大唐可再生能源试验研究院有限公司100052
摘要
2019年我国电力行业改革逐步进入深水区，电力企业面临新的社会经济与行业发展形式。新形势下，电力企业需要加速体制改革，实现绿色转型升级，以能源推动社会发展。因此，需要完善自身竞争力，强化内部组织管理并不断创新专业技术和管理模式，对人力资源的开发和利用也提出了新的要求。面对当前广泛存在的组织结构臃肿、管理方式低效和新型人才不足等问题，需要通过全面优化组织结构、强化绩效管理作用和建立胜任力模型等方式予以改善。
关键词：电力；改革；人力资源；开发
一、新形势下的电力企业发展方向
（一）电力行业新形势解读
2015年起我国启动电力行业改革，至2019年各项改革措施逐步进入深水区，电力企业面临新的社会经济与行业发展形式。电力行业的新形式可以归纳为如下几个方面。第一，体制改革进入关键期。随着改革不断深入，政府已经建立并初步完善了电力行业成本监审运行机制。从成本与价格管控的角度强化对垄断行业的利润管理。同时，逐步引入市场化竞争，售电企业的数量显著增加，电力期货交易市场逐步活跃。第二，面临绿色转型升级的新挑战。国内电力行业的总体趋势出现明显分化。虽然全国整体用电量连续三年保持高速增长，但火电领域面临更加严峻的经营形式。在产业结构转型升级的大趋势下，电力企业也面临向绿色能源转型的压力。第三，被赋予新的社会角色。电力行业在我国社会经济全面发展的新时期，逐步扮演能源推动发展的新角色。社会角色的转变对行业企业的内部管理效率和科技应用提出了新要求。
（二）新形势下的企业发展趋势
新形势下，电力企业需要完善自身竞争力，强化内部组织管理并不断创新专业技术和管理模式。市场化改革背景下电力行业将逐步丧失原有的垄断地位。电力企业需要不断探索新的管理模式。新环境要求企业主动适应市场，及时做出自我调整和自我完善。随着绿色发电、智慧电厂等新理念的提出，电力企业需要通过创新技术、培养人才等多种方式加快变革。从而配合国家宏观战略的实施，勇于承担社会责任。
二、电力企业人力资开发与管理面临的问题
（一）组织结构臃肿
电力体制改革背景下，电力企业原有的组织结构已经无法适应新的发展需求。电力企业国有化的属性和垄断经营的性质，导致企业整体结构臃肿并带来了一系列问题。首先，复杂的组织结构导致工作责权不清晰。电力企业整体体量普遍较为庞大，在长期发展中逐步形成了复杂的组织结构。实践中，新增的职能往往在原有的组织基础上分配，长此以往导致内部职责交叉，相关责任与权利逐步混淆，成为人力资开发与管理的阻滞。其次，多层设计导致执行低效并推高经营成本。作为大型国有企业，电力企业普遍通过逐步向下设立层级实现组织管控。但是，随着改革不断推进，多层设计削弱了企业的市场适应能力。另外，部分企业存在遗留问题难以解决，对内部改革与转型带来消极影响。
（二）管理方式低效
部分企业的人力资源管理机制不合理，导致企业低效运行。首先，战略目标难以落实影响转型速度。当前电力企业的转型发展既需要自上而下形成统一的目标，也离不开人力资源提供动力。而部分企业在进行绿色转型等改革中，以政策、文件等为核心，缺少对人力资源开发与管理的具体应用，导致基础员工的实际工作与企业整体目标脱节。其次，管理活动中对财务指标的关注不足。随着成本监审、市场竞争的逐步落实，电力企业需要更加关注财务指标，从而提升盈利能力。但是，部分企业在人力资源管理中对财务指标的关注度不足。
（三）新型人才不足
电力行业是技术密集型产业，在新形势下电力企业的人力资源开发主要针对专业技术队伍建设与全员专业素养的提升。目前，多数电力企业在发展转型阶段均面临人才不足的困境。近年来，电力企业在政策引导下不断强化风电、水电等清洁能源的开发力度。但是，新能源的相关技术与工艺更加复杂，导致企业对专业人才需求激增。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆而部分企业的现有人才专业能力难以满足需求，同时缺乏有效的成长与晋升通道，导致企业转型发展过程中专业人才供需失衡。
三、优化电力企业人力资开发与管理的策略
（一）全面优化组织结构
组织结构的设计在人力资源管理工作中具有承上启下的作用。可以将企业的愿景、战略逐步细化为日常经营的主体集合，从而为企业发展塑造科学的基本运行框架。电力企业应当通过精简编制、优化结构等方法，提供人力资源的管理水平。首先，科学设计编制。电力企业应当全面梳理现有业务的经营目标，通过工作分析改善组织结构。实践中，应当从工作调查分析着手，综合运用“麦肯锡7S分析法”、“六个盒子”等方法或工具，形成具体的分析结构。在工作描述的基础上，分别制定工作、资格与岗位等说明书，形成责权清晰、界限分明的组织结构。其次，采取扁平化的组织结构。为适应新形势下外部环境的快速变化，电力企业应当减少内部层级设置，采取扁平化结构，鼓励项目式组织形式，从而提升自身的反应能力。最后，妥善解决遗留问题，保障改革有效推进。在处理历史遗留问题时，人力资源部门应当以执行制度问原则，考虑实际情况做出妥善安排，消除改革阻力。
（二）强化绩效管理作用
电力企业在新形势下需要更加高效的人力资源管理方式，以适应未来的竞争。实践中，应当发挥绩效管理的作用，助力战略实施、强化盈利能力。首先，运用目标管理方法。电力行业多变的环境需要员工紧跟企业整体战略，实现良好的向心力。人力资源管理可以借助目标管理法，将绿色转型、智慧电厂等发展战略逐步分解为具体的工作任务。将绩效管理会议作为经营会议的延续，为各分子公司及其所属部门逐一制订工作任务与衡量标准。通过对具体工作内容的把控，实现由战略到一般性事务的有效传导。其次，引入平衡积分卡。在确定管理方法的同时，可以将平衡积分卡等管理工具作为优化财务指标，提升自身盈利率的重要手段。以财务和客户维度为核心，从而在提升盈利水平的同时关注电力行业的社会责任。另外，关注组织运行和人才成长，也有助于结构、流程的优化，已经人员的符能、提升。
（三）建立胜任能力体系
为解决电力企业专业人才供需失衡的问题，应当尽快完善胜任能力体系，使人力资源开发与管理达到更高的水平。首先，着眼未来制定标准。电力企业在构建胜任能力体系时，应当具备长远的眼光。将市场化运营、清洁能力开发等重要课题作为参考对象，并将其科学转化为不同岗位的能力素质评价标准。同时，配合员工职业规划设置多级进阶的岗位，为人才发展提供充足的自主动力和激励空间。其次，融合绩效考核与培训开发。在完成体系建设后，电力企业还应当将绩效管理中的考核结果、岗位胜任力标准及培训相互融合。以考核对标岗位能力，进而发展人才存在的不足，为其制定合理的培训提升计划。最后，以能力作为晋升依据。电力企业应当改变过去看资历、讲人情的晋升方式。通过制定管理制度，将人才与岗位的匹配度作为晋升的主要依据，实现关键人才的快速成长。同时，适当调整岗位任职条件中的学历要求，承认各类社会教育资格考试。不仅可以挖掘基层队伍中的优秀人才，也有助于形成良好的学习氛围，从而提升企业整体的人力资源素养。
结束语
综上所述，现阶段电力企业面临社会、行业同步改革带来的新形式。人力资源开发与管理对电力企业加快战略转型、提升经营能力、革新关键技术等均有重要价值。实践中，应当从组织结构的优化着手，以绩效改善管理水平、以胜任力体系提升开发能力。从而实现对人力资本持续、高效的开发与利用。
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论文作者:陈瑞霞
论文发表刊物:《科技新时代》2019年3期
论文发表时间:2019/5/8
标签：电力企业论文; 组织结构论文; 企业论文; 电力行业论文; 新形势下论文; 能力论文; 人才论文; 《科技新时代》2019年3期论文;