为北京市电力行业的领军企业，我们不难想到，推进上述进程的根本方式必须从企业待遇方面入手，因此，其薪酬管理方式势必要进行改革和创新，人力资源部门须尽快制定出一系列管理方法去改善现状，以经济手段促使提升员工专业技能素质，使天然气发电生产形态步入正轨。这是一个企业在同行中生存下去的需求，也是当前社会趋势所要求的任务。
劳动要素与经济资源的合理配置问题，始终被认为是每个企业在薪酬管理方面一个基本问题。针对一个以能源生产为主要经营方向的企业而言，势必存在其中从事生产的一线员工与管理人员间的矛盾。这种矛盾不仅仅是劳动强度所致的薪酬待遇差异问题，且时刻贯穿在二者的心理博弈之中，生产一线的员工往往认为他们从事的工作内涵与收入所得不相适应。因此，人力资源薪酬管理部门的主要职能便是发挥引导职工心理需求转变，将上述的矛盾尽最大可能性的缓解，通过一定的手段使经济资源在不同的部门间进行分配，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能。这种手段便是，一方面结合本企业的劳动结构的个性化因素，如该企业年龄层、劳动者知识结构、劳动环境、劳动成果与生产成本的关系等诸多劳动要素考虑。另一方面这是适当发挥心理激励作用，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用，企业给员工一个合理的薪酬，员工就会被激励，工作会更积极，会向企业设立的生产目标不断努力。
一、查找问题出现的诱因：
通过对企业主要生产部门的奖金发放情况统计、员工工作状态及专业技术知识掌握能力，调查进行的诱因和分析，确定出以下几项符合当前趋势所要求的具体实施对策：
（1）促进动力：设立对于生产一线运行班组间的固定数值财产的竞争分配奖项：小指标竞赛奖
（2）对调研考试奖励的制度进行改良，增加了考试数量、考试严格程度和考试成果奖励的相关办法。
（3）对生产部门的奖惩制度的加强管理，特别是抢发电量奖，比以往增加更大比例加以计算。在原有基础上再加1.5-1.8倍的系数配置。这样促使当绩效水平高于目标时，嘉奖更多；相反，则同比施以惩罚。目标设定：要思路清晰，方法准确，从必要处着手，具有可行性和效果可见性。
二、成果分析：
奖金的颁发过程就好比蛋糕的分配，定量的蛋糕，分给工作成果不同的群体，不论是从个人，还是从集体，都是存在竞争的。优胜劣汰是自然法则，相互竞争则是人的本能。当然，绝对的竞争是不利于企业成长发展的，所以有奖又有惩的制度更有利于群体间的协作和竞争。这既有利于群体间协作，也有利于促进个人能力的提升，这也是一种激发员工积极性的有效措施。同时，排名第一的班组将获得最高的奖励，这不仅仅意味着每个人实际利益所有效得增加，更从的集体中起到鼓舞作用，这个班组里的每个成员都希望在下一次的竞争中能够获得荣誉，因此工作动力和工作作风会明显改进。群体间的影响力也是不可忽略的。当第一名不断进步的时候，会起到带动作用。整个运行部门乃至整个生产部门都将取得实质性进步。这便是竞争力在一个企业中发挥的重要作用。同时，当一个企业内部的主要部门获取尊重（即获得最优待遇）时，便会有效发挥这个部门在企业中的带头作用，将工作任务尽可能的完成圆满以便为争取下一次荣誉做好铺垫。其努力的途径是将个人的能力发挥到最大化，针对我们的企业，人们会在技术，技能，专业素质，开拓探索能力，应急处理能力，共同协作意识等方面不断发挥所长，这也就达到了我们以薪酬奖励制度办法的改进去激发人的潜在价值的初衷。
下图左侧显示了在实施管理成果办法之后员工个体能力拓展的方向。他们的团队精神明显提升，专业知识水平取得了自觉学习，相互竞争的良好氛围。在个人能力方面得到了充分彰显的机会。在班组管理中的改进意识有明显的加强。最重要的是，员工个人因技术水平的提高，在出现设备故障或生产故障时，现状得到控制和解决的效率和出错率的降低数据有了质的提升。
下图右侧的柱状图显示，蓝色部分为2015年数据，红色部分为2016年数据。在实施上述几项管理办法之后，2016年的小嘉奖数额明显高于2015年，实施种类也有所增加。其中偏向生产部门的专项奖励也明显高于2015年数据。这就说明，实施的成果是秉承着倾斜一线员工的最初目的的。
附件8： 附件9：
三、结束语
向生产岗位倾斜的薪酬管理体系，从各方面角度来讲都是与该企业需求相适应且必要的： 企业角度：是企业的管理需求，是提升管理质量的一种并且能够将财富更加科学的途径，可加强凝聚力，为企业创收作保障，更加科学合理化的分配财富。部门角度：有利于薪酬管理者的薪酬方案总体规划，更加合理的实现职工利益最大化。员工角度：加强对企业薪酬发放的理解，对自己的工作有指引作用，有利于实现职工福利扩大化，提升员工工作质量。
上述三种处理方式的运用的目的，从大方向上讲，是为了促进企业的健康发展，效益不断增加；同时也是实现员工价值，考验员工能力的有效途径。这是一个企业肯定员工劳动成果的方式，让员工不仅在经济所得上更加直观的感受到劳动价值，更从心态上有所转变，对企业的满意度越来越高，工作热情就会无形提升。
同时，在上述处理方式中，运用到的不仅仅是单纯的奖励制度，也多次运用了惩罚机制。与单纯的奖励相比，惩罚制度所起到的刺激和激励作用是更加明显的。惩罚制度带来的损失，不仅仅是经济所得额的减少，更重要的是站在人的心理角度去考量，多数人碍于面子，也不愿意去当最后一名；扩大到群体而言，管理者会加强管理班组成员，激励他们获取共同的荣誉。这种心理成为了一种凝聚集体力量的推动力，这便有效的启用了竞争的初始动机，促使成员们共同努力以获得组织和公众的认可。
一线是我们企业的最前沿，劳动，责任，工作环境，技术等是劳动要素，从劳动要素入手，去在制定奖惩办法，符合多劳多得，凭借个人能力去赚取所得，是符合历史趋势和当代管理机制所要求的。但曾经办法不够精细化，而现在形势要求我们更加具体的量化分析每项工作成果，分配的方式，数量的多少。体现了贡献越大，所得也会越多。是以“以人为本”为原则的。尽可能的发挥好薪酬的奖励激励作用。也是符合社会主义分配原则的要求的。
最重要的是，分配的方法一定要体现责任，设备损害的损失，人员伤亡的责任和风险。这种情况下企业，统一责任权利利益。大家才愿意为之贡献，才能够增强凝聚力，打造和谐文明企业。
以上举措对于该企业来讲是从前从未有过的薪酬管理办法，实施后的成果也令人满意。这种管理制度上的创新是有利于企业健康发展的。其成果的入手点核心是：从人的心理角度入手，针对企业自身个性化因素考量，充分发挥各大劳动要素的隐藏作用。
论文作者:周博
论文发表刊物:《电力设备》2017年第35期
论文发表时间:2018/4/28
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